Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 20
В психологии есть понятие о выученной беспомощности и пишете вы именно об этом. Но, честно говоря, чаще всего человек приобретает (или не приобретает) этот способ взаимодействия с миром еще до входа в компанию или на этапе обучения. Более того, проблема в том, что даже если таким людям предоставить все возможности делать что-то, результата уже не будет — рамки в голове. Думаю, Ваш вывод хорош, но излишне оптимистичен
Я не менеджер, хотя иногда приходилось и управлять людьми и учить. В моей практике было довольно много случаев, когда сидит команда суровых девов думает как лучше решить задачу и все никак, а тут мимо проходит секретарша(к примеру) и такая «Ой ребята а здесь помоему вот так лучше будет». И вроде бы что она знает об ИТ, и вроде бы сказала тоже не совсем коректную вещь, но именно эта вещь что то переклинела в головах разработчиков и они единоголосно придумали решение.
Смысл в том что больший кругозор позволяет лучше мыслить, и не важно правелен он или нет. Потому как иногда вещи абсолютно сторонние могут дать решение там где казалось бы им вообще не место. Проще говоря дать вдохновение.
Смысл в том что больший кругозор позволяет лучше мыслить, и не важно правелен он или нет. Потому как иногда вещи абсолютно сторонние могут дать решение там где казалось бы им вообще не место. Проще говоря дать вдохновение.
Мне кажется, что было бы лучше, если автор вместо невнятного поста написал над какими проблемами он бился и как их решил. А обобщить до масштаба Вселенной, мы и сами бы смогли.
Ничего нового — еще в Союзе на заводах были ящички для рац. предложений.
20 плохих идей от работника выслушать не так-то просто. Вряд ли мотивация останется, если вы идеи просто выслушаете и покритикуете в устной форме. А попробовать даже 5-10 из них — скорее всего, неподъемно для конторы.
Ну и данное определение мотивации крайне спорно. Надо различать мотивацию (внутреннее состояние человека) и мотивирование (попытки снаружи запустить эту самую мотивацию).
20 плохих идей от работника выслушать не так-то просто. Вряд ли мотивация останется, если вы идеи просто выслушаете и покритикуете в устной форме. А попробовать даже 5-10 из них — скорее всего, неподъемно для конторы.
Ну и данное определение мотивации крайне спорно. Надо различать мотивацию (внутреннее состояние человека) и мотивирование (попытки снаружи запустить эту самую мотивацию).
Ящик не человек. И есть уйма вещей которые листок бумаги не передаст. Иначе не было бы выступлений для стартаперов перед инвесторами, очень важен запал и то как человек это видит.
Выслушать можно всегда, было бы желание. Пробовать нужно то что кажется хорошей идеей. А такого будет не много. А если будет 5-10, то как по мне контора полна гениев и бедовать она не будет.
Мотивация есть только внутренняя, ибо если человек не хочет, то никто и ни что его не заставит. Доверительные отношения + возможность влиять на работу компании творят чудеса, человек перестает чувствовать себя винтиком и начинает чувствовать членом команды.
Разумеется нужно ограничивать поток идей, в том смысле что отвезти для него спец. время, добавить обязательным нормальное ее оформление, быть может небольшой прототип и т.п. Что бы не перегружать лишними делами одного человека(управляющего)
Выслушать можно всегда, было бы желание. Пробовать нужно то что кажется хорошей идеей. А такого будет не много. А если будет 5-10, то как по мне контора полна гениев и бедовать она не будет.
Мотивация есть только внутренняя, ибо если человек не хочет, то никто и ни что его не заставит. Доверительные отношения + возможность влиять на работу компании творят чудеса, человек перестает чувствовать себя винтиком и начинает чувствовать членом команды.
Разумеется нужно ограничивать поток идей, в том смысле что отвезти для него спец. время, добавить обязательным нормальное ее оформление, быть может небольшой прототип и т.п. Что бы не перегружать лишними делами одного человека(управляющего)
Тут согласен по всем пунктам. По последнему у нас как раз сейчас выстраивается процесс, собирается какая-то начальная группа людей (она будет открытой), которая генерит и брейнстормит идеи, они обрастают «мясом», потом, возможно, отправляются на доработку, допиливание или для обсуждения наверх.
Но все же определение мотивации в самом топике кривовато.
Но все же определение мотивации в самом топике кривовато.
То, что вы называете «мотивированием» обычно зовется «Стимулированием» — внешнее воздействие, имеющее целью создать мотивацию. Происходит от слова «стимул» — заостренная на одном конце палка, которой погоняли ослов.
А кто оплатит эти 20 ошибок в ожидании потенциально правильной 1 идеи?
Каких ошибок? Высказать идею это не ошибка. Высказываться нужно, высказываться хорошо, в этом суть демократии.
Ну если компания не готова развиватся то ее прогноз будет плачевным.
И вообще ваш вопрос ставит в позицию «сотрудник плохой он думает как улучшить бизнес, привносит идеи». Когда сотрудник сидит и колупает в носу смотря в стену и ему плевать что будет с компание и командой где он работает, вот что действительно плохо.
Ну если компания не готова развиватся то ее прогноз будет плачевным.
И вообще ваш вопрос ставит в позицию «сотрудник плохой он думает как улучшить бизнес, привносит идеи». Когда сотрудник сидит и колупает в носу смотря в стену и ему плевать что будет с компание и командой где он работает, вот что действительно плохо.
Судя по минусам создается впечатление что люди не хотят ничего менять, а главное не хотят участвовать даже в дискуссии. И это вторая большая проблема не только в управлении персонала но и в обществе в целом. Уход от дискуссии приводит в стогнации и падению производительности.
Мотивация – это ответ на вопрос «Зачем?». Если у вашего сотрудника нет ответа на этот вопрос — ждите прокрастинацию и все сопутствующие эффекты демотивации.
Yep, that's so-o-o-o easy.
Проведу краткенький курс по мотиваци, и не нужно строить теорий заговора вокруг этого.
Мотивация бывает двух типов: «внутренняя» и «внешняя».
Внутренняя — потому что нравится, что я делаю, потому что интересно, потому что сложно, потому что фан!
Внешняя — потому что дают деньги, потому что награждают как-то и потому что поощряют.
Внутрення мотивация – самая сильная, но при неумелом применении внешней мотивации можно повредить эту хрупкую внутреннюю.
P.S. Если они не в доле прибыли компании, то сотрудникам насрать на судьбу вашей компании. Примите это как данность.
Yep, that's so-o-o-o easy.
Проведу краткенький курс по мотиваци, и не нужно строить теорий заговора вокруг этого.
Мотивация бывает двух типов: «внутренняя» и «внешняя».
Внутренняя — потому что нравится, что я делаю, потому что интересно, потому что сложно, потому что фан!
Внешняя — потому что дают деньги, потому что награждают как-то и потому что поощряют.
Внутрення мотивация – самая сильная, но при неумелом применении внешней мотивации можно повредить эту хрупкую внутреннюю.
P.S. Если они не в доле прибыли компании, то сотрудникам насрать на судьбу вашей компании. Примите это как данность.
Внешней мотивации не существует. То, что вы перечислили — это стимулы, призванные создать внутреннюю мотивацию. Внутренняя мотивация может быть такой: я хочу кушать, чтобы кушать — нужны деньги, поэтому деньги будут являться стимулом — удовлетворяют мою мотивацию «я хочу кушать».
Вкратце: это не так.
Подробнее — в участии в судьбе компании может участвовать мотивация вовлеченности в процесс (я этим занимаюсь, поэтому я должен делать это хорошо), мотивация быть как все (мотивация социализации), и т.д.
Вы же рассматриваете единственную мотивацию — к деньгам (доля в компании).
P.S. Если они не в доле прибыли компании, то сотрудникам насрать на судьбу вашей компании. Примите это как данность.
Вкратце: это не так.
Подробнее — в участии в судьбе компании может участвовать мотивация вовлеченности в процесс (я этим занимаюсь, поэтому я должен делать это хорошо), мотивация быть как все (мотивация социализации), и т.д.
Вы же рассматриваете единственную мотивацию — к деньгам (доля в компании).
По поводу «внешней мотивации не существует», понимаю, что сейчас не модно делать ссылки на википедию, но сделаю: ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация Вы можете ознакомиться с понятием внешней мотивации там.
Вовлеченность в процесс, простите, не понимаю. Хотите сказать «я делаю то-то и то-то, потому что… я вовлечен в процесс»? Звучит странно как-то.
Еще раз, на судьбу компании вашим сотрудникам плевать. Им не плевать когда они хотят не без гордости сказать «да знаешь ли ты, что я работаю в XXX», и это утверждение может добавить какой-то значимости в глазах слушателей.
По поводу «покушать», ну так это инстинкт самосохранения, который в пирамиде Маслоу на самом нижнем уровне.
Глубже разовью мысль, мотивировать сотрудников умственного труда и труда, где присутствует креативность нужно развивая в первую очередь внутреннюю мотивацию.
Для тех, кто выполняет рутинную и повторяющуюся работу без привлечения мышления, нужно использовать внешнюю мотивацию.
Вы выдумываете новую терминологию и поворачиваете те же вещи боком, открывая, внезапно, новый взгляд.
Но если такой подход для вас работает и ваши успехи помогают окружению быть лучше — я на вашей стороне ;)
Вовлеченность в процесс, простите, не понимаю. Хотите сказать «я делаю то-то и то-то, потому что… я вовлечен в процесс»? Звучит странно как-то.
Еще раз, на судьбу компании вашим сотрудникам плевать. Им не плевать когда они хотят не без гордости сказать «да знаешь ли ты, что я работаю в XXX», и это утверждение может добавить какой-то значимости в глазах слушателей.
По поводу «покушать», ну так это инстинкт самосохранения, который в пирамиде Маслоу на самом нижнем уровне.
Глубже разовью мысль, мотивировать сотрудников умственного труда и труда, где присутствует креативность нужно развивая в первую очередь внутреннюю мотивацию.
Для тех, кто выполняет рутинную и повторяющуюся работу без привлечения мышления, нужно использовать внешнюю мотивацию.
Вы выдумываете новую терминологию и поворачиваете те же вещи боком, открывая, внезапно, новый взгляд.
Но если такой подход для вас работает и ваши успехи помогают окружению быть лучше — я на вашей стороне ;)
«Внешняя мотивация» и «внутренняя мотивация» — очень неоднозначные термины, которые могут трактоваться по-разному. Можно их трактовать, как написано в Википедии. Кстати, вы понимаете смысл этих определений? Я — не понимаю.
Можно вообще вот так трактовать (нашел в гугле поиском):
Бред же.
Мусор в определениях -> мусор в выводах.
Я предпочитаю более определенное разграничение — мотивация — это внутренний процесс, стимул — это внешнее воздействие с целью появления мотивации. При этом неправильно примененный стимул может не повысить мотивацию, а понизить ее.
Про вовлеченность я подробно не расскажу — не смогу описать это состояние так, чтобы не запутаться. Дам лишь ссылку на ту же Википедию: ru.wikipedia.org/wiki/Вовлеченность_персонала
Про разделение на работников умственного и физического труда — мое мнение — описанной вами корреляции не существует. Мое мнение (прямо вытекает из моего понимания мотивации): стимулировать надо того, кто слабо мотивирован.
Стоимость и уникальность работников умственного труда выше, плюс, результаты труда сильно зависят от наличия и силы мотивации как таковой (бесполезно ставить план по количеству строчек кода, поскольку эффективность кода далеко не всегда коррелирует с его объемом), поэтому имеет смысл заботиться о мотивации, чтобы она была непротиворечивой и достаточно сильной (чтобы сотрудник сам стремился работать, и работать качественно). Поэтому используются различные «изощренные» способы стимулирования — не только зарплатой, но и удобством работы, наличием дополнительных плюшек, возможностью обучаться и развиваться (для таких работников это — сильный мотив).
Стоимость и уникальность работников физического труда, как правило, ниже, плюс есть возможность поставить план, и отслеживать его выполнение, т.е. от мотивации результат работы зависит в меньшей степени, поэтому достаточно, чтобы уровень мотивации к работе был лишь слегка выше уровня мотивации к уходу с работы.
Можно вообще вот так трактовать (нашел в гугле поиском):
Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.
www.bidprice.ru/motivatsiya-rabotnikov/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-motivatsiya.html
Бред же.
Мусор в определениях -> мусор в выводах.
Я предпочитаю более определенное разграничение — мотивация — это внутренний процесс, стимул — это внешнее воздействие с целью появления мотивации. При этом неправильно примененный стимул может не повысить мотивацию, а понизить ее.
Про вовлеченность я подробно не расскажу — не смогу описать это состояние так, чтобы не запутаться. Дам лишь ссылку на ту же Википедию: ru.wikipedia.org/wiki/Вовлеченность_персонала
Про разделение на работников умственного и физического труда — мое мнение — описанной вами корреляции не существует. Мое мнение (прямо вытекает из моего понимания мотивации): стимулировать надо того, кто слабо мотивирован.
Стоимость и уникальность работников умственного труда выше, плюс, результаты труда сильно зависят от наличия и силы мотивации как таковой (бесполезно ставить план по количеству строчек кода, поскольку эффективность кода далеко не всегда коррелирует с его объемом), поэтому имеет смысл заботиться о мотивации, чтобы она была непротиворечивой и достаточно сильной (чтобы сотрудник сам стремился работать, и работать качественно). Поэтому используются различные «изощренные» способы стимулирования — не только зарплатой, но и удобством работы, наличием дополнительных плюшек, возможностью обучаться и развиваться (для таких работников это — сильный мотив).
Стоимость и уникальность работников физического труда, как правило, ниже, плюс есть возможность поставить план, и отслеживать его выполнение, т.е. от мотивации результат работы зависит в меньшей степени, поэтому достаточно, чтобы уровень мотивации к работе был лишь слегка выше уровня мотивации к уходу с работы.
В википедии написано все верно потому, что деление мотивации на внешнюю и внутреннюю чисто субьективное. Одни работарают на работе потому что там платят большое ЗП, вторые что бы учится, третьи потому что хороший коллектив и т.д. Для каждого из них это внутренняя мотивация, остальное внешняя. И это еще одна проблема мотивации в крупных компаниях. Там привыкли все оптимизировать, создавать методики работы, но проблема в том что все это ведет к глобализации, тем самым не обращая внимания на субьективные причины каждого сотрудника. В итоге внешняя мотивация имеет низкий КПД ввиду того что внешняя мотивация покрывает лишь малый процент сотрудников.
Еще лично мой опыт показывает что мотивация меняется в зависимости от стажа сотрудника:
студент первых курсов — бабло
студент последних курсов — опыт и обучение
первая работа — портфолио и обучение
человек среднего опыта — бабло, хорошая команда, интересные проекты
специалист — много бабла (это как в анекдоте. Раньше я любил лето, а потом понял что имея деньги лето может быть круглый год, теперь я люблю деньги)
Самая большая проблема мотивации в том что у нас привыкли что все доожны получать одинаково или как сторговались. При этом то что человек выкладывается на полную делая офигенные решения никто не ценит и не оплачивает. После 1-2 попыток человек перестает стремится делать хорошо а делает все как можно проще для себя.
Еще лично мой опыт показывает что мотивация меняется в зависимости от стажа сотрудника:
студент первых курсов — бабло
студент последних курсов — опыт и обучение
первая работа — портфолио и обучение
человек среднего опыта — бабло, хорошая команда, интересные проекты
специалист — много бабла (это как в анекдоте. Раньше я любил лето, а потом понял что имея деньги лето может быть круглый год, теперь я люблю деньги)
Самая большая проблема мотивации в том что у нас привыкли что все доожны получать одинаково или как сторговались. При этом то что человек выкладывается на полную делая офигенные решения никто не ценит и не оплачивает. После 1-2 попыток человек перестает стремится делать хорошо а делает все как можно проще для себя.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Кризис мотивации в замкнутой среде