Комментарии 3
В такой системе лучше брать не 1-го опытного продавца, а остальных кто придет. Лучше всего брать одного руководителя отдела продаж и опытных специалистов.
Нужно не забывать одну вещь, что если это будут студенты, 10 человек, а вы их посадите за холодные звонки, то через неделю 5 человек уволятся им не понравится звонить и получать сотни отказов. У студентов есть еще один минус они не привыкли прикладывать большого количества усилий для зарабатывания денег.
И вы получите огромную текучку в отделе продаж и большие счета за наем сотрудников.
Далее, обучение это деньги. Даже если вы ведете его сами. Опытный специалист может учить одновременно 3-4 начинающих специалиста.
Тем более, что продажи это не просто выучить прайс, а навыки, которые должны быть отработаны почти до рефлексов. Теперь понимаем, что мы взяли 10 человек, 5 осталось после первой недели и мы их учим 1-2 месяца. После обучения они уже знают себе цену. И так же могут уйти.
Набирать совсем новичков выгодно, только если есть руководитель, который действительно будет все время тратить на отдел продаж и то новичков не должно быть сильно много. Нужна градация. 1 руководитель, 1-2 опытных 3-4- средне опытных и 7-8 новичков. Тогда знания будут идти не только от руководителя, но и от сотрудника к сотруднику. Но конечно лучше всего нанимать только опытных специалистов.
Нужно не забывать одну вещь, что если это будут студенты, 10 человек, а вы их посадите за холодные звонки, то через неделю 5 человек уволятся им не понравится звонить и получать сотни отказов. У студентов есть еще один минус они не привыкли прикладывать большого количества усилий для зарабатывания денег.
И вы получите огромную текучку в отделе продаж и большие счета за наем сотрудников.
Далее, обучение это деньги. Даже если вы ведете его сами. Опытный специалист может учить одновременно 3-4 начинающих специалиста.
Тем более, что продажи это не просто выучить прайс, а навыки, которые должны быть отработаны почти до рефлексов. Теперь понимаем, что мы взяли 10 человек, 5 осталось после первой недели и мы их учим 1-2 месяца. После обучения они уже знают себе цену. И так же могут уйти.
Набирать совсем новичков выгодно, только если есть руководитель, который действительно будет все время тратить на отдел продаж и то новичков не должно быть сильно много. Нужна градация. 1 руководитель, 1-2 опытных 3-4- средне опытных и 7-8 новичков. Тогда знания будут идти не только от руководителя, но и от сотрудника к сотруднику. Но конечно лучше всего нанимать только опытных специалистов.
Достаточно дельное замечание. Но здесь, на мой взгляд, достаточно многое зависит непосредственно от модели управления. Моя модель заключается в том, чтобы руководителя отдела не брать со стороны, а вырастить из своих сотрудников. Во-первых, это дополнительная мотивация, во-вторых, человек будет учить тому, чему обучен он сам. И в случае, если обучен он мной, а не кем-либо еще я точно могу знать, что новые сотрудники будут обучены тому же. Опять же, где гарантия, что опытный руководитель отдела продаж не привык сидеть сложа руки? А пример будет браться именно с негою Но здесь есть и свои недостатки. Нужно еще на этапе собеседования стараться выявить маленьких Наполеонов, которых можно будет в краткие сроки вырастить до руководителя и не бояться, что они напортачат.
Дальше. Чтобы люди не уходили, нужно проводить тщательный отбор и составлять очень грамотную мотивацию. Увольняться из-за большого количества отказов они не будут, не тот контингент. У них выбора особого нет, и нужно их заранее предупредить, что отказы будут. К тому же, после первой удачной продажи, все пойдет, как по маслу, а наличие оклада уменьшает страх, что они останутся без денег, если заказов не будет. А вот если они продавали, скажем, в интернет-магазине и привыкли, что все звонки теплые и уже с этим опытом придут на холодные, по причине отказов они точно уйдут.
По поводу большого количества усилий да, это риск. Но риск получить ленивого опытного, который привык, что клиент сам придет гораздо больше.
Обучение — это деньги, все верно. В статье об этом написано, вот цитата «На это уйдет время, возможно уйдут деньги, но посчитайте, что обойдется дороже, его обучение или высокая з/п прожженному барыге?»
А чтобы не ушли, когда узнали себе цену, опять же нужна верная мотивация и комфортная обстановка.
С градацией соглашусь с одним небольшим уточнением: руководитель должен быть выращен вами, опытные — руководителем и т.д. Т.е. ввести в отделе практику наставничества. Тогда текучка сведется к минимуму и коллектив будет очень серьезным фундаментом.
И напоследом остался без комментария вопрос навыков, прайса и прочих моментов, которые касаются обучения. Это самое сложное, сразу научить не просто знать продукт, а продавать, особенно, если руководитель сам продавать не умеет. Но все поправимо: в некоторых случаях, достаточно заказать грамотный скрипт разговора под специфику своего бизнеса и дать сотруднику шпаргалку. Недели хватит, чтобы все, что написано в скриптах выходило на автомате.
Главное — обязательный контроль, если сотрудник расслабится, переучить будет очень трудно.
И снова, все это сугубо индивидуально, не под каждую модель управления подойдет именно моя схема работы. Статья носит сугубо информативный характер, в ней описаны все плюсы и минусы, а вот выбор остается за каждым уже свой.
Дальше. Чтобы люди не уходили, нужно проводить тщательный отбор и составлять очень грамотную мотивацию. Увольняться из-за большого количества отказов они не будут, не тот контингент. У них выбора особого нет, и нужно их заранее предупредить, что отказы будут. К тому же, после первой удачной продажи, все пойдет, как по маслу, а наличие оклада уменьшает страх, что они останутся без денег, если заказов не будет. А вот если они продавали, скажем, в интернет-магазине и привыкли, что все звонки теплые и уже с этим опытом придут на холодные, по причине отказов они точно уйдут.
По поводу большого количества усилий да, это риск. Но риск получить ленивого опытного, который привык, что клиент сам придет гораздо больше.
Обучение — это деньги, все верно. В статье об этом написано, вот цитата «На это уйдет время, возможно уйдут деньги, но посчитайте, что обойдется дороже, его обучение или высокая з/п прожженному барыге?»
А чтобы не ушли, когда узнали себе цену, опять же нужна верная мотивация и комфортная обстановка.
С градацией соглашусь с одним небольшим уточнением: руководитель должен быть выращен вами, опытные — руководителем и т.д. Т.е. ввести в отделе практику наставничества. Тогда текучка сведется к минимуму и коллектив будет очень серьезным фундаментом.
И напоследом остался без комментария вопрос навыков, прайса и прочих моментов, которые касаются обучения. Это самое сложное, сразу научить не просто знать продукт, а продавать, особенно, если руководитель сам продавать не умеет. Но все поправимо: в некоторых случаях, достаточно заказать грамотный скрипт разговора под специфику своего бизнеса и дать сотруднику шпаргалку. Недели хватит, чтобы все, что написано в скриптах выходило на автомате.
Главное — обязательный контроль, если сотрудник расслабится, переучить будет очень трудно.
И снова, все это сугубо индивидуально, не под каждую модель управления подойдет именно моя схема работы. Статья носит сугубо информативный характер, в ней описаны все плюсы и минусы, а вот выбор остается за каждым уже свой.
Про опытного продавца — всё в точку! Прямо как про своего продажника прочитал: один в один
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Продавец без опыта: брать или не брать?