Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 118
Одно но, у каждой гламурной хрюши свой набор книжечек «подбор за час», «за два», и «мегакрутой рекрутер за 24 часа». В одной книженции одна характеристика и поведение выставляется в одном свете, в другой в совсем противоположном, поэтому прыгать с ноги на ногу и пытаться угадать какую же именно книжку читала особа как-то особо смысла нет и поэтому «Социально-желательный» ответ в итоге вероятней окажется + чем — .
Зря Вы так о рекрутерах. Неужели Вы никогда не уходили с собеседования с мыслью: «Вот это да, молодец, он/она действительно делает свое дело хорошо»?
Для рекрутера каждая книга — это возможность повысить свой профессиональный уровень, узнать альтернативное мнение. А если решение принимается только по главе из одной книги, это говорит, в первую очередь, о непрофессионализме.
А по поводу социально-желательного ответа — не думаю, что я изобрету велосипед, сказав, что главное на собеседовании быть самим собой и не врать. Поверьте, хороший менеджер по подбору персонала это сразу увидит. А социально-желательный ответ многих рекрутеров не устраивает, и начинаются дополнительные вопросы. Как раз для того, чтобы Вы стали самим собой.
Для рекрутера каждая книга — это возможность повысить свой профессиональный уровень, узнать альтернативное мнение. А если решение принимается только по главе из одной книги, это говорит, в первую очередь, о непрофессионализме.
А по поводу социально-желательного ответа — не думаю, что я изобрету велосипед, сказав, что главное на собеседовании быть самим собой и не врать. Поверьте, хороший менеджер по подбору персонала это сразу увидит. А социально-желательный ответ многих рекрутеров не устраивает, и начинаются дополнительные вопросы. Как раз для того, чтобы Вы стали самим собой.
Лично я попался на реально квалифицированного рекрутера один-единственный раз, и было это в газпроме. Во всех остальных случаях рекуртеры работали как турникет — им надо было говорить что угодно, лишь бы дойти до ЛПР. С которым уже имеет смысл вести беседу.
К сожалению большинство рекрутеров, особенно когда они набирают специалистов на техническую\ведущую позицию (а не мартышек на телефон), банально некомпетентны.
И не помогает весь тот мусор который они читают ( и что самое страшное — верят в те универсальные советы которые очередная графоманствующая тп описала в своем «наборе квадратненьких листочков»).
Информационное замусоривание извилин не приводит к повышению профессионального уровня, оно приводит к размазыванию идей и целей. Поэтому даже высокопрофессиональный рекрутер, начитавшись всякой херни, может скатиться до посредственности, просто потому что книги с детства давят своим авторитетом. А сейчас книги печатает всякая шваль, но люди привыкли доверять — собственно и подвергаются влиянию «авторитетов» которые таковыми не являются.
И не помогает весь тот мусор который они читают ( и что самое страшное — верят в те универсальные советы которые очередная графоманствующая тп описала в своем «наборе квадратненьких листочков»).
Информационное замусоривание извилин не приводит к повышению профессионального уровня, оно приводит к размазыванию идей и целей. Поэтому даже высокопрофессиональный рекрутер, начитавшись всякой херни, может скатиться до посредственности, просто потому что книги с детства давят своим авторитетом. А сейчас книги печатает всякая шваль, но люди привыкли доверять — собственно и подвергаются влиянию «авторитетов» которые таковыми не являются.
Вот взял сейчас и обидел весь саппорт, а ведь они нужные люди. Если не Вам лично, то простым юзерам. А в крупных телекомах без людей на телефоне просто никуда. Уверен, многие айтишники начинали в техподдержке.
У нас в компании есть саппорт. Все девушки очень компетентны, технически грамотны и нередко разбираются в программировании. Но для отбора таких — стандартный HR не прокатит, ну не знают они, какими качествами должен обладать технически грамотный саппорт.
А те особы на телефонах, которые рассказывают всякую фигню клиенту и никак не приближают его к решению его проблем — мартышки и есть. Как работают так и называю.
А те особы на телефонах, которые рассказывают всякую фигню клиенту и никак не приближают его к решению его проблем — мартышки и есть. Как работают так и называю.
Более того, сейчас уже никто не смотрит на все эти мелочи. HR отделу нужно срочно набрать команду, они лезут из шкуры вон, чтобы найти хотя бы более-менее опытного исполнителя под бюджет проекта (ведь опытные люди не увольняются каждый день и найти таких ооооочень сложно… учитывая бюджет 800 долл/месяц).
Поэтому, если вы знаете свою работу, то забейте на все эти психологические «приемчики». На вашей стороне знания и знания своей стоимости и преимущества. Все остальное ерунда.
Но если вы не представляете ценности, тогда вас не возьмут в любом случае.
Поэтому, если вы знаете свою работу, то забейте на все эти психологические «приемчики». На вашей стороне знания и знания своей стоимости и преимущества. Все остальное ерунда.
Но если вы не представляете ценности, тогда вас не возьмут в любом случае.
А вам лишь бы обосрать. Вы книгу-то эту читали? Или свою написали «Оценить человека за пять лет» хотя бы? Вас смущает то, что в заголовке фигурирует «1 час», а когда в рекламе по телеку скажут, что ваша зубная паста убивает 99% микробов или шампунь увеличивает настроение на 72 единицы, вы перестанете ими пользоваться? Какая разница, какой словесный рекламный трюк использован в заголовке. Мне вас жаль, что вы на столько подвержены словарным оборотам, и ваше отношение к той или иной вещи определяется тупо названием. Или вы все таки читали книгу? Тогда скажите, с чем конкретно не согласны, прежде чем высмеять автора.
Я не утверждаю, что та книжка цаца. Просто хотелось бы услышать более конструктивное мнение, чем «ой, 1 час, не смешите меня» ~ «не читал, но осуждаю»
Эта книга — сборник мифов из псевдонауки — психоанализа. Там годное начало, но потом начинается жуткая ахинея с претензией на абсолютную истинину.
Вот, к примеру
«Слова-проговорки — это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: в принципе; в общем (если не является обобщающим словом); в целом (то же), в основном; довольно, достаточно; и тому подобные.
Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно или где он не готов нести ответственность за свои слова. Если слова-проговорки характерны для речи кандидата в целом или для блока ответов, выявляющих самооценку, то такая ситуация свидетельствует о заниженной самооценке и невысоком уровне уверенности в себе.»
Тоесть, рекрутер прочитав этот абзац и услышав от меня фразу:
«Мой прошлый проект был довольно неплох, хотя я в основном использовал устаревшие технологии» сделает вывод что:
1. Я не уверен в прошлом проекте.
2. У меня заниженная самооценка.
И из чего это вытекает? Из того что «так в книжке написано». А с чего это взяли авторы — тайна покрытая мраком.
Вот, к примеру
«Слова-проговорки — это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: в принципе; в общем (если не является обобщающим словом); в целом (то же), в основном; довольно, достаточно; и тому подобные.
Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно или где он не готов нести ответственность за свои слова. Если слова-проговорки характерны для речи кандидата в целом или для блока ответов, выявляющих самооценку, то такая ситуация свидетельствует о заниженной самооценке и невысоком уровне уверенности в себе.»
Тоесть, рекрутер прочитав этот абзац и услышав от меня фразу:
«Мой прошлый проект был довольно неплох, хотя я в основном использовал устаревшие технологии» сделает вывод что:
1. Я не уверен в прошлом проекте.
2. У меня заниженная самооценка.
И из чего это вытекает? Из того что «так в книжке написано». А с чего это взяли авторы — тайна покрытая мраком.
Благодарю за разъяснение, вы хоть содержательны. А то верхний оратор, по моему, ведет себя недопустимо, подкрепляя свои слова критикой заголовка, обзывая ТП Женщину, которая в отличие от него смогла написать книгу, которую потом цитируют и используют в своих топиках, да еще и каждый 20й комментящий прочел. Какого бы качества не был труд, но он имеет место быть. По крайней мере, даже согласно вашим словам, там хотя бы «начало годное» )
Начало годное у практического большинства таких книг. Просто это самое начало обычно содержит прописные истины и довольно абстрактное. А дьявол он — в деталях.
«Сперва добейся» — плохой аргумент. Я прочёл как минимум часть книги, просто что не было «не читал, но осуждаю». Мой вывод — как говорят «КГ/АМ»
«Сперва добейся» — плохой аргумент. Я прочёл как минимум часть книги, просто что не было «не читал, но осуждаю». Мой вывод — как говорят «КГ/АМ»
Ну, психоанализ не псевдонаука. Не надо делать выводы о целой науке по желтым книжкам. Профессиональный психолог вполне прекрасно понимает, что наличие косвенных признаков не абсолютное доказательство той или иной черты характера. Человек слишком сложен, это как заявлять о мощности двигателя по его расходу топлива.
Псевдо, псевдо. Теория психоанализа не является научной, это ещё Поппер писал.
А у Поппера это не в «книжке написано»?
Вы уж разберитесь, что для вас является аргументацией и доказательством, а что нет.
Вы уж разберитесь, что для вас является аргументацией и доказательством, а что нет.
Вы мне приписываете какие-то свои мысли.
Я, наверное что-то упустил, но где это я утверждал что наличие/отсутствие чего-либо в книге есть доказательством или аргументом?
Теория психонализа не является научной, поскольку не соответствует критериям научности.
И, извините, вы вообще знаете кто такой Поппер?
Я, наверное что-то упустил, но где это я утверждал что наличие/отсутствие чего-либо в книге есть доказательством или аргументом?
Теория психонализа не является научной, поскольку не соответствует критериям научности.
И, извините, вы вообще знаете кто такой Поппер?
Поппер как раз занимался теорией науки и фальсифицируемостью.
Просто забавно, как вы неявно строите систему авторитетов:
«Иванова писала» — «из чего это следует?»
«Поппер писал» — «ну, это ж блин Поппер».
Просто забавно, как вы неявно строите систему авторитетов:
«Иванова писала» — «из чего это следует?»
«Поппер писал» — «ну, это ж блин Поппер».
Вы себе что-то сфантазировали. Прочитайте ещё раз мои ответы.
Иванова утверждает без доказательств, ни на что не опираясь.
Поппера упомянул только потому что он уже определил психоанализ как псевдонауку.
Авторитетность тут вообще ни при чём.
Иванова утверждает без доказательств, ни на что не опираясь.
Поппера упомянул только потому что он уже определил психоанализ как псевдонауку.
Авторитетность тут вообще ни при чём.
Как психолог по образованию скажу:
Психоанализ — НЕ НАУКА. Про это писали и Поппер, и Кун, и до фига кто ещё. У нас была куча семинаров по соответствию классических психологических теорий не менее классическим научным критериям. Так вот туда худо-бедно только бихевиористы лезут. Всё остальное — ммм… Как бы помягче…
Что касается рекрутёров — «душераздирающее зрелище» (с). В большинстве случаев им достаточно наплести про коммуникабельность — настойчивость — быструю обучаемость и небестолково пройти пару-тройку тестов. Которые они, надо сказать, интерпретировать не умеют ни черта.
А уж что касается специальностей, требующих конкретных технических знаний — тихий ужас в квадрате. У нас управление персоналом вёл один неплохой, российского уровня спец-практик. Так он как заклинание повторял следующее: «Не стесняйтесь нанимать эксперта для оценки профессиональных навыков, ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ ВСЕГО!» Хоть кто-то видел, чтобы девочка-рекрутёр прибегала к помощи специалиста-технаря? Да никогда. Она ж считает, что все её две методики позволят лучше оценить профессиональный опыт и умения.
Психоанализ — НЕ НАУКА. Про это писали и Поппер, и Кун, и до фига кто ещё. У нас была куча семинаров по соответствию классических психологических теорий не менее классическим научным критериям. Так вот туда худо-бедно только бихевиористы лезут. Всё остальное — ммм… Как бы помягче…
Что касается рекрутёров — «душераздирающее зрелище» (с). В большинстве случаев им достаточно наплести про коммуникабельность — настойчивость — быструю обучаемость и небестолково пройти пару-тройку тестов. Которые они, надо сказать, интерпретировать не умеют ни черта.
А уж что касается специальностей, требующих конкретных технических знаний — тихий ужас в квадрате. У нас управление персоналом вёл один неплохой, российского уровня спец-практик. Так он как заклинание повторял следующее: «Не стесняйтесь нанимать эксперта для оценки профессиональных навыков, ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ ВСЕГО!» Хоть кто-то видел, чтобы девочка-рекрутёр прибегала к помощи специалиста-технаря? Да никогда. Она ж считает, что все её две методики позволят лучше оценить профессиональный опыт и умения.
Вы не путаете психоанализ с соционикой? На ней сейчас заморачиваются многие эйчары.
Мануальная терапия тоже ненаучна, из ненаучности ничего не следует.
Ну и критерий Поппера тоже ненаучен.
Ну и критерий Поппера тоже ненаучен.
Конечно следует. Нельзя практически использовать, а тем более полагаться на ненаучные методы оценки.
Критерий Поппера — условие. Не совсем понимаю как к нему можно применять понятие научности.
Критерий Поппера — условие. Не совсем понимаю как к нему можно применять понятие научности.
Вы критерий-то знаете как звучит? Приминять просто — нельзя доказать его фальсифицируемость, нет такого эксперимента.
Нельзя практически использовать: критерий Поппера, потому что это ненаучный метод оценки. Мануальную терапию использовать нельзя. Нельзя писать музыку, ведь никто не докажет, почему аккорд дает именно такое настроение. Слово настроение использовать нельзя. Питаться следует в научном Макдональдсе, а вот книги по кулинарии читать нельзя — там все без доказательств. Типографику тоже нельзя использовать — используется совершенно ненаучное понятие красоты. Влюбляться нельзя, нужны пруфы.
Получится ортодоксальная вера в науку, гг.
Конечно следует. Нельзя практически использовать, а тем более полагаться на ненаучные методы оценки.
Нельзя практически использовать: критерий Поппера, потому что это ненаучный метод оценки. Мануальную терапию использовать нельзя. Нельзя писать музыку, ведь никто не докажет, почему аккорд дает именно такое настроение. Слово настроение использовать нельзя. Питаться следует в научном Макдональдсе, а вот книги по кулинарии читать нельзя — там все без доказательств. Типографику тоже нельзя использовать — используется совершенно ненаучное понятие красоты. Влюбляться нельзя, нужны пруфы.
Получится ортодоксальная вера в науку, гг.
Толсто троллите. Не видите разницы между условием и методом оценки.
Не видите разницы между музыкой и процессом приёма на работу. Не понимаете что такое наука, и не отделяте её от веры.
Не видите разницы между музыкой и процессом приёма на работу. Не понимаете что такое наука, и не отделяте её от веры.
«Нельзя практически использовать, а тем более полагаться на ненаучные методы оценки.»
Критерий Поппера (метод оценки научной теории) — не фальсифицируем, т.е. ненаучен. Нельзя на него полагаться, по вашим словам. Ах, это условие. Это не метод оценки научной теории, по вашим словам. Тогда зачем оценивать по критерию Поппера психоанализ? Опять противоречие.
Я не говорю, что он плох, на него-то как раз полагаться можно, а вот вы его упоминаете, не зная такой простой вещи. Это хорошая штука, если понимать, зачем он нужен.
На самом деле (К.О.) ненаучные вещи вполне обыденная штука, в том числе и в естественных науках, которая начинается с гипотезы. Некрасиво, но другого у нас нет, и мы их используем без каких-либо догматов. Так что кто от чего не отделяет, еще поспорить можно.
Критерий Поппера (метод оценки научной теории) — не фальсифицируем, т.е. ненаучен. Нельзя на него полагаться, по вашим словам. Ах, это условие. Это не метод оценки научной теории, по вашим словам. Тогда зачем оценивать по критерию Поппера психоанализ? Опять противоречие.
Я не говорю, что он плох, на него-то как раз полагаться можно, а вот вы его упоминаете, не зная такой простой вещи. Это хорошая штука, если понимать, зачем он нужен.
На самом деле (К.О.) ненаучные вещи вполне обыденная штука, в том числе и в естественных науках, которая начинается с гипотезы. Некрасиво, но другого у нас нет, и мы их используем без каких-либо догматов. Так что кто от чего не отделяет, еще поспорить можно.
Люди без линейки никуда…
Я бы как рекрутер расценила Ваш ответ как «проект, в котором Вас не все устраивало». Скорее всего, были положительные моменты, иначе Вы сказали бы, что проект был не самый лучший. Уточнила бы, что конкретно было не так — возможно, в будущем Вам хочется пользоваться новыми средствами, технологиями и так далее, раз Вы об этом упомянули. Может, были и другие моменты, о них надо спросить.
Тут уже дело либо в следовании написанному буква в букву и возведении автора книги в святые, либо в здравом смысле.
Вижу, Иванова многих оставила неравнодушными :)
Тут уже дело либо в следовании написанному буква в букву и возведении автора книги в святые, либо в здравом смысле.
Вижу, Иванова многих оставила неравнодушными :)
Вообще-то я в этой фразе так и сказал, что не устраивало. Даже указал причину — устаревшие технологии.
У меня претензии не к вам как к рекрутеру, а к литературе используемой при подготовке.
Если, как минимум, часть книги ложная или надуманная — зачем пользоваться такой книгой?
По какому критерию тогда определять что в книге дельное, а что — нет?
Иванова — оставила равнодушным. Прочитал просто потому что всегда знакомлюсь с источниками используемыми в статьях.
Эти приёмчики «избегание» «отрицание» — все из той же оперы, что и «проговорки» в моём примере. Надуманные критерии оценки, с желательными выводами. Меня вообще удивляет, что люди могут воспринимать такие вещи серьёзно.
У меня претензии не к вам как к рекрутеру, а к литературе используемой при подготовке.
Если, как минимум, часть книги ложная или надуманная — зачем пользоваться такой книгой?
По какому критерию тогда определять что в книге дельное, а что — нет?
Иванова — оставила равнодушным. Прочитал просто потому что всегда знакомлюсь с источниками используемыми в статьях.
Эти приёмчики «избегание» «отрицание» — все из той же оперы, что и «проговорки» в моём примере. Надуманные критерии оценки, с желательными выводами. Меня вообще удивляет, что люди могут воспринимать такие вещи серьёзно.
Даже если часть книги не вызывает доверия, то вторая часть может дать повод задуматься. Почему бы и нет?
Вы считаете, что Иванова заблуждается, оценивая таким образом речь кандидата? Мне кажется, будучи соискателем, всем доводилось подбирать слова, чтобы смягчить/придать немного иное значение смыслу.
А как тогда правильно, как оцениваете Вы? И стоит ли вообще оценивать формулировку речи?
Вы считаете, что Иванова заблуждается, оценивая таким образом речь кандидата? Мне кажется, будучи соискателем, всем доводилось подбирать слова, чтобы смягчить/придать немного иное значение смыслу.
А как тогда правильно, как оцениваете Вы? И стоит ли вообще оценивать формулировку речи?
Думаю, формулировка ответа не может быть фактическим критерием оценки.
Нельзя категорично подводить черту «сказал то-то так-то — он думает так-то и относится вот так». Это лишено логики.
Можно смотреть на общее поведение, на вещи более фактические, чем «догадки по оговоркам». Например внешность, манера разговаривать держатся в условиях стресса собеседования, умения поддержать разговор, словарный запас и общий кругозор.
О чем, кстати, в начале любой книги для рекрутеров написано. У Ивановой тоже
Эти все «поиски скрытого смысла» имели бы смысл при однозначной их оценке. Но это невозможно, в связи с очень большим спектром выражений, смыслов словарных конструкций и отдельных слов. Я уже не говорю о том что обстановка собеседования — стресс, и человек ведёт себя в нём неестественно.
Нельзя категорично подводить черту «сказал то-то так-то — он думает так-то и относится вот так». Это лишено логики.
Можно смотреть на общее поведение, на вещи более фактические, чем «догадки по оговоркам». Например внешность, манера разговаривать держатся в условиях стресса собеседования, умения поддержать разговор, словарный запас и общий кругозор.
О чем, кстати, в начале любой книги для рекрутеров написано. У Ивановой тоже
Эти все «поиски скрытого смысла» имели бы смысл при однозначной их оценке. Но это невозможно, в связи с очень большим спектром выражений, смыслов словарных конструкций и отдельных слов. Я уже не говорю о том что обстановка собеседования — стресс, и человек ведёт себя в нём неестественно.
Я с Вами согласна, нельзя судить о человеке по одной лишь формулировке. Кандидат оценивается в комплексе. Это просто один из дополнительных методов, которые по своему усмотрению рекрутер может использовать или не использовать.
Я какраз и утверждаю что этот «дополнительный метод», ненаучен, лжив, и не правилен в основе. Его не то что использовать, его серьёзно даже воспринимать нельзя.
Вы же целую статью о нём написали, да ещё и на полном серьёзе предлагаете людям оценивать свою речь с этой точки зрения.
С таким же успехом, можно карты таро раскладывать для оценки кандидата.
Самое печальное, что есть множество рекрутеров которые всерьёз думают что такой подход оправдан.
Вы же целую статью о нём написали, да ещё и на полном серьёзе предлагаете людям оценивать свою речь с этой точки зрения.
С таким же успехом, можно карты таро раскладывать для оценки кандидата.
Самое печальное, что есть множество рекрутеров которые всерьёз думают что такой подход оправдан.
Думаю, это извечный спор наподобие «что было сначала: яйцо или курица?». Лично мне кажется, что метод оценки формулировок как минимум имеет право существовать. Вы считаете, что он ошибочен. И, что самое интересное, нет единого правильного ответа.
Я не ставлю метод во главу угла, но и не исключаю его эффективность.
Я не ставлю метод во главу угла, но и не исключаю его эффективность.
Рептилии откладывали яйца в песок, когда курицы были только в проекте.
(вольное изложение Вассермана)
(вольное изложение Вассермана)
Аналогия неверная. Тут нет 2 утверждения с разными доказательствами и поиск истины.
Тут присутствует недоказанная мифологическая аргументация при оценке людей. Конечно же она не имеет права на существование, как практический метод, как и любой ненаучный метод оценки.
И, что самое интересное, единственно правильный ответ есть, ибо при двух противоположных выводах сделанных из одинаковых предпосылок верным может быть только один из них.
Какая эффективность? Оценивания кандидатов по надуманной шкале анализа речи?
А вы размер головы и длину ушей тоже учитываете? Есть же ненаучный метод оценки умственных способностей по этих признаках. Или проблема в том что Иванова о них не написала?
Тут присутствует недоказанная мифологическая аргументация при оценке людей. Конечно же она не имеет права на существование, как практический метод, как и любой ненаучный метод оценки.
И, что самое интересное, единственно правильный ответ есть, ибо при двух противоположных выводах сделанных из одинаковых предпосылок верным может быть только один из них.
Какая эффективность? Оценивания кандидатов по надуманной шкале анализа речи?
А вы размер головы и длину ушей тоже учитываете? Есть же ненаучный метод оценки умственных способностей по этих признаках. Или проблема в том что Иванова о них не написала?
Иными словами, если вы «не исключаете» вероятность правильной интерпретации, то как минимум вы сами, на основании этого же метода, сейчас показываете свою неуверенность в нём. Парадокс? :)
Я в своей работе им пользуюсь, правда, не всегда. Как писали в комментариях выше, все это должно быть сведено до автоматизма, чтобы на все факторы реагировать и отслеживать их одновременно. И глаза, и руки, и изменение тембра и темпа голоса, и изменение цвета кожи, и при этом не забывать смысл сказанного улавливать и выяснять то, что необходимо.
Но считаю, что был бы автоматизм в остальном, почему бы и не использовать этот метод чаще, чтобы определить для себя его эффективность?
Но считаю, что был бы автоматизм в остальном, почему бы и не использовать этот метод чаще, чтобы определить для себя его эффективность?
Пардон, «само отправилось» :(
Итак. Вы, или автор книги, готовы показать результаты каких-либо социальных экспериментов, которые демонстрируют корелляцию между указанными в книге «социально-полезными ответами» и их предполагаемой интерпретацией? Т.е. на каком основании предлагается именно такой вариант интерпретации, а не другой, и как это проверялось?
Итак. Вы, или автор книги, готовы показать результаты каких-либо социальных экспериментов, которые демонстрируют корелляцию между указанными в книге «социально-полезными ответами» и их предполагаемой интерпретацией? Т.е. на каком основании предлагается именно такой вариант интерпретации, а не другой, и как это проверялось?
О! Извините, что встреваю, но всегда хотел у рекрутера спросить: а как правильно отвечать на вопрос, где я себя вижу через год/два/три, если я не знаю, что у меня в стране будет через пол года, да что там, через месяц не знаю?
Вам правильно отписали в соседнем топике :) «правильно» сказать о своей целеустремленности, а просто правильно — как Вы и говорите.
С другой стороны, у нас в стране давно бардак, но, мне кажется, не у всех этот бардак влияет на условия труда (кроме массовых сокращений, но они коснулись, прежде всего, рабочих на заводах). Если Вы программист, то, скорее всего, спите спокойно, поэтому рекрутер Ваш правильный ответ (не знаю, что со страной будет) может расценить как отсутствие мотивации к работе.
Хочу напомнить, что бывают хорошие и плохие рекрутеры. Хороший все свои догадки о кандидате несколько раз перепроверяет разными путями. Плохой может делать выводы сразу.
С другой стороны, у нас в стране давно бардак, но, мне кажется, не у всех этот бардак влияет на условия труда (кроме массовых сокращений, но они коснулись, прежде всего, рабочих на заводах). Если Вы программист, то, скорее всего, спите спокойно, поэтому рекрутер Ваш правильный ответ (не знаю, что со страной будет) может расценить как отсутствие мотивации к работе.
Хочу напомнить, что бывают хорошие и плохие рекрутеры. Хороший все свои догадки о кандидате несколько раз перепроверяет разными путями. Плохой может делать выводы сразу.
nolled просто не понял название книги, действительно среагировал автоматически.
Вместо «как имея один час оценить человека» прочитал «как за один час научиться оценивать людей».
В реальности при найме человека 1 час — это типовое время, которое в среднем стоит потратить для оценки личностных качеств человека.
Вместо «как имея один час оценить человека» прочитал «как за один час научиться оценивать людей».
В реальности при найме человека 1 час — это типовое время, которое в среднем стоит потратить для оценки личностных качеств человека.
Какой же вы откровенный гадёныш.
Вы перед началом собеседования быстро уточните книги, которые были прочитаны хрюшей. И победа ваша.
весьма познавательно, спасибо.
Интересная статья, спасибо.
Если тема будет интересна, торжественно обещаю выдать все остальные тайные приемчики рекрутеров :)
Интересно! Ждем от вас еще больше тайных приемчиков ;)
Ах, это вечное «противостояние» соискателей и рекрутеров :) Как танкистов с артиллеристами
Статья инстересная, обращал внимание на это, на уровне подсознания. Теперь получил направление поиска.
Статья инстересная, обращал внимание на это, на уровне подсознания. Теперь получил направление поиска.
по-моему «стремление-избегание» — это яркий пример укоренившегося @#$деца — когда сначала несколько «психологов» в кавычках придумало несколько идиотских правил, а теперь все им радостно следуют. По крайней мере, я не знаю, как по-другому охарактеризовать то, что человека, честно высказавшего совершенно нейтральное и логичное пожелание «недалеко от дома, нет задержек заработной платы», будут на основании этого считать конфликтным и несговорчивым.
В статье не указано, что конфликтность и несговорчивость — это окончательный вывод рекрутера. Все требует проверки. Скорее всего, после фразы: «Недалеко от дома, без задержек заработной платы, нет переработок» последует вопрос: «Расскажите, пожалуйста, о Вашем последнем месте работы. Что Вам нравилось и что нет?». Ответ на этот вопрос поможет рекрутеру понять, во-первых, чего человек хочет от новой работы, и насколько его пожелания соответствуют той вакансии, ради которой кандидат был приглашен на собеседование. Во-вторых, если будет перечислен негатив или конфликты, проблемные вопросы, то тогда, раскручивая нить и задавая дополнительные вопросы, можно делать окончательные выводы.
То есть если выяснится, что ан предыдущем месте были конфликты, то рекрутер сделает вывод, что человек конфликтный? Тогда соискателю не стоит говорить о конфликтах или негативе вообще? Но сути то это не изменит. Действительно игра получается. Кто кого перехитрит.
Конфликты бывают у всех. И на работе, и в повседневной жизни. Рекрутеру важно понять: конфликт — это однократное несовпадение мнений или стиль жизни? Не станет ли новый сотрудник каждый день возмущаться и ныть, утомляя всех вокруг?
К тому же, важно понимать как человек с этим конфликтом работал: нагнетал обстановку для достижения своих целей, пытался разрешить мирными путями, предлагая альтернативные решения, или же просто наблюдал со стороны не предпринимая никаких действий (мол, будь что будет).
Говорить или нет — зависит от ситуации. Как рекрутер я хочу чтобы мне соискатель рассказал все — мне будет проще его оценивать. Как кандидат, если были прецеденты, я о чем-то умолчала бы. А если говорить, то, конечно, выбирала бы выражения. Сказала бы не «конфликт», а «несовпадение мнений» и так далее.
К тому же, важно понимать как человек с этим конфликтом работал: нагнетал обстановку для достижения своих целей, пытался разрешить мирными путями, предлагая альтернативные решения, или же просто наблюдал со стороны не предпринимая никаких действий (мол, будь что будет).
Говорить или нет — зависит от ситуации. Как рекрутер я хочу чтобы мне соискатель рассказал все — мне будет проще его оценивать. Как кандидат, если были прецеденты, я о чем-то умолчала бы. А если говорить, то, конечно, выбирала бы выражения. Сказала бы не «конфликт», а «несовпадение мнений» и так далее.
В соционических текстах встречается деление людей на позитивистов и негативистов. Т.е. именно на чаще замечающих положительное и чаще замечающих отрицательное. Правда, утверждается что и тех и других примерно поровну, и что у обоих подвидов есть немало своих плюсов. А ещё, что с конфликтностью это практически никак не связано…
Согласен. Хотелось бы увидеть научное обоснование насчет этих частичек «не». НЛП не предлагать. Это не наука, а секта.
Да нет его скорее всего.
Мужикам свойственна дедукция (это можно статистически доказать, опрашивая мальчиков и девочек, хотя источник я предъявить не могу), отрицания отсюда.
Утверждение «мало платят, значит плохая работа» приведет к дедукции (на этой работе мало платят, значит...).
Утверждение «много платят, значит хорошая работа» — вероятностно, может, там много платят, но условия скотские. Это приведет к индукции (на этой работе платят много, и, может быть, значит ...).
Т.е. вид рассуждений зависит скорее от пола.
Мое опровержение, кстати, говорит о научности этих заявлений по критерию Поппера — опровергнуть-то возможно. Тут вопрос в том, действительно ли мужикам свойственна дедукция.
Мужикам свойственна дедукция (это можно статистически доказать, опрашивая мальчиков и девочек, хотя источник я предъявить не могу), отрицания отсюда.
Утверждение «мало платят, значит плохая работа» приведет к дедукции (на этой работе мало платят, значит...).
Утверждение «много платят, значит хорошая работа» — вероятностно, может, там много платят, но условия скотские. Это приведет к индукции (на этой работе платят много, и, может быть, значит ...).
Т.е. вид рассуждений зависит скорее от пола.
Мое опровержение, кстати, говорит о научности этих заявлений по критерию Поппера — опровергнуть-то возможно. Тут вопрос в том, действительно ли мужикам свойственна дедукция.
Я бы еще отметил что не к каждому слову с отрицанием можно подобрать аналогичное выражение без частицы не, например: достойная заработная плата вовсе не гарантирует отсутствие задержек, недалеко — не обязательно значит близко и так далее.
Бесспорно, здоровая идея. Это, к сожалению, прямое следствие формализации некоторых очевидных для узкого круга лиц знаний.
Проще — для людей, «знающих толк в людях»=) эти вещи очевидны и не требуют формализации.
Для тех же, кто таких «тонкостей» не чувствует, требуются костыли — вот такие формальные описания, вполне подпадающие под категорию #$@здец для людей компетентных;)
Проще — для людей, «знающих толк в людях»=) эти вещи очевидны и не требуют формализации.
Для тех же, кто таких «тонкостей» не чувствует, требуются костыли — вот такие формальные описания, вполне подпадающие под категорию #$@здец для людей компетентных;)
слишком много букв
Мне кажется, что рекрутингом должны заниматься, те люди, которые на себе знают, то чем должен заниматься новобранец. Ведь если человек не знает на своем опыте, какие знания нужны, и какие качества будут способствовать работе, то он не сможет ничем руководствоваться, ктоме усредненных вопросов, на тему коммуникабельности, обучаемости, опыта работы и т.д.
в большинстве случаев этого и хватает. Никто в своем уме не будет требовать от рекрутера оценивать навыки программирования (к примеру)
Вам зря так кажется=)
Есть две, скажем так, «области»:
1) Профессиональная компетентность — как раз то, о чем вы говорите
2) Некая оценка общей адекватности/психологического портрета — не менее важный вопрос.
Недооценка второй состовляющей отбора (в большей части проявляющийся в больших компаниях, с формализованной кадровой политикой и отношениями в коллективе) приводит зачастую к печальным последствиям.
Обидно, с другой стороны, что большинство потенциальных соискателей до сих пор не понимают важность этого аспекта работы рекрутера. Связано это зачастую с некомпетентностью рекрутеров, но в равной степени и с «совковой ментальностью» людей, не имеющих опыта работы в крупных компаниях/компаниях с толковой кадровой политикой.
Есть две, скажем так, «области»:
1) Профессиональная компетентность — как раз то, о чем вы говорите
2) Некая оценка общей адекватности/психологического портрета — не менее важный вопрос.
Недооценка второй состовляющей отбора (в большей части проявляющийся в больших компаниях, с формализованной кадровой политикой и отношениями в коллективе) приводит зачастую к печальным последствиям.
Обидно, с другой стороны, что большинство потенциальных соискателей до сих пор не понимают важность этого аспекта работы рекрутера. Связано это зачастую с некомпетентностью рекрутеров, но в равной степени и с «совковой ментальностью» людей, не имеющих опыта работы в крупных компаниях/компаниях с толковой кадровой политикой.
как думаете — вопрос-просьба «а какие свои негативные черты вы можете назвать» вообще будет говорить что-то рекрутеру о соискателе?
или большинство его просто задают потому что «по книжке так»?
или большинство его просто задают потому что «по книжке так»?
У меня (как у HR-а) 1 вопроса к автору
Зачем пиарить Иванову. В ее книге кроме описания подбора торговых представителей, ничего путного нет.
Зачем пиарить Иванову. В ее книге кроме описания подбора торговых представителей, ничего путного нет.
Я Иванову не пиарю. Некоторую информацию я почерпнула из ее книги, и не хочу вводить людей в заблуждение, что это мои собственные мысли. К тому же, есть закон об авторском праве :)
Согласна, ее книга более всего ориентирована на помощь в подборе «продажников». Но, как Вы видите, при желании в ней можно найти информацию, которая может заинтересовать.
Согласна, ее книга более всего ориентирована на помощь в подборе «продажников». Но, как Вы видите, при желании в ней можно найти информацию, которая может заинтересовать.
Я бы (как HR) сказал, что эта книжка полезна вне зависимости от предметной области. В книге, понятное дело, сделан упор на продажников (как на людей, приносящих деньги в компанию), однако сам принцип — умение слышать ключевые вещи, и делать правильные выводы, сработает и при беседе с любыми другими специалистами. Лишь бы как «книгу на все случаи жизни» её не воспринимать :)
Чтобы вылавливать подобные речевые оттенки и при этом не прослушать собственно суть разговора, необходимо довести эти навыки до автоматизма. То есть нужно обучение, много тренировок и большой опыт. Учитывая пренебрежительное отношение ко всей индустрии подбора персонала (связанное с пренебрежительным отношением к кадрам в целом) со стороны и работодателей, и соискателей, шансов наткнуться на профессионала при собеседовании — не так много. Разве что это действительно серьёзная и богатая компания, вероятно, западная.
Отличная статья, мне очень понравилась. Жду продолжения. Интересно, а как набирать программистов — брать людей нацеленных на процесс или результат? Или это зависит от ситуации?
Если речь идет о программистах, задача которых — реализовать новую программу (назовем это стартаповским проектом) — нацеленность на результат. Если речь идет о саппортовом проекте — постоянном усовершенствовании одной уже написанной программы — скорее на процесс. Но везде могут быть нюансы.
О найме программистов я пока что не читал ничего лучше статьи Джоела Спольского (на английском). Изложенные там идеи, на мой взгляд, можно применить и к найму сисадмина.
«Стремление, и, в противовес, избегание»...
По-моему это полная чепуха. Использование приставки «не» — одна из особенностей русского языка, у нас принято так говорить в независимости от настроя человека и черт его характера.
Похоже на кальку с какой-нибудь американской книги. В США нарочито позитивное восприятие мира возведено в обязанность каждого успешного человеку, а кто так не считает, тот лузер, и таких нельзя принимать на работу. Неспроста у них 80% страны на антидепрессантах сидит.
Вы знаете, мне однажды довелось присутствовать на тренинге для торговых представителей. И вот одна из мыслей, высказанных тренером: «Если Вы говорите потенциальному покупателю: „Не хотите ли попробовать нашу продукцию?“, то чаще на такой вопрос Вы услышите „Нет“. Если предложить в утвердительном предложении: „Давайте попробуем...“, то шанс, что ответ будет положительным, возрастает». Не буду утверждать, что его высказывание работает на 100%, но, мне кажется, что-то в этом есть.
Это уже другое дело.
Ну, значит то, что сказал тот тренер просто не соответсвует действительности.
„Не хотите ли попробовать нашу продукцию?“ — мне вежливо предлагают
„Давайте попробуем...“ — меня куда-то тащат что-то зачем-то сделать, что мне не нужно
Я скорее положительно отвечу на первый вариант.
То, что Вы излодили — вообще весьма распространенное заблуждение. Просто оно просто и выглядит логично, поэтому люди в это охотно верят.
„Не хотите ли попробовать нашу продукцию?“ — мне вежливо предлагают
„Давайте попробуем...“ — меня куда-то тащат что-то зачем-то сделать, что мне не нужно
Я скорее положительно отвечу на первый вариант.
То, что Вы излодили — вообще весьма распространенное заблуждение. Просто оно просто и выглядит логично, поэтому люди в это охотно верят.
У меня есть одна налаженная схема — в процессе поиска работы я избегаю компаний, в которых HRы, начитавшиеся подобных книжек, всерьез имеют право голоса при найме сотрудников.
А как вы определяете, что НРы имеют там право голоса?
Ну, например, когда HR начинает задавать вопросы про «что вам больше нравится, круг или квадрат» это уже тревожный звоночек :)
Вообще, конечно, проблемы тут никакой нет — просто не надо заморачиваться и стараться как-то «правильно» отвечать на подобные вопросы, пускай компании с таким дурацким подходом сами отсеются.
Вообще, конечно, проблемы тут никакой нет — просто не надо заморачиваться и стараться как-то «правильно» отвечать на подобные вопросы, пускай компании с таким дурацким подходом сами отсеются.
Хоть и не являюсь рекрутором, уже лет 7 профессионально занимаюсь оценкой персонала. Книжка Ивановой для начинающих, она не позволяет системно рассмотреть кандидата и его компетентность.
Так же хороших рекруторов мало, но отличить хорошего от плохого сложно. Человек может шутить, задавать глупые вопросы и узнать о вас больше, чем иной специалист на полиграфе. Внешними признаками таких рекруторов является то, что они задают общие вопросы, всегда записывают ответы (блокнот или диктофон), интервью идет не меньше часа, просят приводить примеры.
Все это дает возможность на основании поведения в прошлом, сделать вывод о том, что будет в будущем. Помните доктор Хаус говорил: «Люди не меняются», они и правда почти не меняются, а если и меняются то крайне медленно.
Естественно надо иметь большой опыт, понимать бизнес процессы, чтобы делать адекватные выводы, например, в чем была причина завала проекта, условия внешней среды, как говорит соискатель или в том, что он бездарный управленец.
Так же хороших рекруторов мало, но отличить хорошего от плохого сложно. Человек может шутить, задавать глупые вопросы и узнать о вас больше, чем иной специалист на полиграфе. Внешними признаками таких рекруторов является то, что они задают общие вопросы, всегда записывают ответы (блокнот или диктофон), интервью идет не меньше часа, просят приводить примеры.
Все это дает возможность на основании поведения в прошлом, сделать вывод о том, что будет в будущем. Помните доктор Хаус говорил: «Люди не меняются», они и правда почти не меняются, а если и меняются то крайне медленно.
Естественно надо иметь большой опыт, понимать бизнес процессы, чтобы делать адекватные выводы, например, в чем была причина завала проекта, условия внешней среды, как говорит соискатель или в том, что он бездарный управленец.
Я, кстати, замечал за собой пару раз, что ставлю вопрос на основании предполагаемого ответа. То есть:
«Не хочешь сходить в кино?»/ «Хочешь сходить в кино?»/«Может сходим в кино?» строятся из предположения, что ответ будет «нет»/«да»/«не знаю» соответственно.
«Не хочешь сходить в кино?»/ «Хочешь сходить в кино?»/«Может сходим в кино?» строятся из предположения, что ответ будет «нет»/«да»/«не знаю» соответственно.
А может прийти в джинсах и футболке и не бритым (сослаться на возвращения из поездки, например), рассказать что любите поспать и т.д. Но показать предыдущие проекты, рассказать свои идеи и выйти за счет профессионализма. Так сказать они тестируют нас, а мы тестируем их на лояльность и умение видеть за джинсами и футболкой профи.
А потом уже, выйдя на работу, одеть хорошую одежду и выглядеть так, как того требует ситуация. :)
А потом уже, выйдя на работу, одеть хорошую одежду и выглядеть так, как того требует ситуация. :)
Когда белая рубашка потом снимается вместе с маской — всем может стать очень-очень грустно :(
Когда на собеседование на должность программиста человек приходит в новом костюме, белоснежной рубашке, в галстуке, с «паркером» в одной руке и поддельной Омегой на другой, лично у меня возникает вполне закономерный вопрос о том, для чего весь этот маскарад и стремление произвести впечатление? За 15 лет таких программистов я видел только один раз в одном коммерческом банке да и то потому, что там дресс-код такой был. Я люблю джинсы, футболки и люблю поспать, и на собеседование я именно так и приду, а затем спрошу о том, предполагает ли вакансия дресс-код и свободный график. Почему нет? Впрочем, спросить можно и до собеседования. Грамотный спец социальную маску увидит с десяти миль. Идеальных людей не бывает, а если кандидат выглядит так, что половину компании можно сразу уволить и заменить им одним, значит, тут что-то не так. Как правильно было замечено в коментах, лучшее поведение на собеседовании- это быть собой.
и по любому одену социальную маскуНа Новый Год все сотрудники надели разные маски: кто — зайчика, кто — лисички… И только админ надел свою любимую маску: 255.255.255.0
Вопрос рекрутерам: как вам правильно отвечать на вопрос о «причинах ухода\увольнения с прошлого места работы», чтобы вы сразу же не подумали плохого? Почему спрашиваю — тут какбы вариантов немного же получается: либо с моей стороны что-то не так было (но не говорить же об этом потенциальным работодателям, шансы на получение работы сразу падают), либо со стороны бывшего работодателя (но опять же о них нельзя говорить плохого, это намекает на негативное отношение к работодателям и опять же тебя в дурном свете выставляет).
В свете этого поста и других отрывочных сведений о профессии мне становится очень интересно почему в рекрутёры идут стабильно люди с менеджерским образованием, а не психологическим?
В НЛП это называется фильтрами восприятия, или метапрограммами. Некоторые варианты в статье не рассмотрены, но для любопытных есть в гугле.
При написании статьи ни один соискатель не пострадал)
Видимо, рассказываете не в тех словах.
Если вы программист, и говорите «спроектировал хайлоад систему — фронтенд поднял на энжинксе, репликацию настроил на постгрисе, плюс прикрутил сфикс» — то логично, что какой-нибудь рекрутер (типа меня, ага ;-) подумает, что вы его только что обозвали неприличным словом.
А вот если бы сказали, что «Спроектировал высоконагруженный онлайновый сервис, выдерживащим нагрузки сравнимые с нагрузкой крупных новостных порталов вроде Лента.Ру. Являлся руководителем группы из трех программистов, работая по SCRUM-методологии, и привлекая удалённо дизайнера с верстальщиком» — то возможно, огонёк понимания где-то в глубине головы рекрутера и зажжётся.
Если вы программист, и говорите «спроектировал хайлоад систему — фронтенд поднял на энжинксе, репликацию настроил на постгрисе, плюс прикрутил сфикс» — то логично, что какой-нибудь рекрутер (типа меня, ага ;-) подумает, что вы его только что обозвали неприличным словом.
А вот если бы сказали, что «Спроектировал высоконагруженный онлайновый сервис, выдерживащим нагрузки сравнимые с нагрузкой крупных новостных порталов вроде Лента.Ру. Являлся руководителем группы из трех программистов, работая по SCRUM-методологии, и привлекая удалённо дизайнера с верстальщиком» — то возможно, огонёк понимания где-то в глубине головы рекрутера и зажжётся.
сфикс=сфинкс, сорри.
Первый вариант — это ответ на вопрос КАК он это сделал, а второй — ЧТО он сделал.
Все-таки не поверю, что рекрутера именно этот формат ответа интересовал. Технические подробности кандидаты рассказывают на технической части интервью, в присутствии руководителя отдела (у нас так, например), и рекрутер не является (и не может являться) специалистом в предметной области, что бы экспертно оценивать навыки кандидата.
Возможно, один раз за карьеру рекрутер такой вопрос может задать программисту — что бы потом заречься спрашивать «КАК?» :)
Возможно, один раз за карьеру рекрутер такой вопрос может задать программисту — что бы потом заречься спрашивать «КАК?» :)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Тайные приемчики рекрутеров: ЧТО мы говорим на собеседовании и ЧТО на основании этого о нас узнает работодатель?