Комментарии 59
Честно говоря, если начальство заставит писать такое эссе, то я задумаюсь об увольнении… Возможно, это только мое мнение, но все эти reviews, grades и т.п. напоминают мне «докажи, что ты не верблюд».
Неужели нельзя просто оценить человека по результатам его работы?
Неужели нельзя просто оценить человека по результатам его работы?
Как? Как можно оценить Ваши заслуги, если у менеджера более чем 30 человек (и это еще по-божески) «под крылом»?
Даже, если начальство и знает о всех твоих «свершениях» (что зачастую не так), то все равно это своего рода диалог, необходимый вам обоим.
Вы доказываете, что заслужили большего и обсуждаете свои амбиции и возможности. А начальник дает свой фидбек о вашей работе и показывает возможные пути по достижению ваших амбиций.
Как по мне, довольно здравая культура диалога. Без обид, ИМХО.
Даже, если начальство и знает о всех твоих «свершениях» (что зачастую не так), то все равно это своего рода диалог, необходимый вам обоим.
Вы доказываете, что заслужили большего и обсуждаете свои амбиции и возможности. А начальник дает свой фидбек о вашей работе и показывает возможные пути по достижению ваших амбиций.
Как по мне, довольно здравая культура диалога. Без обид, ИМХО.
А что мешает менеджеру собрать фидбек от тимлидов?
Во время ревью, как правило, собираются одни и те же люди, задаются одни и те же вопросы, выслушиваются одни и те же ответы… В то же время в другом отделе все намного проще: хорошо работал? Получи плюшки. Плохо работал, косячил? Получи а-та-та, хочешь плюшек — вот список того, что нужно улучшить.
Во время ревью, как правило, собираются одни и те же люди, задаются одни и те же вопросы, выслушиваются одни и те же ответы… В то же время в другом отделе все намного проще: хорошо работал? Получи плюшки. Плохо работал, косячил? Получи а-та-та, хочешь плюшек — вот список того, что нужно улучшить.
Оценка плохо или хорошо очень абстрактная и субъективная.
Вас устроит следующий ответ от менеджера — «Вы хорошо работали и вот вам хороший промоушен — 20 грн. Как по мне, хорошо! Все основано исходя из моего мнения и отчета вашего лида. Спасибо, следующий»
Даже если все и хорошо было с вашей стороны, почему именно такой уровень повышения? Куда идти дальше? Какие мои перспективы и что мне необходимо сделать для этого?
Все эти детали как раз и обсуждаются на review.
Еще раз повторяю — с вашим голосом должны считаться. Вы же не просто марионетка. Тимлид сказал, что все плохо, значит плохо? Так, посто смириться и жить дальше или как?
Есть многие вещи, которые могут и не знать люди, которые пишут о вас отчет, или же попросту упустить. Будь то сертификация, программа менторинга за джунами, помощь в каких-то внутрених проектах компании и куча всего прочего…
Вас устроит следующий ответ от менеджера — «Вы хорошо работали и вот вам хороший промоушен — 20 грн. Как по мне, хорошо! Все основано исходя из моего мнения и отчета вашего лида. Спасибо, следующий»
Даже если все и хорошо было с вашей стороны, почему именно такой уровень повышения? Куда идти дальше? Какие мои перспективы и что мне необходимо сделать для этого?
Все эти детали как раз и обсуждаются на review.
Еще раз повторяю — с вашим голосом должны считаться. Вы же не просто марионетка. Тимлид сказал, что все плохо, значит плохо? Так, посто смириться и жить дальше или как?
Есть многие вещи, которые могут и не знать люди, которые пишут о вас отчет, или же попросту упустить. Будь то сертификация, программа менторинга за джунами, помощь в каких-то внутрених проектах компании и куча всего прочего…
Про все эти вещи менеджеру должен сообщить тимлид (это не говоря уже о том, что менеджер должен сам знать, чем «дышат» его люди).
И — да, меня устроит ответ: «вы хорошо поработали, вот вам… прибавка, следующий». А вот уже если я не согласен, то возможны варианты.
И — да, меня устроит ответ: «вы хорошо поработали, вот вам… прибавка, следующий». А вот уже если я не согласен, то возможны варианты.
В общем, это вовсе не догма. Одна из практик, сродни Agile. Кто-то следует, кто-то нет. Один предпочитает быть гибким, другой следует принципу «пиши код бл#$%ть». Важно знать, что подобное существует, а остальное уже ваше личное дело.
Если не согласен, то в большой конторе придётся ждать до следующего года.
У начальника же всё просто: ему выделено сто рублей на повышения зарплат. И ему надо уменьшить поголовье программистов на одну единицу.
Поэтому есть более-менее установленная процедура: собираем отзывы от разных людей, принимаем решение кого мы любим, а кого нет, сообщаем решение, желательно обоснованно.
После того как решение донесено до коллектива, что-то переигрывать уже поздно.
У начальника же всё просто: ему выделено сто рублей на повышения зарплат. И ему надо уменьшить поголовье программистов на одну единицу.
Поэтому есть более-менее установленная процедура: собираем отзывы от разных людей, принимаем решение кого мы любим, а кого нет, сообщаем решение, желательно обоснованно.
После того как решение донесено до коллектива, что-то переигрывать уже поздно.
принимаем решение кого мы любим, а кого нет
Вот именно. Тогда все эти эссе, ревью и так далее — не больше, чем формальность (в большинстве случаев).
Я, может быть, неправильно выразился.
Любовь здесь исключительно в хорошем смысле.
Любовь здесь исключительно в хорошем смысле.
И, тем не менее, суть та же: «у начальника все просто» и «все эти эссе, ревью и так далее — не больше, чем формальность (в большинстве случаев)».
А вобще, я полностью согласен с этим комментарием
А вобще, я полностью согласен с этим комментарием
В «том» комментарии всё та же проблема: если у тебя пять человек в команде — тогда да. Можно и оценить и упорядочить и пистонов отвёрткой ввернуть.
Когда коллектив больше… Сравнивать младшего разработчика в одной команде со старшим аналитиком в другой это дело довольно кислое.
Когда коллектив больше… Сравнивать младшего разработчика в одной команде со старшим аналитиком в другой это дело довольно кислое.
А тимлиды зачем? Вот кто-кто, а они как раз адекватно оценивают своих подопечных. Можно снимать инфу с тимлидов не раз в год, а хотя бы раз в месяц — картина будет еще понятнее
Ну хорошо.
Вот получили вы пять оценок от пяти тимлидов.
Как их дальше сливать в один (желательно более-менее упорядоченный) список?
Кто-то будет изо всех сил нахваливать своих и ругать чужих, у кого-то действительно хороший коллектив, а у кого-то в бригаде есть человек с интеллектом чугунной чушки, но тимлид в силу природной мягкости не хочет его критиковать.
Ну или просто: тимлид хреновый менеджер.
Вот получили вы пять оценок от пяти тимлидов.
Как их дальше сливать в один (желательно более-менее упорядоченный) список?
Кто-то будет изо всех сил нахваливать своих и ругать чужих, у кого-то действительно хороший коллектив, а у кого-то в бригаде есть человек с интеллектом чугунной чушки, но тимлид в силу природной мягкости не хочет его критиковать.
Ну или просто: тимлид хреновый менеджер.
Было бы неправильно собрать отзывы на человека от всех тимлидов и не собрать отзыв от него самого.
В культуре США и Запада агрессивная самопрезентация считается необходимостью. Грубо говоря, если ты не готов с пеной у рта доказывать, как ты ценен, то твоя оценка автоматически падает в глазах менеджмента, да и коллег. Хорошо это или плохо — решать каждому самостоятельно. Это просто иначе, чем в традиционном ex-USSR, где ты — рыцарь, прошибающий стену непрерывных преград, заслуги которого и так по умолчанию должны быть видны.
alexBondar, спасибо за статью.
Есть один вопросик: вы это писали, основываясь на личный опыт? Если да, то вы работаете в англоязычной компании?
Есть один вопросик: вы это писали, основываясь на личный опыт? Если да, то вы работаете в англоязычной компании?
Со статьей по многим поинтам можно не согласиться.
Например:
Я уж не знаю, как там в баснословной компании «Э», но большие компании умеют считать деньги и повышениями за красивые глаза на массовой основе не занимаются. Если в компании все зависит от самопиара, а не от того, как успешно, например, была проведена работа на последнем проекте, были ли выполнены goals, итд, то это верный признак бардака.
Я такой западной практики не знаю, не видел ее и более того, исходя из того, что я знаю о западных принципах в ИТ, считаю такую практику несоответствующей этим самим западным принципам. Что мне данное эссе дает, как менеджеру? Может быть это дает объективную информацию о том, кому давать Promotion, а кому — нет?
Ну и наконец, вот это просто убило:
Давайте не будем так обобщать «более 10 человек». Под это и число 250 подходит и 12, что несопоставимо. В любом случае — это задача менеджера объективно оценивать и знать, кто и как справляется на его проекте. И чем лучше это делается — тем больше он менеджер.
Например:
И уже на основании того КАК вы себя презентуете вам предложат (или вы сами попросите) промоушен в виде увеличения ЗП или роста по карьерной лестнице (или же и то и другое).
Я уж не знаю, как там в баснословной компании «Э», но большие компании умеют считать деньги и повышениями за красивые глаза на массовой основе не занимаются. Если в компании все зависит от самопиара, а не от того, как успешно, например, была проведена работа на последнем проекте, были ли выполнены goals, итд, то это верный признак бардака.
И имя ей — Performance Evaluation Essay. Да, именно эссе, представляющее собой ваше видение на следующие аспекты работы
Я такой западной практики не знаю, не видел ее и более того, исходя из того, что я знаю о западных принципах в ИТ, считаю такую практику несоответствующей этим самим западным принципам. Что мне данное эссе дает, как менеджеру? Может быть это дает объективную информацию о том, кому давать Promotion, а кому — нет?
Ну и наконец, вот это просто убило:
Ведь когда количество непосредственных подопечных становится более 10 человек, то, с точки зрения менеджера, очень сложно оценить вклад каждого в общее дело.
Давайте не будем так обобщать «более 10 человек». Под это и число 250 подходит и 12, что несопоставимо. В любом случае — это задача менеджера объективно оценивать и знать, кто и как справляется на его проекте. И чем лучше это делается — тем больше он менеджер.
Как по мне, ответ довольно предвзятый. И налицо то, что читали по диагонали.
Само собой, что все зависит не только от того, как красиво вы себе представите. Как мне казалось, это очевидно. Если нет, простите, в следующий раз буду детальнее выражаться. Менеджер как минимум сам имеет слабое представление о вашей работе от заказчиков, вашего тимлида и других вовлеченных лиц. НО самое главное, что я хотел донести — это то, что во всей это солянке отзывов о вашей работе, ВАШ ОТЗЫВ — НЕМАЛОВАЖЕН!
Если в компании все зависит от самопиара, а не от того, как успешно, например, была проведена работа на последнем проекте, были ли выполнены goals, итд, то это верный признак бардака.
Само собой, что все зависит не только от того, как красиво вы себе представите. Как мне казалось, это очевидно. Если нет, простите, в следующий раз буду детальнее выражаться. Менеджер как минимум сам имеет слабое представление о вашей работе от заказчиков, вашего тимлида и других вовлеченных лиц. НО самое главное, что я хотел донести — это то, что во всей это солянке отзывов о вашей работе, ВАШ ОТЗЫВ — НЕМАЛОВАЖЕН!
Но вы то как раз ничего про то, как вас оценивают другие сотрудники практически не написали. Вы написали, что promotion предлагают, цитирую, «на основании того как вы себя презентуете». Но теперь вы говорите, что это не так. Исправляйте статью тогда.
А если говорить об
То в первую очередь, ИМХО, он немаловажен только для автора этого самого отзыва, как некоторая ретроспектива.
Кроме того, я уверен, что многие сотрудники уровня Junior/Regular даже при всем желании не способны объективно дать оценку своей работе. Соответственно, ценность такого essay именно для promotion'а весьма сомнительна.
Вот это, в свою очередь, уже моя основная мысль.
ВАШ ОТЗЫВ — НЕМАЛОВАЖЕН!
То в первую очередь, ИМХО, он немаловажен только для автора этого самого отзыва, как некоторая ретроспектива.
Кроме того, я уверен, что многие сотрудники уровня Junior/Regular даже при всем желании не способны объективно дать оценку своей работе. Соответственно, ценность такого essay именно для promotion'а весьма сомнительна.
Вот это, в свою очередь, уже моя основная мысль.
Кроме того, я уверен, что многие сотрудники уровня Junior/Regular даже при всем желании не способны объективно дать оценку своей работе.
Ну как-бы всему учатся постепенно, и умение себя подать/продать это очень важное умение на самом деле.
Нормально.
Молодёжь сравнивается с такой же молодёжью.
И если кто-то из них в подобном сочинении на заданную тему показывает спобосность видеть чуть дальше своего носа, а также связанно и убедительно изложить свою точку зрения — вот его-то мы и будем продвигать.
Молодёжь сравнивается с такой же молодёжью.
И если кто-то из них в подобном сочинении на заданную тему показывает спобосность видеть чуть дальше своего носа, а также связанно и убедительно изложить свою точку зрения — вот его-то мы и будем продвигать.
Если Вы с явлением не сталкивались, это не значит, что оно не существует.
Я в двух компаниях работал, 100-200 чел работников, где в определенный момент времени начали проводить такие мероприятия два раза в год. Народ их не сильно любил (у нас все-таки не западный менталитет), но при этом относился ответственно.
Я в двух компаниях работал, 100-200 чел работников, где в определенный момент времени начали проводить такие мероприятия два раза в год. Народ их не сильно любил (у нас все-таки не западный менталитет), но при этом относился ответственно.
Ну а вы то что считаете, что такие Essay полезны? Можете объяснить, почему? Умение себя приподносить к теме не относится.
В подавляющем большинстве фирм заедает текучка. Как правило, ни у начальства, ни у подчиненных нет времени анализировать и оглядываться на удовлетворенность работника своей работой, ни на пользу фирме от работника — до тех пор, пока не назревает исключительная ситуация, и дело заканчивается увольнением, и хорошо если без скандалов.
Так вот эти встречи раз в год или полгода как раз и позволяют обеим сторонам пересмотреть свои успехи, настроения, удовлетворенность друг другом, и при необходимости скорректировать то, что нуждается в корректировке.
Изначально идея здравая, а перегибы можно в чем угодно устроить.
А про то, что тим лид должен постоянно ситуацию мониторить, так я таких тим лидов единицы встречал, которые на это реально способны.
Так вот эти встречи раз в год или полгода как раз и позволяют обеим сторонам пересмотреть свои успехи, настроения, удовлетворенность друг другом, и при необходимости скорректировать то, что нуждается в корректировке.
Изначально идея здравая, а перегибы можно в чем угодно устроить.
А про то, что тим лид должен постоянно ситуацию мониторить, так я таких тим лидов единицы встречал, которые на это реально способны.
А про то, что тим лид должен постоянно ситуацию мониторить, так я таких тим лидов единицы встречал, которые на это реально способны.
По-мойму все гораздо проще, чем вы говорите. Смотрите: лид является ответственным за а) постановку задач б) мониторинг их исполнения. Таким образом, картина о том, кто на сколько успевает у него может получаться вполне естественным образом.
По-мойму все гораздо проще, чем вы говорите.
И проще, и сложнее. Зависит от точки зрения. Про проще все понятно — рабочий процесс идет, доходы не снижаются — все довольны. Все довольны? Не факт! Владельцы-то фирмы довольны, а вот работники — как посмотреть. Вот тут и начинается сложнее — чтобы сохранить хороших работников и их мотивацию (задача актуальная, на самом деле), недостаточно тупо раздавать им задачи и следить за исполнением. Нужно следить за настроениями — это не все умеют (я — не особо), и на это обычно нет времени.
Это всё хорошо.
Теперь представьте ситуацию: у начальника пять тимлидов, у каждого по пять душ.
У некоторых плохих тимлидов попадаются хорошие разработчики.
У некоторых хороших тимлидов попадаются плохие.
У каждого разработчика (не говоря уже о тимлиде) охрененно богатый внутренний мир.
В конце отчётного периода требуется:
— распределить ограниченное количество слонов среди своих сотрудников. При этом если у прекрасного разработчика тимлид оказался полные м%даком, это не повод оставлять его без положенной части слоновьего филея
— да, перед этим, кстати, надо ещё убедить своё начальство этих слонов выдать
— получить более-менее представление кто на что горазд и кого куда надо перекинуть
— понять кому чего не хватает: кому-то денег, кому-то пистонов, кому-то любви и заботы. Но все ведь молчат как партизаны.
— понять где — в команде как в целом — образуются дыры и кем бы их заткнуть
Каждую задачу по отдельности ещё можно решить чисто умозрительно и за счёт неформальных бесед.
Все вместе — уже проще вводить какой-то процесс.
Теперь представьте ситуацию: у начальника пять тимлидов, у каждого по пять душ.
У некоторых плохих тимлидов попадаются хорошие разработчики.
У некоторых хороших тимлидов попадаются плохие.
У каждого разработчика (не говоря уже о тимлиде) охрененно богатый внутренний мир.
В конце отчётного периода требуется:
— распределить ограниченное количество слонов среди своих сотрудников. При этом если у прекрасного разработчика тимлид оказался полные м%даком, это не повод оставлять его без положенной части слоновьего филея
— да, перед этим, кстати, надо ещё убедить своё начальство этих слонов выдать
— получить более-менее представление кто на что горазд и кого куда надо перекинуть
— понять кому чего не хватает: кому-то денег, кому-то пистонов, кому-то любви и заботы. Но все ведь молчат как партизаны.
— понять где — в команде как в целом — образуются дыры и кем бы их заткнуть
Каждую задачу по отдельности ещё можно решить чисто умозрительно и за счёт неформальных бесед.
Все вместе — уже проще вводить какой-то процесс.
Изложить мысль в письменном виде всегда полезно.
Многие написав это эссе, а затем перечитав его вслух открывали для себя много нового.
Многие написав это эссе, а затем перечитав его вслух открывали для себя много нового.
митинги, поинты, тимлиды…
Я, конечно, понимаю, что устоявшаяся языковая практика и все такое.
Но блин, у нас все еще есть великий и могучий! Неужели нельзя русские аналоги подобрать? Глаза режет, честное слово.
Я, конечно, понимаю, что устоявшаяся языковая практика и все такое.
Но блин, у нас все еще есть великий и могучий! Неужели нельзя русские аналоги подобрать? Глаза режет, честное слово.
У нас в компании практикуется что-то подобное. Выдается анкета, в которой ты оцениваешь сам себя по заранее заданным пунктам, рассказываешь о том что сделал за год, о том, что планируешь сделать в следующем году и что тебе для этого надо — курсы, самообучение, монитор побольше и т.д.
Затем тимлид так же оценивает каждого подчиненного и пишет короткое заключение, роль в команде, как человек показал себя в прошедшем году.
Плюс ко всему каждого члена команды анонимно оценивает несколько его коллег, так же выставляя оценки и обозначив, что нужно продолжать делать, что перестать, а что начать.
Очень помогает взглянуть на себя со стороны. Ну и главе компании проще принять решение об изменении зарплаты, когда более-менее объективная картина перед глазами.
Затем тимлид так же оценивает каждого подчиненного и пишет короткое заключение, роль в команде, как человек показал себя в прошедшем году.
Плюс ко всему каждого члена команды анонимно оценивает несколько его коллег, так же выставляя оценки и обозначив, что нужно продолжать делать, что перестать, а что начать.
Очень помогает взглянуть на себя со стороны. Ну и главе компании проще принять решение об изменении зарплаты, когда более-менее объективная картина перед глазами.
Не знаю, как в остальных сферах, но в IT все эти эссе, отчеты о проделанной работе за пол года-год, планы развития и прочее — полный бред. Вы работаете не один, вы работаете в команде. Где каждый знает, что делают остальные (если это не так — это проблема управления проектом). И каждый видит результаты работы остальных. И всегда есть общий результат — сдача проекта в сроки/провал проекта по срокам. В такой ситуации даже PR360 выглядит куда более привлекательным и объективным. Но на мой взгляд, лучшую оценку и результат может дать только общение со своим непосредственным начальником (тим лидом, менеджером), человеком, который по долгу службы знает о вас все и с высоты своего опыта может дать более-менее объективную оценку вашим действиям и вашему развитию. И, конечно, помочь в развитии вас, как специалиста. Если же по каким то причинам ваш непосредственный начальник не в состоянии выполнить эту функцию — это повод задуматься.
А доказывать, что ты не верблюд — это, на мой взгляд, порочная практика. Если начальник (компания) считает, что я не приношу пользу — пусть увольняют. Я найду место работы, где меня по достоинству оценят и где мне не придется каждый раз пустыми словами доказывать, что я полезен. За меня будут говорить результаты моей работы.
А доказывать, что ты не верблюд — это, на мой взгляд, порочная практика. Если начальник (компания) считает, что я не приношу пользу — пусть увольняют. Я найду место работы, где меня по достоинству оценят и где мне не придется каждый раз пустыми словами доказывать, что я полезен. За меня будут говорить результаты моей работы.
Целиком и полностью согласен
Я предлагаю посмотреть на это с другой стороны.
Тимлиду в конце концов тоже придётся отчитываться перед руководством. И объяснять почему это именно его ударно-краснознамённая бригада достойна премии за перевыполнение плана. И что они такого сделали что их ни в коему случае нельзя всех вместе уволить, а наоборот, надо дать ещё пару позиций. И почему в провале вон того проекта виноват кто угодно, только не он.
Толковый тимлид в этом случае не будет напрягаться сам, а попросит ответить на эти вопросы своих джигитов.
Я гарантирую, он узнает про много нового (в том числе и про себя).
После чего скомпилировать отчёт следующего уровня уже становится делом техники.
Тимлиду в конце концов тоже придётся отчитываться перед руководством. И объяснять почему это именно его ударно-краснознамённая бригада достойна премии за перевыполнение плана. И что они такого сделали что их ни в коему случае нельзя всех вместе уволить, а наоборот, надо дать ещё пару позиций. И почему в провале вон того проекта виноват кто угодно, только не он.
Толковый тимлид в этом случае не будет напрягаться сам, а попросит ответить на эти вопросы своих джигитов.
Я гарантирую, он узнает про много нового (в том числе и про себя).
После чего скомпилировать отчёт следующего уровня уже становится делом техники.
Делегирование обязанностей (и ответственности) — это конечно хорошо. Только в полезность такого делегирования верится с трудом. Предположим, есть команда и есть тимлид. Они вместе трудятся над проектом. Тимлид прекрасно осведомлен, как справляются с заданиями его субординаты. Если, конечно, тимлид не работает спустя рукава. Он обязан знать, что Петя, для своего уровня, работает за двоих, а Вася, напротив, заваливает любое задание, какое бы ему не дали. И вот этот тимлид говорит: напишите, кто что сделал для проекта. И Петя, поскольку он скромный человек и вообще интроверт, пишет: работал мол, выполнял все задачи. А Вася, имея неплохо подвешенный язык, расписывает какой он офигенный и как он полезен для проекта. Что имеем в остатке? Если тимлид не следил за проектом, он прочтет замечательное сочинение Васи и продвинет его. А Петя, будь он хоть трижды хорошим разработчиком, будет и дальше тянуть проект (а скорее всего, просто уволится). Если же тимлид в курсе дел на проекте, то он просто выкинет эти сочинялки и напишет свой отчет. И КПД от такого подхода стремится к нулю. А вот побеседовать с глазу-на-глаз с Петей и Васей, объяснить им ситуацию, помочь разобраться в ситуации и в себе, возможно, зафиксировать какие то тезисы и положения в индивидуальном плане — это будет куда эффективней. Но это, конечно, требует большей отдачи от тимлида, большей квалификации, причем не в технической области, а в области психологии. И конечно, тимлиду должны быть не безразличны его подчиненные. А это уже вообще большая редкость.
Не совсем.
Грубо говоря, тимлид:
1) возьмёт васино сочинение и заменит по всему тексту «Вася» на «Петя». После чего отправит это Пете с пометкой «смотри как надо». Петя может быть трижды интроверт, но если он не дурак то через пару лет поймёт что от него требовалось. И таки да, прокачает полезный навык.
2) придёт к Пете и попросит теперь обобщить его гениальный труд на всю команду. После чего, слегка подредактировав, отправит это своему начальству
3) ЧТД
Грубо говоря, тимлид:
1) возьмёт васино сочинение и заменит по всему тексту «Вася» на «Петя». После чего отправит это Пете с пометкой «смотри как надо». Петя может быть трижды интроверт, но если он не дурак то через пару лет поймёт что от него требовалось. И таки да, прокачает полезный навык.
2) придёт к Пете и попросит теперь обобщить его гениальный труд на всю команду. После чего, слегка подредактировав, отправит это своему начальству
3) ЧТД
Ок, в следующий раз Петя тоже напишет массу общих фраз, какой он хороший. И все это превратиться в «накосили, надоили». Реального же положения дел в команде, на проекте под этими фразами не будет. Зато мы красиво отпишемся начальству. Офигенный тимлид. Дайте два!
А Петя и так спустя некоторое время поймет, что за место под солнцем надо бороться и молчать — это не лучший вариант. Особенно если его непосредственный начальник не ведет себя как начальник, а стремится сломать барьер начальник-подчиненный, если старается разговорить коллегу, если пытается найти к нему индивидуальный подход (а не «на смотри как надо»).
А учить «как надо» надо Васю. Учить, как надо работать, как надо код писать.
А Петя и так спустя некоторое время поймет, что за место под солнцем надо бороться и молчать — это не лучший вариант. Особенно если его непосредственный начальник не ведет себя как начальник, а стремится сломать барьер начальник-подчиненный, если старается разговорить коллегу, если пытается найти к нему индивидуальный подход (а не «на смотри как надо»).
А учить «как надо» надо Васю. Учить, как надо работать, как надо код писать.
Где я говорил про общие фразы?
А вы думаете, что человек, который ничего не делал, но написал «отличное» эссе — написал его не общими фразами? И если бы мне сунули такое, как референс «как надо делать», я бы чисто из принципа в следующий раз выслал бы его слово в слово. Хотя нет, вру, я бы раньше уволился. Т.к. если меня не оценивают по моей работе, если мне в качестве «правильного» варианта бессмысленной траты времени подсовывают набор красивых фраз (догадаться чье это авторство не сложно) — я считаю, что работать в такой компании как минимум не комфортно.
ISergius
С вами во всем согласен, кроме двух моментов:
Тут выше пишут, что «я не встречал лидов, которые знают», а вы говорите, что есть команды, где все всё знают. Все-таки на практике так может не быть. Но и проблемой это тоже не является в ряде случаев — четкое разделение обязанностей это очень хорошо.
Лично я считаю, что планы развития — это must. Если нет плана развития, то это может, например, негативно повлиять на выбор проекта. Кроме того, так можно и в Regular'ах засидеться слишком долго.
С вами во всем согласен, кроме двух моментов:
Вы работаете не один, вы работаете в команде. Где каждый знает, что делают остальные
Тут выше пишут, что «я не встречал лидов, которые знают», а вы говорите, что есть команды, где все всё знают. Все-таки на практике так может не быть. Но и проблемой это тоже не является в ряде случаев — четкое разделение обязанностей это очень хорошо.
планы развития и прочее — полный бред
Лично я считаю, что планы развития — это must. Если нет плана развития, то это может, например, негативно повлиять на выбор проекта. Кроме того, так можно и в Regular'ах засидеться слишком долго.
Да, про планы развития я перегнул. План развития должен быть, особенно на начальном этапе. Когда же человек уже состоялся как специалист, он сам знает, как правило, в каком направлении и как он хочет и будет развиваться. Вначале же карьеры, представление об этом очень смутное. И первоочередная задача тим лида — это помочь начинающим выбрать правильный путь. Замечу только, что написание эссе на тему «кем я хочу стать, когда вырасту» тут не особо поможет. А вот душевный разговор со старшими коллегами — это правильный путь.
Поможет. Ещё как.
Сколько раз бывало — ведёшь с человеком задушевные разговоры. Всё хорошо. И то, и сё… И нет этим разговорам ни конца ни края.
Попросишь человека написать — что же он всё-таки он хочет — тут он и задумается.
Сколько раз бывало — ведёшь с человеком задушевные разговоры. Всё хорошо. И то, и сё… И нет этим разговорам ни конца ни края.
Попросишь человека написать — что же он всё-таки он хочет — тут он и задумается.
Может быть Вы не правильно разговоры ведете? Беседы с подчиненными подразумевают диалог. И чем ваши устные вопросы и необходимость ответить на них отличаются от вопросов в эссе? Просто помимо беседы (или того же эссе) важны и другие моменты. После performance review человек должен четко представлять:
1. Свой текущий уровень. Причем его понимание должно минимально отличаться от представления о нем коллег и тимлида. ИМХО, помочь составить о себе такое мнение можно только в результате «душевной», доверительной беседы.
2. Свои сильные стороны. Важно что бы человек понимал, в чем он крут, за что его ценят. Это позволит ему чувствовать себя увереннее.
3. Свои слабые стороны. Важно дать понять, что есть и проблемы. Но мало потыкать, как котенка, мордочкой в лужу. Необходимо вместе с человеком обсудить эти проблемы и их влияние на развитие, добиться понимания важности/неважности этих пробелов.
4. Перспективу своего развития. Это может быть что угодно от плана развития до устной договоренности. Но лучше записать. Важно, что бы эта перспектива была реальна, выполнима, ее можно было проверить (измерима) и что бы вы, как начальник, не забыли про это все.
5. Пути достижения нового уровня.
6. Какие плюшки он от этого получит.
7. Какое наказание он понесет, если ничего не изменится/станет хуже.
Да, эссе, тесты, анкеты могут Вам помочь. Но они являются лишь вспомогательным средством, полезность которого не всегда высока. Основой же должны быть результаты работы человека и активное участие непосредственного начальника в трудовой жизни работника.
+Отвлечение людей от работы различными нерабочими заданиями (анкетами, эссе) вызывают раздражение и волну негатива. Статистики у меня конечно нет, но подавляющее большинство моих коллег крайне резко относятся к подобным вещам. А мы ведь за позитив на работе?
1. Свой текущий уровень. Причем его понимание должно минимально отличаться от представления о нем коллег и тимлида. ИМХО, помочь составить о себе такое мнение можно только в результате «душевной», доверительной беседы.
2. Свои сильные стороны. Важно что бы человек понимал, в чем он крут, за что его ценят. Это позволит ему чувствовать себя увереннее.
3. Свои слабые стороны. Важно дать понять, что есть и проблемы. Но мало потыкать, как котенка, мордочкой в лужу. Необходимо вместе с человеком обсудить эти проблемы и их влияние на развитие, добиться понимания важности/неважности этих пробелов.
4. Перспективу своего развития. Это может быть что угодно от плана развития до устной договоренности. Но лучше записать. Важно, что бы эта перспектива была реальна, выполнима, ее можно было проверить (измерима) и что бы вы, как начальник, не забыли про это все.
5. Пути достижения нового уровня.
6. Какие плюшки он от этого получит.
7. Какое наказание он понесет, если ничего не изменится/станет хуже.
Да, эссе, тесты, анкеты могут Вам помочь. Но они являются лишь вспомогательным средством, полезность которого не всегда высока. Основой же должны быть результаты работы человека и активное участие непосредственного начальника в трудовой жизни работника.
+Отвлечение людей от работы различными нерабочими заданиями (анкетами, эссе) вызывают раздражение и волну негатива. Статистики у меня конечно нет, но подавляющее большинство моих коллег крайне резко относятся к подобным вещам. А мы ведь за позитив на работе?
Прочитал вашу статью и подумал — слава богу я работаю в комании, где оценивают работу, а не умение рассказать какой ты хороший один день в году
Конечно, вы правы.
Так лучше.
Лучше покупать продукты, которые являются свежими — а не те, у которых не истёк заявленный срок годности.
Лучше нанимать людей которые хорошо знают своё дело — а не тех, которые могут пройти интервью.
Лучше жить в доме, который построен хорошо — а не по СНиПу.
И в аптеке — хорошо бы давали лекарство, которое поможет, а не то, которое выписали.
Эх…
Так лучше.
Лучше покупать продукты, которые являются свежими — а не те, у которых не истёк заявленный срок годности.
Лучше нанимать людей которые хорошо знают своё дело — а не тех, которые могут пройти интервью.
Лучше жить в доме, который построен хорошо — а не по СНиПу.
И в аптеке — хорошо бы давали лекарство, которое поможет, а не то, которое выписали.
Эх…
Вы хотите сказать, что менеджер не сможет оценить хорошо человек работает или нет, без красочного рассказа?
То есть я просто не понимаю, вот люди год вместе работали, а потом хопа, и рассказывают друг другу, кто чем занимался?
То есть я просто не понимаю, вот люди год вместе работали, а потом хопа, и рассказывают друг другу, кто чем занимался?
Именно.
За год что-то забылось.
Кто-то работал настолько удалённо, что с ним виделись два раза в год — и ни разу в трезвом виде.
Кто-то такой козёл, что общаться с ним можно только письменно.
От кого-то я в полном восторге, а клиент ругается и топает ногами.
Никто не говорит, что красочный рассказ — это единственный критерий оценки.
Это, скорее типа «последнегно слова»: перед тем как я выставлю тебе оценку за этот год, я хочу услышать твои мысли.
И так эти мысли у тебя меняются по пять раз на дню, я хочу чтобы ты сел и вдумчиво их записал.
За год что-то забылось.
Кто-то работал настолько удалённо, что с ним виделись два раза в год — и ни разу в трезвом виде.
Кто-то такой козёл, что общаться с ним можно только письменно.
От кого-то я в полном восторге, а клиент ругается и топает ногами.
Никто не говорит, что красочный рассказ — это единственный критерий оценки.
Это, скорее типа «последнегно слова»: перед тем как я выставлю тебе оценку за этот год, я хочу услышать твои мысли.
И так эти мысли у тебя меняются по пять раз на дню, я хочу чтобы ты сел и вдумчиво их записал.
Ну че сказать, плохо дело.
Это все равно что покупать машину по рекламе.
Зачем слушать мои мысли? Результат моей работы вот он, а чего не видно, того и нет. Какой смысл выслушивать от человека какой он молодец, что на протяжении года сортировал имена переменных в классе по алфавиту, если никому от этого ни холодно, ни жарко?
Это все равно что покупать машину по рекламе.
Зачем слушать мои мысли? Результат моей работы вот он, а чего не видно, того и нет. Какой смысл выслушивать от человека какой он молодец, что на протяжении года сортировал имена переменных в классе по алфавиту, если никому от этого ни холодно, ни жарко?
Отнюдьте же!
По рекламе — нет, а по обзору и описанию — в том числе и от производителя — почему бы и нет.
Если производитель, например, заявляет, что автомобиль оснащён единственными в своём роде, уникальными, обязательными для каждого уважающего себя пацана скрипелками для тормозов на педальном приводе, которые принесут счастье и гармонию в вашу семью — скорее всего это действительно обозначает, что в машине есть скрипелки для тормозов.
У начальника таких как вы (и я тоже) десять штук.
Он не помнит кто что делал в начале года. Да, должен. Нет, не помнит. Да, такой хреновый начальник. Нет, остальные ещё хуже.
Он помнит, что кто-то где-то накосячил. Но кто и где — не уверен. Хотя подозревает (и, кстати, неправильно).
Он совершенно не в курсе, что вы для соседа написали килограмм кода. Вы в силу природной скромности об этом забыли, а сосед, собака, не напомнил.
Вы можете облегчить начальнику задачу выставления вам справедливой оценки, выдав ему письменное описание своих достижений. Улучшит ли это оценку? Возможно. Но явно не ухудшит.
По рекламе — нет, а по обзору и описанию — в том числе и от производителя — почему бы и нет.
Если производитель, например, заявляет, что автомобиль оснащён единственными в своём роде, уникальными, обязательными для каждого уважающего себя пацана скрипелками для тормозов на педальном приводе, которые принесут счастье и гармонию в вашу семью — скорее всего это действительно обозначает, что в машине есть скрипелки для тормозов.
У начальника таких как вы (и я тоже) десять штук.
Он не помнит кто что делал в начале года. Да, должен. Нет, не помнит. Да, такой хреновый начальник. Нет, остальные ещё хуже.
Он помнит, что кто-то где-то накосячил. Но кто и где — не уверен. Хотя подозревает (и, кстати, неправильно).
Он совершенно не в курсе, что вы для соседа написали килограмм кода. Вы в силу природной скромности об этом забыли, а сосед, собака, не напомнил.
Вы можете облегчить начальнику задачу выставления вам справедливой оценки, выдав ему письменное описание своих достижений. Улучшит ли это оценку? Возможно. Но явно не ухудшит.
Все-таки у всех практик имеются свои условия применимости. Может в «вашей» компании и не было такой практики потому, что менеджеры там не забывают ничего через год, а тимлиды знают, кто и что сделал? а в компаниях где
никак иначе, кроме как Essay и не понять ничего?
Кто-то такой козёл, что общаться с ним можно только письменно.
никак иначе, кроме как Essay и не понять ничего?
У нас в компании Performance Evaluation Review чисто формальное мероприятие. На момент встречи тебе оценка уже поставлена и повлиять на нее ты уже не можешь формально можешь — обратисться в HR, но это уже прямая конфронтация с начальством и предсказуемым ресультатом). Фактически на встрече можешь только высказать свое отношение к оценке. В этой ситуации приходится целенаправлено заниматься формированием своего имиджа в глазах начальства задолго до ревью, более того, этим нужно заниматься постоянно, системно.
Многие упускают такой аспект, как полезность опыта написания эссе при последующем поиске работы. Я однажды написал такое про себя, чтобы получить рейз. Получилось довольно интересно: смог описать круг своих основных и неосновных обязанностей, кучу достижений как и в своих проектах, так и за их рамками, показал, как помогаю коллегам и накидал свое видение развития проекта и команды. Конечно, получилось жутко хвастливо, на бумаге выходило, что я прямо супермен какой-то.
Прошло меньше года, и я решил поискать другую работу. И когда меня стали спрашивать, что именно я делал на последнем месте, этот текст сразу вспомнился. И на деле получилось, что я мог рассказывать о своей работе достаточно долго, живо и с упоением и энтузиазмом, и в целом впечатление обо мне складывалось очень положительное. Как результат, получил кучу хороших предложений, и сейчас работаю в замечательной компании.
Прошло меньше года, и я решил поискать другую работу. И когда меня стали спрашивать, что именно я делал на последнем месте, этот текст сразу вспомнился. И на деле получилось, что я мог рассказывать о своей работе достаточно долго, живо и с упоением и энтузиазмом, и в целом впечатление обо мне складывалось очень положительное. Как результат, получил кучу хороших предложений, и сейчас работаю в замечательной компании.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Performance Evaluation Review