Введение:
Где-то полтора года назад столкнулся в проекте с рядом проблем, которые решить традиционным способом не получалось.
Пришлось проделать следующую «махинацию», под предлогом нового сотрудника в коллектив был внедрен – психолог, специалист по кадровому аудиту. Мы с ним успешно отработали несколько лет в перекрещивающихся проектах, он показал себя как хороший специалист, сложились хорошие отношения, но жизнь нас развела в разные области, его в область управления персоналом, а в частности кадровый аудит. Так что когда я ему рассказал, в чем проблема, он с радостью вызвался помочь.
Про проект:
Проект был рассчитан на 3 года, прошло ровно 1,5 года. Под данный проект в самом начале разработки, было решено создать новую самостоятельную организацию, чтобы она ни имела ничего с общей структурой более крупной организации. Первый год все шло отлично, раз за разом брали новую планку, в график и «бизнес-план» укладывались, кроме текучки серьезных проблем не возникало. Все выполняли свои обязательства, инвесторы – давали ресурсы, команда – давала результат.
«Все шло по плану!»
Про команду:
За команду я беру сотрудников, на плечи которых ложится функция принятия решений и соответственно ответственность, стоит сказать, что команда сформировалась с первого месяца работы. Состоит из 5 человек, 4 из которых распределились по функциональным направлениям организации, 1 должен был взять на себя новое выделенное направление, но потом собрался выходить в декрет. Еще один потенциальный член команды – исчез. Стоит сказать, что часть команды были переманены с других мест работы, часть переманили у наших конкурентов, часть взяли из смежных отраслей, и только один член новой команды имел со мной опыт работы и успешный результат!
Про организацию:
Информация на момент проблемы:
Сегмент: Региональный IT рынок, организация заточена только на работу в регионе.
Структура: Отдел №1 – на него ложится непосредственно ответственность за качество наших работ, Отдел №2 – на него ложится ответственность за коммуникацию с партнерами и внешними партнерами проекта. Отдел №3 — на него ложится ответственность за разноплановую не профильную деятельность. Отделы возглавляют руководители, над руководителями стоит Boss & помощник босса – которые координируют работу организации, выполнение контрольных и промежуточных результатов деятельности организации, отчитываются перед инвесторами, и т.д.
Число сотрудников – 21 человек,
Число уровней в организации – 3 – 4 уровня, в зависимости от направления.
Проблема: После небольшого расширения (Новый большой офис, несколько новых сотрудников), мы «встряли» — три месяца подряд мы пролетали по всем контрольным пунктам, команда реально разваливалась, все в один прекрасный момент перевернулось с ног на голову, что-то происходило, что именно, понять лично мне уже не получалось, глаз был замылен, объективность утеряна.
Как все выражалось:
— Нарушение субординации
— Постоянные конфликты, склоки, сплетни, «Грызня» в коллективе и в команде.
— Воровство — «Крысятничество»
— На наших сотрудников и членов команды стали выходить конкуренты и пытаться переманить к себе в организацию (даже мне в весьма удобный момент было предложено новое место работы с очень выгодными условиями)
— Эффективность и показатели стремились к нулю.
— Мы стали выбиваться из всех графиков и вариантов развития событий.
— Стали обостряться отношения с инвестором.
— Командный дух, взаимоподдержка и взаимовыручка – стали для нас редкостью.
И это все за пару месяцев?! (Понимаю, что все выше изложенное копилось, но что послужило такому резкому всплеску социально деструктивной энергии?)
«Startup начал умирать!»
В итоге вот что мне выдал мой «засланец».
Мне было передано два отчета, первый написанный для меня понятным для меня языком, второй запудренный психологический анализ с оценкой экспертов – для инвесторов. (Текст, который предназначался мне незначительно, подправил и выкладываю: немного где-то дополнил, убрал имена и более подробно расписанные примеры, но суть остается неизменной):
Суть проблемы:
1) Преобладание раздутого личного «Я» над «Командным» на личностном уровне.
2) В организации пропал Командный дух! Весь коллектив перестал считать себя частью команды.
3) Каждый человек считает, что проект без пяти минут как выполнен и теперь он сам за себя. Все что ему остается это «не накосячить», что бы ни вылететь на заключительном этапе.
Небольшое пояснение:
Как мне удалось, выяснить, все это началось тогда, когда из организации ушел Вадим. Он очень быстро перешел из рядовых сотрудников в команду. Несколько членов команды – хотели поручить ему направление.
Он активно участвовал в жизни организации и хотел быть частью команды, он делал все для этого и стоит сказать, он прекрасно подходил под недостающее нашей команде звено! Но как выяснилось позже, он действовал исключительно в своих целях. И как только ему стало невыгодно, он просто «исчез» пошатнув команду и те устои, которые у нас зарождались. Стоит сказать, что «исчез» он с очень хорошим «кушем» на руках, за месяц до событий ему был выплачен весьма солидный бонус, который по замыслу акционеров должен был решить ряд его текущих проблем и неплохо мотивировать перед повышением.
«Исчез» — после обыкновенного рабочего дня, он не вышел на работу с утра, телефон выключен, дома ни кто не открывает дверь на протяжении недели.
На самом деле это не так плохо, то, что Вадим ушел так рано, было бы гораздо хуже, если бы он глубже проник в команду и уже на ключевом этапе он выкинул какой-то фокус, видимо какой-то защитный механизм все-таки у вас сработал.
Исходя из этой логики:
Мы видим, что в коллективе на первый план выходит, не интересы команды, а личные интересы.
Примеры:
Руководитель отдела (№1) – как мне кажется, самый первый «повелся» на все это. Когда с ним разговариваешь по работе, да и не только по работе, от него почти всегда звучит «Мне надо», «Мне неудобно» и т.д. Это только за один день я насчитал 15 громких «Я» и «Мне» (Собственно именно это и натолкнуло на мысли). Тут явно прослеживается доминирующее «Я». Ко всему этому хочу отметить, что запросы руководителя отдела №1 в последнее время уже на грани разумных требований, и меня это в какой-то степени беспокоит, как бы это не привело к еще большим проблемам.
Руководитель отдела (№2) — с некоторым опозданием и он стал «играть в эту игру», но по-своему. Его «Я» стало проявляться в разговорах с коллегами и общении с клиентами. Началось летом, когда у одного из ключевых партнеров он на одного из сотрудников накатил бочку, что-то типа того «Я уже 20 лет в этой сфере! А ты еще не дорос…», потом с сотрудниками «Я сказал…» и т.д. Стоит сказать, что главная его задача это как раз взаимодействие с внешними партнерами и координация что бы внешние партнеры выполняли свои обязательства в срок и в полном объеме.
Пояснение Руководителю отдела (№2):
На мой взгляд, у него это пошло из-за того что он не вовремя перестроился.
Поясняю, сначала эту заразу подхватил №1, и когда стал двигать своё «Я», №2 еще «играл по правилам Командной игры». Если смотреть через призму «Я», «Я» №1 постоянно конфликтовало с «Командное» №2, а по прошествии некоторого времени задавило «Командное» №2 и постепенно это самое «Командное» загибалось и загибалось, пока не превратилось в точно такое же «Я».
Итог конфликта двух «Я»:
1) Постоянные разборки по мелочам, главная задача «разборки» не решить проблему, а прогнуть свою позицию.
2) Забастовка по-итальянски.
3) Результат = 0, из-за высокой взаимосвязи отделов и направлений.
Последствия для команды конфликта двух «Я»:
1) Это все плавно передается и на остальных.
2) Постоянно нервирует и выматывает.
Руководитель отдела (№3) эту же «заразу» тоже подхватил, возможно, когда пытался решить конфликт двух «Я» силой. Но судя по тем способам, которыми решаются вопросы, еще не до конца перешел на сторону зла.
Руководитель (№4 и №5) – ввиду специфики работы проанализировать, как его коснулся конфликт двух «Я» практически невозможно.
Потенциальный второй конфликта двух «Я» (№4 и №5, №5 и №3 ):
Пока он еще не проявлен, но если меры не будут предприняты, то в один прекрасный момент можем оказаться в точно таком, же положении как №1 и №2. Пока этого удалось избежать, за счет многолетней командной работы.
Хочу отметить, что подобного рода конфликты начинают прослеживаться и на 2,3,4,5 уровне организации.
Когда конфликт приобретает масштаб, он уже становиться разрушительным, и втягивает в себя все больше и больше участников.
Как только «Я» начинает преобладать, над «Командым», то происходят весьма печальные последствия, одно из них это «грызня».
Когда Команда начинает не решать проблемы, а члены команды начинают уже подлавливать, подсиживать, подкалывать, подставлять, копать, раздувать проблемы, что в итоге приводит, к окончательному разрушению команды.
Пример:
На протяжении 3 мес, Один из членов команды с регулярной периодичностью в 1-2 недели приходит ко мне и говорит, что Его коллега невменяемый, что он больной и что ему сначала пора в отпуск, потом пара таблетки принимать, а теперь что ему вообще пара в психушку. И так с каждым разом по нарастающей. Начинаются подставы, начинаются «подколы», начинается дискредитация личности.
После отпуска другой член команды стал работать лучше, ему реально нужен был просто отдохнуть, однако критика коллег не только не уменьшилась, а наоборот усилилась, и участились «подколы», участились случаи, когда начинает копать на или просто подставлять.
Когда встречаются два «Я», большее «Я» всегда будет стараться подавить меньшее. И здесь дело даже не в том насколько человек способен выдерживать критику, тут просто начинается «мочилово» менее раздутого «Я».
Когда человек видит, что его просто валят и давят, он начинает кричать о помощи, но когда люди, к помощи которых он взывает, говорят ему: «Заткнись и молчи, ты дурак!» (Порой, когда нет руководства, доходило и до такого.) И так из раза в раз. В результате человек начинает переоценивать свой вклад в организацию. И он думает, что его вклад намного больше, чем вклад других, он даже вспоминает и умудряется посчитать сколько раз и кого он бесплатно и угостил, сколько скрепок и ручек он купил за свои средства, сколько он потратил на дорогу в рабочее время, вспоминает как работал и в субботу и воскресение, вспоминает, все….все….все.… И после этого, он понимает, что отношение к нему уже в такой степени на низком уровне, что из-за того что разжиревшее «Я» настолько его задавило, что его за человека не считают. Тут-то он и будет пытаться хоть как-то спасти тот вклад, который он внес. И появляется воровство — «Крысятничество».
Как только малое «Я» №2 загнано в угол, в скором времени оно учиться у большого «Я» №1 и начинает «играть» по его правилам. Начинает, копать, подставлять, вынюхивать, подкалывать и т.д. Потом «зараза» передается от №2 к №3 и №5 и так в геометрической прогрессии. Что в скором времени приводит к полному параличу организации, и «зараза» превращается уже в «повальную чуму»!
Вот такой анализ мне выдал мой «засланец».
Хочу сказать, что ключевые проблемы были весьма успешно выявлены, по прошествии пары дней, мы выработали решение, согласовали его с инвестором и приступили ко второму эксперименту.
О том, как мы вытащили Startup, что мы делали, и каких результатов достигли, я напишу в следующем посте.
Хочу добавить:
«Наш молодой перспективный сотрудник» — который потом исчез, как выяснилось, получив хороший кэш на руки, наверное, считал что он забрался на вершину мира и уже является весьма хорошим управленцем и специалистом в одном лице, решил «увести» разрабатываемого клиента и сам с ним «замутить», стоит сказать что это на первоначальном этапе оказалось выгодно как клиенту так и «Нашему молодому перспективному сотруднику». В итоге можно сказать, что он срубил за 6 мес., порядка пяти бонусов. Естественно об этом, обо всем постепенно узнали и другие сотрудники и уже с задержкой это, и послужило бомбой для резкого всплеска социально-деструктивной энергии.
Где-то полтора года назад столкнулся в проекте с рядом проблем, которые решить традиционным способом не получалось.
Пришлось проделать следующую «махинацию», под предлогом нового сотрудника в коллектив был внедрен – психолог, специалист по кадровому аудиту. Мы с ним успешно отработали несколько лет в перекрещивающихся проектах, он показал себя как хороший специалист, сложились хорошие отношения, но жизнь нас развела в разные области, его в область управления персоналом, а в частности кадровый аудит. Так что когда я ему рассказал, в чем проблема, он с радостью вызвался помочь.
Про проект:
Проект был рассчитан на 3 года, прошло ровно 1,5 года. Под данный проект в самом начале разработки, было решено создать новую самостоятельную организацию, чтобы она ни имела ничего с общей структурой более крупной организации. Первый год все шло отлично, раз за разом брали новую планку, в график и «бизнес-план» укладывались, кроме текучки серьезных проблем не возникало. Все выполняли свои обязательства, инвесторы – давали ресурсы, команда – давала результат.
«Все шло по плану!»
Про команду:
За команду я беру сотрудников, на плечи которых ложится функция принятия решений и соответственно ответственность, стоит сказать, что команда сформировалась с первого месяца работы. Состоит из 5 человек, 4 из которых распределились по функциональным направлениям организации, 1 должен был взять на себя новое выделенное направление, но потом собрался выходить в декрет. Еще один потенциальный член команды – исчез. Стоит сказать, что часть команды были переманены с других мест работы, часть переманили у наших конкурентов, часть взяли из смежных отраслей, и только один член новой команды имел со мной опыт работы и успешный результат!
Про организацию:
Информация на момент проблемы:
Сегмент: Региональный IT рынок, организация заточена только на работу в регионе.
Структура: Отдел №1 – на него ложится непосредственно ответственность за качество наших работ, Отдел №2 – на него ложится ответственность за коммуникацию с партнерами и внешними партнерами проекта. Отдел №3 — на него ложится ответственность за разноплановую не профильную деятельность. Отделы возглавляют руководители, над руководителями стоит Boss & помощник босса – которые координируют работу организации, выполнение контрольных и промежуточных результатов деятельности организации, отчитываются перед инвесторами, и т.д.
Число сотрудников – 21 человек,
Число уровней в организации – 3 – 4 уровня, в зависимости от направления.
Проблема: После небольшого расширения (Новый большой офис, несколько новых сотрудников), мы «встряли» — три месяца подряд мы пролетали по всем контрольным пунктам, команда реально разваливалась, все в один прекрасный момент перевернулось с ног на голову, что-то происходило, что именно, понять лично мне уже не получалось, глаз был замылен, объективность утеряна.
Как все выражалось:
— Нарушение субординации
— Постоянные конфликты, склоки, сплетни, «Грызня» в коллективе и в команде.
— Воровство — «Крысятничество»
— На наших сотрудников и членов команды стали выходить конкуренты и пытаться переманить к себе в организацию (даже мне в весьма удобный момент было предложено новое место работы с очень выгодными условиями)
— Эффективность и показатели стремились к нулю.
— Мы стали выбиваться из всех графиков и вариантов развития событий.
— Стали обостряться отношения с инвестором.
— Командный дух, взаимоподдержка и взаимовыручка – стали для нас редкостью.
И это все за пару месяцев?! (Понимаю, что все выше изложенное копилось, но что послужило такому резкому всплеску социально деструктивной энергии?)
«Startup начал умирать!»
В итоге вот что мне выдал мой «засланец».
Мне было передано два отчета, первый написанный для меня понятным для меня языком, второй запудренный психологический анализ с оценкой экспертов – для инвесторов. (Текст, который предназначался мне незначительно, подправил и выкладываю: немного где-то дополнил, убрал имена и более подробно расписанные примеры, но суть остается неизменной):
Суть проблемы:
1) Преобладание раздутого личного «Я» над «Командным» на личностном уровне.
2) В организации пропал Командный дух! Весь коллектив перестал считать себя частью команды.
3) Каждый человек считает, что проект без пяти минут как выполнен и теперь он сам за себя. Все что ему остается это «не накосячить», что бы ни вылететь на заключительном этапе.
Небольшое пояснение:
Как мне удалось, выяснить, все это началось тогда, когда из организации ушел Вадим. Он очень быстро перешел из рядовых сотрудников в команду. Несколько членов команды – хотели поручить ему направление.
Он активно участвовал в жизни организации и хотел быть частью команды, он делал все для этого и стоит сказать, он прекрасно подходил под недостающее нашей команде звено! Но как выяснилось позже, он действовал исключительно в своих целях. И как только ему стало невыгодно, он просто «исчез» пошатнув команду и те устои, которые у нас зарождались. Стоит сказать, что «исчез» он с очень хорошим «кушем» на руках, за месяц до событий ему был выплачен весьма солидный бонус, который по замыслу акционеров должен был решить ряд его текущих проблем и неплохо мотивировать перед повышением.
«Исчез» — после обыкновенного рабочего дня, он не вышел на работу с утра, телефон выключен, дома ни кто не открывает дверь на протяжении недели.
На самом деле это не так плохо, то, что Вадим ушел так рано, было бы гораздо хуже, если бы он глубже проник в команду и уже на ключевом этапе он выкинул какой-то фокус, видимо какой-то защитный механизм все-таки у вас сработал.
Исходя из этой логики:
Мы видим, что в коллективе на первый план выходит, не интересы команды, а личные интересы.
Примеры:
Руководитель отдела (№1) – как мне кажется, самый первый «повелся» на все это. Когда с ним разговариваешь по работе, да и не только по работе, от него почти всегда звучит «Мне надо», «Мне неудобно» и т.д. Это только за один день я насчитал 15 громких «Я» и «Мне» (Собственно именно это и натолкнуло на мысли). Тут явно прослеживается доминирующее «Я». Ко всему этому хочу отметить, что запросы руководителя отдела №1 в последнее время уже на грани разумных требований, и меня это в какой-то степени беспокоит, как бы это не привело к еще большим проблемам.
Руководитель отдела (№2) — с некоторым опозданием и он стал «играть в эту игру», но по-своему. Его «Я» стало проявляться в разговорах с коллегами и общении с клиентами. Началось летом, когда у одного из ключевых партнеров он на одного из сотрудников накатил бочку, что-то типа того «Я уже 20 лет в этой сфере! А ты еще не дорос…», потом с сотрудниками «Я сказал…» и т.д. Стоит сказать, что главная его задача это как раз взаимодействие с внешними партнерами и координация что бы внешние партнеры выполняли свои обязательства в срок и в полном объеме.
Пояснение Руководителю отдела (№2):
На мой взгляд, у него это пошло из-за того что он не вовремя перестроился.
Поясняю, сначала эту заразу подхватил №1, и когда стал двигать своё «Я», №2 еще «играл по правилам Командной игры». Если смотреть через призму «Я», «Я» №1 постоянно конфликтовало с «Командное» №2, а по прошествии некоторого времени задавило «Командное» №2 и постепенно это самое «Командное» загибалось и загибалось, пока не превратилось в точно такое же «Я».
Итог конфликта двух «Я»:
1) Постоянные разборки по мелочам, главная задача «разборки» не решить проблему, а прогнуть свою позицию.
2) Забастовка по-итальянски.
3) Результат = 0, из-за высокой взаимосвязи отделов и направлений.
Последствия для команды конфликта двух «Я»:
1) Это все плавно передается и на остальных.
2) Постоянно нервирует и выматывает.
Руководитель отдела (№3) эту же «заразу» тоже подхватил, возможно, когда пытался решить конфликт двух «Я» силой. Но судя по тем способам, которыми решаются вопросы, еще не до конца перешел на сторону зла.
Руководитель (№4 и №5) – ввиду специфики работы проанализировать, как его коснулся конфликт двух «Я» практически невозможно.
Потенциальный второй конфликта двух «Я» (№4 и №5, №5 и №3 ):
Пока он еще не проявлен, но если меры не будут предприняты, то в один прекрасный момент можем оказаться в точно таком, же положении как №1 и №2. Пока этого удалось избежать, за счет многолетней командной работы.
Хочу отметить, что подобного рода конфликты начинают прослеживаться и на 2,3,4,5 уровне организации.
Когда конфликт приобретает масштаб, он уже становиться разрушительным, и втягивает в себя все больше и больше участников.
Как только «Я» начинает преобладать, над «Командым», то происходят весьма печальные последствия, одно из них это «грызня».
Когда Команда начинает не решать проблемы, а члены команды начинают уже подлавливать, подсиживать, подкалывать, подставлять, копать, раздувать проблемы, что в итоге приводит, к окончательному разрушению команды.
Пример:
На протяжении 3 мес, Один из членов команды с регулярной периодичностью в 1-2 недели приходит ко мне и говорит, что Его коллега невменяемый, что он больной и что ему сначала пора в отпуск, потом пара таблетки принимать, а теперь что ему вообще пара в психушку. И так с каждым разом по нарастающей. Начинаются подставы, начинаются «подколы», начинается дискредитация личности.
После отпуска другой член команды стал работать лучше, ему реально нужен был просто отдохнуть, однако критика коллег не только не уменьшилась, а наоборот усилилась, и участились «подколы», участились случаи, когда начинает копать на или просто подставлять.
Когда встречаются два «Я», большее «Я» всегда будет стараться подавить меньшее. И здесь дело даже не в том насколько человек способен выдерживать критику, тут просто начинается «мочилово» менее раздутого «Я».
Когда человек видит, что его просто валят и давят, он начинает кричать о помощи, но когда люди, к помощи которых он взывает, говорят ему: «Заткнись и молчи, ты дурак!» (Порой, когда нет руководства, доходило и до такого.) И так из раза в раз. В результате человек начинает переоценивать свой вклад в организацию. И он думает, что его вклад намного больше, чем вклад других, он даже вспоминает и умудряется посчитать сколько раз и кого он бесплатно и угостил, сколько скрепок и ручек он купил за свои средства, сколько он потратил на дорогу в рабочее время, вспоминает как работал и в субботу и воскресение, вспоминает, все….все….все.… И после этого, он понимает, что отношение к нему уже в такой степени на низком уровне, что из-за того что разжиревшее «Я» настолько его задавило, что его за человека не считают. Тут-то он и будет пытаться хоть как-то спасти тот вклад, который он внес. И появляется воровство — «Крысятничество».
Как только малое «Я» №2 загнано в угол, в скором времени оно учиться у большого «Я» №1 и начинает «играть» по его правилам. Начинает, копать, подставлять, вынюхивать, подкалывать и т.д. Потом «зараза» передается от №2 к №3 и №5 и так в геометрической прогрессии. Что в скором времени приводит к полному параличу организации, и «зараза» превращается уже в «повальную чуму»!
Вот такой анализ мне выдал мой «засланец».
Хочу сказать, что ключевые проблемы были весьма успешно выявлены, по прошествии пары дней, мы выработали решение, согласовали его с инвестором и приступили ко второму эксперименту.
О том, как мы вытащили Startup, что мы делали, и каких результатов достигли, я напишу в следующем посте.
Хочу добавить:
«Наш молодой перспективный сотрудник» — который потом исчез, как выяснилось, получив хороший кэш на руки, наверное, считал что он забрался на вершину мира и уже является весьма хорошим управленцем и специалистом в одном лице, решил «увести» разрабатываемого клиента и сам с ним «замутить», стоит сказать что это на первоначальном этапе оказалось выгодно как клиенту так и «Нашему молодому перспективному сотруднику». В итоге можно сказать, что он срубил за 6 мес., порядка пяти бонусов. Естественно об этом, обо всем постепенно узнали и другие сотрудники и уже с задержкой это, и послужило бомбой для резкого всплеска социально-деструктивной энергии.
