Комментарии 19
>Я работаю в сфере human resource около 1,5 лет.
Во-первых, криво написано (уж лучше «полутора»), а во-вторых, с таким смешным опытом я бы про него просто не упоминал
Во-первых, криво написано (уж лучше «полутора»), а во-вторых, с таким смешным опытом я бы про него просто не упоминал
Кроме того, что этот опыт смешон, так и еще и неверен.
Я работаю в сфере Web Development более 4,5 лет.
И собственно, как подопытная мышка, хочу сказать
1. Профессиональный рост — это, конечно хорошо, но есть немало людей, которые не хотят расти, а хотят выполнять задачи по списку в джире, а париться о внедрениях и новых технологиях доверяют другим.
2. Если вам больше 30 и у вас ребенок — то для вас важнее ДМС, а не лишние 5 тыс (или даже 15) к зарплате.
3. Те, кто хотят управлять командой — значит действительно хотят управлять командой. И если зажать такого человека в рутину, он быстро свалит. Нанимать такого на должность выполнителя задач — это распрощаться с ним за 3-4 месяца.
4. Некоторые X — направления не внедрили еще до сих пор, потому что они нахер не нужны, и увеличивают только ЧСВ гиков, которые их внедрили. Конечно, на каком-то этапе X-направление очень нужно, но если у вас X-направления нет, то предлагать человеку работу не стоит.
5. Зп — не примитивный запрос, а жизненная необходимость. Есть время, когда можно экспериментировать, но наступает момент, когда стабильность дохода — один из важных элементов твоей счастливой жизни.
Одним словом — если я встречу такого HR, долго мы разговаривать не будем.
Я работаю в сфере Web Development более 4,5 лет.
И собственно, как подопытная мышка, хочу сказать
1. Профессиональный рост — это, конечно хорошо, но есть немало людей, которые не хотят расти, а хотят выполнять задачи по списку в джире, а париться о внедрениях и новых технологиях доверяют другим.
2. Если вам больше 30 и у вас ребенок — то для вас важнее ДМС, а не лишние 5 тыс (или даже 15) к зарплате.
3. Те, кто хотят управлять командой — значит действительно хотят управлять командой. И если зажать такого человека в рутину, он быстро свалит. Нанимать такого на должность выполнителя задач — это распрощаться с ним за 3-4 месяца.
4. Некоторые X — направления не внедрили еще до сих пор, потому что они нахер не нужны, и увеличивают только ЧСВ гиков, которые их внедрили. Конечно, на каком-то этапе X-направление очень нужно, но если у вас X-направления нет, то предлагать человеку работу не стоит.
5. Зп — не примитивный запрос, а жизненная необходимость. Есть время, когда можно экспериментировать, но наступает момент, когда стабильность дохода — один из важных элементов твоей счастливой жизни.
Одним словом — если я встречу такого HR, долго мы разговаривать не будем.
По поводу пятого пункта — он особенно важен в Москве, где, по моим примерным оценкам, 50+% молодых специалистов — живут на съемном жилье (про цены на жилье тут я не буду лишний раз вспоминать) и бесполезно обещать такому человеку суперинтересные задачи и офигенный рост, если ему здесь и сейчас особо не на что жить.
Вообще, эйчары в ИТ — притча во языцех. До сих пор помню, как года три назад меня, с моим довольно скромным опытом на тот момент, настойчиво звали на должность ведущего разработчика на авто.ру. Да и куда приятнее ходить на собеседования и договариваться о них с начальником отдела/тимлидом, а не эйчарами, которые задают тонну тупых и ненужных вопросов, съедая кучу времени да и не могут ответить на критичные для тебя вопросы.
Вообще, эйчары в ИТ — притча во языцех. До сих пор помню, как года три назад меня, с моим довольно скромным опытом на тот момент, настойчиво звали на должность ведущего разработчика на авто.ру. Да и куда приятнее ходить на собеседования и договариваться о них с начальником отдела/тимлидом, а не эйчарами, которые задают тонну тупых и ненужных вопросов, съедая кучу времени да и не могут ответить на критичные для тебя вопросы.
Интересно было бы увидеть вероятность того, что специалиста возьму на работу в зависимости от того, какой линии поведения он придерживается.
Не бывает такой примитивной классификации мотиваций (2 шт.). Все гораздо сложней. Мотиваций гораздо больше и они переплетаются в сложный индивидуальный клубок. Ваша статья как раз показывает ваш очень маленький опыт работы.
Мне вот интересно, вы hr, какого хрена вы проводите собеседования этих специальностей: «тестировщики, технические писатели, разработчики, администраторы баз данных, дизайнеры пользовательских интерфейсов, тим лиды, менеджеры проектов и т.д.»? Как вы можете оценить их профессиональные навыки?
Тут как раз все нормально, часто собеседования проводят два человека — технический специалист (зачастую hiring manager, т.е. будущий начальник соискателя, тим-лид к примеру) и hr. Задача технического специалиста соответственно разобраться в уровне технической подготовленности и компетентно рассказать соискателю о том, что из себя представляет проект. Задача HR — оценить всякие мотивиационные параметры и прочую психологическую хрень, сводящуюся к тому насколько человек адекватен и рассказать об условиях работы («иди к нам, у нас бесплатные печеньки и есть стол для настольного тенниса»).
Меня самого долго удивляла эта система, пока не пришел на собеседование, где мне из местного тим-лида приходилось по одному слову выдавливать что это за компания и какие у них там условия труда.
Меня самого долго удивляла эта система, пока не пришел на собеседование, где мне из местного тим-лида приходилось по одному слову выдавливать что это за компания и какие у них там условия труда.
эмс… я вам сочувствую, если ваш тим-лид таков, что «мне из местного тим-лида приходилось по одному слову выдавливать что это за компания и какие у них там условия труда». У меня как-то всегда с этим все хорошо было, попадались только адекватные.
Нет, я-таки туда работать не пошел. Да и вполне возможно, что он вполне нормальный парень был, просто не совсем коммуникабельный. Просто идея в том, что не всегда технические специалисты могут толково провести интервью.
Ну как, объясните мне, тим лид будет мотивировать вас на работу, если он не может смотивировать вас устроиться к нему в контору? :)
Хм, лично меня при работе в нормальных условиях мотивировать не надо:) Если ты работаешь в нормальной команде и твоя з/п и обязанности растут пропорционально знаниям и опыту, то никакие тим-билдинги и прочая хрень просто не нужна.
А тим-лид не рекламный агент, как мне кажется, он не должен уметь рекламировать и завлекать.
А тим-лид не рекламный агент, как мне кажется, он не должен уметь рекламировать и завлекать.
примитивненько…
«Я поэт, зовусь Евгений.
от меня вам всем… обзорчик» :)
Да-с… опыт куц и деформирован реалиями дефолт-сити :(
Какие спортзалы, какие солидные западные фирмы после года работы?
Основной российский проггер ржет пацтулом, читая такие вещи…
Да и список категорий не убеждает.
от меня вам всем… обзорчик» :)
Да-с… опыт куц и деформирован реалиями дефолт-сити :(
Какие спортзалы, какие солидные западные фирмы после года работы?
Основной российский проггер ржет пацтулом, читая такие вещи…
Да и список категорий не убеждает.
Регулярный пересмотр заработной платы — очень ненадежный способ. Стоит один раз не поднять зп, или поднять недостаточно сильно — и человек уйдет.
Почитайте Joel-я, метод экономической мотивации. Там очень кратно расписаны основные принципы мотивации разработчиков.
Почитайте Joel-я, метод экономической мотивации. Там очень кратно расписаны основные принципы мотивации разработчиков.
Ролик на тему мотивации. :)
Стив Джобс как-то цитировал слова:«Будь голодным. Будь безрассудным.» Первая часть выссказывания как раз о той мотивации в любой сфере.
Стив Джобс как-то цитировал слова:«Будь голодным. Будь безрассудным.» Первая часть выссказывания как раз о той мотивации в любой сфере.
Если вся мотивация сводиться к деньгам то однозначно в вашей конторе платят копейки :)
Ну что ж, я знал, на что иду, публикуя эту статью. Большинство комментариев получил заслуженно. Не лукавя: написал статью, чтобы получить возможность регистрации на хабре.
По поводу «Мне вот интересно, вы hr, какого хрена вы проводите собеседования этих специальностей: «тестировщики...» — естественно я не беседую с людьми на профессиональные темы. Для меня важно понять, чего хочет человек, какие у него ожидания, мотивация, мышление и т.д. Сможет ли наша компания дать все это, сможет ли нам дать человек то, чего мы ожидаем. Какой стиль менеджмента комфортный для человека: формализм, четкие процедуры либо гибкость, неформальность; как можно замотивировать человека принять офер и т.д.
По поводу «Мне вот интересно, вы hr, какого хрена вы проводите собеседования этих специальностей: «тестировщики...» — естественно я не беседую с людьми на профессиональные темы. Для меня важно понять, чего хочет человек, какие у него ожидания, мотивация, мышление и т.д. Сможет ли наша компания дать все это, сможет ли нам дать человек то, чего мы ожидаем. Какой стиль менеджмента комфортный для человека: формализм, четкие процедуры либо гибкость, неформальность; как можно замотивировать человека принять офер и т.д.
Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.
Мотивация программистов