Комментарии 102
Давайте будем рациональнее. Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу.
Каким образом? Тестовые задания будем давать? Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
Или, может, «пробный день» устроим кандидату? Так в больших проектах недели нужны на онбординг.
Обсудить какой-то код — тоже хорошо.
Приведу пример из жизни: как-то на одной из бывших работ взяли человека, очень грамотно и здорово обсуждавшего задачи. Ну вот и алгоритмы решения распишет, и их недостатки расскажет — прям такой молодец.
Дали ему реальную задачу: написать тулзу, которая должна была пробежаться по кодовой базе и провести кое-какой аудит исходников. Парень месяц пыхтел, накодил много килобайт лапши из вложенных ифов, но тулзу так и не закончил. Зато очень убедительно мог рассказать, почему она не работает как надо.
А вот от работничка до самого конца проекта были одни проблемы. Контора была крупная, уволить было трудно, поэтому давали какую-нибудь второстепенную задачу и он ее мусолил месяцами.
Вообще здесь налицо промах технического собеседования и полный провал компании потому что не уволили с испытательного. Это проблема компании и кажется серьезная! У человека скорее не было опыта или совсем мало. Врятли были вообще завершенные проекты.
Никто не мешает спросить теорию, но вопросы и реальных проектах то вообще были? Первых можно и убрать, но проще спросить что делал и какие особенности решал, чтобы понять насколько ты хорош и в каких задачах. А если техлид такой крутой то он и сам поймет его решения и оценит насколько они были хороши.
Это проблема компании и кажется серьезная!
Компания уже давненько канула в Лету, а так-то да, проблем было выше крыши.
Никто не мешает спросить теорию, но вопросы и реальных проектах то вообще были? Первых можно и убрать, но проще спросить что делал и какие особенности решал, чтобы понять насколько ты хорош и в каких задачах.
Как ни странно — у товарища был какой-то опенсорсный проект, на первый взгляд вполне приличный (если в исходники не заглядывать). И опыт работы тоже имелся в какой-то весьма специфичной конторе с суровым NDA.
Что касается поговорить — он это делал прекрасно и очень убедительно.
так вот, проблема была в руководителе-тимлиде с очень странным взглядом на разработку и правилам написания кода, практически все общепринятые good practices у нас считались избыточными и ненужными, ТЗ ставились из 3-4 слов и разрастались уже в кодревью до огромных неподъемных задач с постоянным выдергиванием кода в соседние ветки. местные к этому както привыкли, а меня это страшно коробило и я постоянно конфликтовал с ним по этому поводу, за что меня нелюбили
Так вот и давайте только те, которые имеют общее.
Для меня эта рекомендация звучит примерно так же, как и «проверять, как он делает работу». Благое пожелание, нереализуемое на практике.
Да, лучше давать тестовые задания
Оплачиваемые?
А на сколько в вашем регионе вакансий нужно откликнулся, что бы в итоге получить реальный оффер?
Толку-то, что они его дают, если собеседование всё равно будет, до или после — от компании зависит и от позиции даже. Но разве кто-то нанимает только по заданию, да ещё дома?
Один раз только на собеседовании после ТЗ обсуждали моё тестовое задание, хотя сделал я их с пару десятков находясь в активном поиске с десяток раз — только для особо вкусных позиций соглашаюсь, ну и на оплачиваемое один раз согласился.
Есть обычные вакансии (по описанию, по крайней мере): работу работать на в меру современном стэке. Когда активно ищешь работу, то вполне подходящие. А есть такие, что читаешь и сразу "я хочу там работать". И это не цифры вознаграждения прочитал :)
Часа на три, кажется. 100% не рабочий код, так на базовые знания языка и умение переводить текстовые описания в алгоритмы. Что-то типа задач "найти все возможные перестановки, попадающие под условие..."
Но больше печалит не это, а то, что с реальной работой эти задания имеют мало чего общего. По крайне мере на уровнях выше джуна.
Кандидатам — вместо того, чтобы делать однотипные ТЗ, лучше сделать собственный проект на обозрение.
Почему нельзя спрашивать по реальному проекту в репозитории (Github)
Причина банальна. Там, где идет потоковый или массовый наем нет времени разбираться к коде каждого кандидата. Проще дать все одно и тоже и потом быстро по кальке всех проверить. Но иногда даже этого не нужно, т.к. в тестовом прописывают требование написать тесты и они должны проходить.
Далеко не у всех есть реальные проекты. А разбираться с каждым у кого есть — долго.
Каким образом? Тестовые задания будем давать? Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
Или, может, «пробный день» устроим кандидату? Так в больших проектах недели нужны на онбординг.
Сколько лет отвечают одно и тоже и опять те же самые вопросы. Для всего этого «древние» придумали испытательный срок. Все это интервью с тестами и вопросами от лукавого.
Дороговато будет.
Также обсуждался этот вопрос и не раз, за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок. И не факт что все 10 сами останутся после первого месяца, а не уйдут по собственному. Это те же самые затраты. Кроме того это стандартный контракт, где прописывается зарплата на испытательном и по прохождению его, который все подписывают, но обе стороны забивают. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю. Таким образом адекватно отработать с кандидатом, а не гы-гы-гышеньки по удаленке устраивать. Так что хватит заниматься хелп-вампиризмом с якобы правильными выводами.
А сколько, претендующих на 150, согласятся хотя бы неделю работать за 20, не говоря о трёх месяцах?
А вы предлагаете ваши тесты неделю пилить бесплатно? И сколько претендующих на 150 согласятся на это? Только ради интереса и если есть готовое решение. Насколько я помню большинство таких тестов если и оплачивается то в среднем 3к +-2, и то только при взятии на работу.
На что меня потестируют, предложив хотя бы неделю поработать за мои дневные ожидания? На готовность прогибаться как угодно ради этой работы? Ну да, протестируют и узнают, что не готов.
В моей практике найма тестовые я применял только на джуновские позиции. А вот когда сам искал работу на сеньор+ позиции, оплачиваемые тестовые предполагали оплату как раз только если найма не будет.
Так "находишься в поиске" или "реальная недельная работа"? Если я соглашаюсь на испытательный срок, то поиск я прекращаю, как правило. Слабо представляю как находиться в активном поиске, мониторить вакансии, проходить собеседования, да те же тестовые делать и хотя бы нормально работать, чтобы так тебя захотели взять как нормального человека.
Так «находишься в поиске» или «реальная недельная работа»
Реальная работа над простой не критичной задачей которую можно за это временя выполнить. Посмотреть друг на друга могут обе стороны без дальнейших обязательств. Это может быть даже не полный день что бы было время сгонять на другие собесы.
Вы хотели сказать на другие работы? :)
Как по мне, то это надо быть очень мотивированным получить именно это место, чтобы работать за деньги на порядок меньшие, чем ожидания. Ну и гораздо выше соблазн у менеджмента будет, по-моему, брать людей на таких условиях, давать им реальные задачи, а потом говорить "вы нам не подходите".
Речь как раз о том, что берешь и рассчитываешь часовую ставку исходя из своего текущего запроса по ЗП. И ровно эти деньги и получаешь в течении этого тестового времени.
Точно такая же история при расчете стоимости тестового.
Выше в треде:
за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок.
Вы ничего про оплату не сказали, потому и продолжаю в том же ключе.
А чем тогда ваш вариант отличается от испыттаельного срока?
Ну, для кого-то это может и важный фактор, для меня — нет. Практической разницы не вижу.
Почему? И как "управляющий", и как сотрудник, я предпочитаю основную схему приёма на работу — большой отсев на собеседованиях, практически нулевой на испытательном сроке.
Опять же, то что вы хорошо можете отобрать на собеседовании — ваше личное качество. Но никак не правило для найма.
Также обсуждался этот вопрос и не раз, за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок.
Да-да. Помнится, в питерском филиале одной Большой Американской Компании практиковался найм «кандидатов за 20 тыщ». Естественно, с последующим увольнением по окончании испытательного срока. Менеджеры так и рассуждали в кулуарах, не стесняясь
Но то компания, в которую шли ради строчки в резюме. А чем может привлечь разработчика контора без громкого имени, но с заявками «поработайте-ка пока за еду»? Плюс еще учтём тот факт, что на 95% все разговоры о резком повышении зарплаты после испытательного срока — это менеджерский буллшит. Повысят ровно настолько, чтобы программист не хлопнул дверью. И обычно это прокатывает — человек уже вроде как пообвыкся на новом месте, вник в проект, с командой вроде как все нормально ладится…
Не вся контора так работала, это зависело от отдела. Но как минимум в одном из отделов это было именно так.
С точки зрения конторы — может, оно и работает, не знаю. Я вам рассказываю, как это выглядит с точки зрения соискателей.
Речь о вашем предложении «брать десятерых на испытательный срок за 20 тыщ, а потом отбраковывать непригодных».Мое предложение это многотомные статьи и договоры с кучей правил и условий, которые вы сами же подписываете, проверенных временем под адекватным руководством. И не заканчивается только этим набором слов, но вы можете сделать еще короче, например так «брать десятерых» и начать этому противопоставлять аргументы. Фантазируйте на здоровье.
А если управленец обезьяна, то ему ни какая система и предложения не помогут.
Оформлять мою мысль, уже много раз оформленную и высказанную не только мной, это выкладывать сюда еще… цать листов текста
Слово «тезис» вам известно? Рекомендую ознакомиться.
Чтобы донести мысль, не надо растягивать ее на дцать листов текста.
У меня к вам один вопрос. Почему товарищу alekciy, не понадобилось ни каких тезисов и разжевываний, чтобы предложить адекватную альтернативу в рамках испытательного срока, а вам постоянно чего то не хватает? Вы как-будто только родились «а что так можно было?».
У одного «фирма не понтянет», у другого «десткриминация», мне на все ваши случаи тезисов не хватит. Основной тезис «испытательный срок» уже был озвучен.
В данной ветке вы разговариваете конкретно со мной. Здесь не надо озвучивать тезисы на то, чего вас не спрашивали.
У меня к вам один вопрос. Почему товарищу alekciy, не понадобилось ни каких тезисов и разжевываний, чтобы предложить адекватную альтернативу в рамках испытательного срока,
Потому что он проигнорировал ваше заявление, цитирую: «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок», а я нет.
Возможно, я чего-то не понял и вы имели в виду нечто другое, но объяснить, что именно, вы так и не удосужились.
а вам постоянно чего то не хватает?
Мне не хватает конкретного объяснения — вы что имели в виду под своим «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок»? Желательно отвечать не ребусами и не стенаниями в стиле «я уже все тыщу раз писал».
Потому что он проигнорировал ваше заявление, цитирую: «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок», а я нет.
Он не проигнорировал главного что здесь изначально обсуждается, а вы придрались к отдельному высказыванию как без альтернативному и единственному решению, не вникая в контекст обсуждения.
можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок»?
Конкретно это был ответ на вопрос по поводу того что «денег предприятию не хватит для обеспечения испытательного срока всем желающим», расписал это отдельно и подробно там же:
И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю.
что перевод с испытательного срока может быть выполнен в любое время, а также что это все происходит по соглашениям установленным при общении с кандидатом.
Также, вам ссылку дал на целую статью, где это подробно обсуждается. Вы хотите конкретики на свой случай где это предложение со всеми условиями применения не подошло? Я вам открою секрет, который как раз следует из вашей же истории — есть ключ на 20 и он не везде подходит, попробуйте взять уже другой. С поиском конкретного универсального ключа на 20, я вам ни чем помочь не могу.
Но вам это непонятно, потому что больше одного предложения вам не прочитать? Вам нужно еще больше конкретики?
Вполне возможно, что вы просто не смогли внятно донести свою мысль.
Я расписал свою мысль уже тремя листами текста и вам все еще непонятно почему нельзя гайки на 10 закручивать ручкой от ключа на 20.
Я расписал свою мысль уже тремя листами текста и вам все еще непонятно почему нельзя гайки на 10 закручивать ручкой от ключа на 20.
Вы пишете про гайки, а вас просят пояснить свою мысль совсем в другом. Поймите, своими аллюзиями и метафорами вы не проясняете свои мысли, а только удлиняете беседу и уводите ее в сторону.
Попробую объяснить, что меня в ваших высказываниях смущает:
Вот смотрите, два ваших высказывания в контексте «у фирмы денег не хватит»:
1. можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок
2. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю.
Высказывание №1 читается как «брать сразу 10 человек на испытательный срок, давать им на это время 20 тыщ зарплату».
Далее высказывание №2, которое якобы должно что-то пояснить, говорит о совсем другом: много людей на испытательный срок не брать, брать одного после выбраковки резюме. То есть теперь вы говорите, что брать надо только одного, а про зарплату тактично умалчиваете.
Вы уж объясните, как именно вы видите процесс найма — сколько конкретно брать и на какую зарплату? Если брать на испытательный срок по одному — то при чем здесь «десятеро»? Если платить в полном объеме — то при чем здесь «брать десять по 20»? Если вы просто имели в виду что-то другое или ошиблись сгоряча — ну так и скажите прямо.
А то — ключи, вампиры, три листа текста…
Поймите, своими аллюзиями и метафорами вы не проясняете свои мысли, а только удлиняете беседу и уводите ее в сторону.
Я также не вижу смысла предлагать решения на другие ваши варианты, поскольку это также превратиться в бесконечное обсуждения и уточнения для каждого из случаев и бесконечным противопоставлениям их друг другу, тем более как вы уже сказали первый пункт подошел одной из фирм и практикуется.
Если вы просто имели в виду что-то другое или ошиблись сгоряча — ну так и скажите прямо.
Я не имел ввиду что то другое и не ошибся сгоряча. Вам непонятно что обсуждаемая проблема имеет комплексное вариативное решение и конкретных зарплат тут названо быть не может. Я вам еще раз говорю это не моя проблема.
сколько конкретно брать и на какую зарплату?
А таблицу умножения вам от одного до бесконечности не привести? У вас уже от двух приведенных примеров когнитивный диссонанс.
Вам непонятно что обсуждаемая проблема имеет комплексное вариативное решение и конкретных зарплат тут названо быть не может.
А какой-то общий принцип за вашим «комплексным вариативным решением» есть? Или сие знание присутствует в вас и его невозможно передать словами? :)
А какой-то общий принцип за вашим «комплексным вариативным решением» есть?
Это типо «Капитал» Маркса в двух словах и чтоб все понятно? Такая идея вопроса?
Вы забыли сказать «Хочу!» и топнуть ножкой.
1) online — задача на алгоритмы (благодаря подготовке к ним, вспомнил и проработал, какие ортодоксальные структуры данных вообще существуют, так же проработал Big O). Могут задать пару вопросов по технологиям роли, на которую откликнулся.
2) on-site серия интервью: решаешь еще один более сложный алгоритм, потом задача по архитектуре проекта, пара поведенческих интервью.
Сейчас, правда, работают вне офисов, так что не знаю, как п.2. проходит (к сожалению, пока не дошел...). Но система видится вполне рабочей.
Обычно интервьюер просто спрашивает о том, что хорошо знает сам.
По моему мнению это логично. Странно если бы он спрашивал то, о чем не знает
Потому что, если вопросы общие для всех, с чего вдруг они дадут какое-то объективное представление о кандидате?
Потому что в компании есть определенный стек технологий и необходимо знать насколько кандидат с ним знаком или в противном случае сколько времени уйдет на его изучение
Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу. Ещё можете проверить как он обучается, и насколько легко ему начать использовать технологию, о которой он узнал час назад
И как интересно это все узнать в формате полуторачасового интервью?
Может кто-то поспорит с моими суждениями, но я считаю что на собеседовании надо делать упор на soft скиллы. Берут же на работу все таки человека, а не машину по набиванию кода. Поэтому собеседование в какой-то момент лучше перевести в непринуждённый диалог, спросить у кандидата как по его мнению должны работать те или иные процессы в компании, что нравилось на предыдущем месте работы, какими достижениями за свою карьеру он гордится.
Имхо, есть очень тонкий момент: люди массово уверены, что собеседования не очень, есть более хороший способ, который поможет найти таланты. Компании массово считают, что им нужны программисты, они часто готовы платить огромные деньги внешним HR-агентствам, чтобы они нашли программиста. Фактически, есть почти уникальный устойчивый спрос с двух сторон на одну услугу, человек, который знает, как собеседовать "правильно", может начать это делать и зарабатывать огромные деньги на этом. Денег тем больше, чем более "правильно" он собеседует. Однако, по какой-то причине это не происходит. И я все больше подозреваю, что "правильного" способа на самом деле нет, а существующие методы — это довольно приближенные к оптимальному методы набора, которые показывают неплохие результаты в общем случае.
Менеджер вполне может поприсутствовать на нескольких технических интервью которые проводят его сотрудники и выбрать тех, кто по его мнению делает это правильнее.
Гораздо хуже дела обстоят в выборе вакансий на тех интервью, поскольку резюме часто бывают оформлены либо в софт-стиле, либо в скилл-стиле, либо в дизайн стиле.
Вакансия может быть оформлена спехом, с кратким указанием чего нужно.
А HR это следует как-то сравнить и выбрать. А хороших HR с опытом — гораздо меньше, чем программистов. Можно просто вспомнить сколько вы видели HR которые занимаются непосредственно этой деятельностью, которым хотя бы 30+ лет.
Я проводил и периодически провожу много технических интервью, не только для своего проекта.
Для меня не проблема, если человек ошибается или не знает ответа на вопрос.
Для меня не проблема, если человек в ошибается в причине почему так работает, но предсказывает правильное поведение. Это тоже показатель что на практике имел дело, просто не копал вглубь.
Для меня проблема, если человек ничего не знает в конкретной теме, не может объяснить хотя бы на high level как работает какая-то фича или инструмент
Проблема, если не может объяснить что он делал по задаче, которая указано у него в резюме всего лишь 2 года назад. Зачем-то он ее указал?
Я вот могу вспомнить отдельные моменты того, что я делал и 10 лет назад и 20 лет назад. Не в деталях, но с указанием отдельных нюансов. А тут — просто видно, что это делал не он, но приписал себе.
И все же квалификация кандидатов побеждает.
Собеседующие не работают в вакууме, они знают по себе и коллегам, что можно знать специалист, а что нет.
Если ваш "джампер" усвоил некоторые темы, то почему вы опускаете это "усвоение"?, знает же и умеет учиться!
Проблема преувеличена. В целом, конечно, нужно подтягивать скилы общения. Но вроде как тимлиды общаются и с бизнесом и с командой и не обделены этим навыком.
Ну и списками вопросов обычно задаются на джуниорских позициях… Че еще с джунов взять, кроме базы и уменя решать задачки
А вот hr обделены даже навыком общения… По hr можно сказать многое, когда с ним поработаешь в качестве коллеги. На моем опыте только в Яндексе hr держала связь и дружила что-ли (чтобы одним слрвом донести) с теми, кто уже работал… На всех др работах это были ВСЕГДА довольно изолированные люди и относились к новичку с бОльшим недоверием, чем остальные коллеги — работа у них НЕ командная
Подготовиться к собеседованию опытному разработчику не так сложно. Даже дурацкие алгоритмические задачи подтягиваются за недели, а не месяцы. Навык не бубнить — если вдруг стресс — за пару собеседований. А если человек не подготавливается — выше риск, что не будет ценить полученное, конкретно эта работа ему может не понравится и он уйдет. Компании взвешивают все риски, а не только технические знания. Мне вот недавно сказали: "наши ценности не совпадают с Вашими". И совершенно верно сделали, что не взяли.
В корне не верно представление, что не взять спеца — трагедия. Компания может позволить себе НЕ взять хорошего спеца, а вот взять плохого — чаще всего не может. Так что отсеивать хороших кандидатов — нормальная практика. Мы, работники, несмотря на весь хайп — не полубоги, которых надо понять и простить, накормить и кофеем напоить. И проблемы нет — если не берут на одну позицию, то возьмут на другую. Не сейчас — так потом. С голоду не мрём вроде, на икорку хватает. Хочется черной вместо красной? Готовимся. Интерес обоюдный.
Идеальное собеседование — это выше вероятность, что в компании будет комфортно. Если собеседование прошло плохо — наверное, это не то место для собеседуемого и оно лучше подойдет кому-то другому. Мы же разные все.
По поводу "прыгунов" — это задача HR для отсева и вроде справляются они неплохо. И на самом деле "прыгунам" проще там, где надо самому подаваться, а самые "жирные" места открываются, когда тебя ищут, зовут и реферят. Тогда и собеседование другое, там не будет особых неожиданностей, ибо зовут четко по профилю и знают, что кандидата "на вшивость" проверять не надо.
И собеседуют по-разному. Меня сейчас судьба вынесла на собеседования в другой стране, без референсов, без привелегий и странно, что на мои 20 лет конкретного опыта смотрят с подозрением и спрашивают про хеш мапы — но это девиация карьерного роста и се ля ви. Еще раз — по разному собеседуют и то, что не берут — это норма осторожного поведения, а не трагедия для обоих сторон.
Навык не бубнить — если вдруг стресс — за пару собеседований. А если человек не подготавливается — выше риск, что не будет ценить полученное,
А еще подготовка кандидата (нормально общаться) дает ему самому возможность расположить людей с точки зрения, чтобы раскрыть собеседника для себя. В том чсиле и негативные места. Тк анемичное поведение чревато тем, что кандидат не все раскусить может… Банально — меткий вопрос может вскрыть некоторые ужасные или наоборот замечательные особенности. Даже не так, не меткий, а харизматичный :) Ну и не каждый вопрос можно задать как есть и некоторым нужна обстановка «доверия»
Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам». Люди, которые всю карьеру раз в несколько месяцев меняют работу, лучше всего адаптировались к поиску работы и, в том числе, к таким собеседованиям.
Да, вот человек специально постоянно проходит собеседования и меняет работы каждый месяц.
youtu.be/hjsGZVql_yo
Доходит до смешного. Бывают интервьюеры-бараны, которые в какой-то момент начинают получать удовольствие от того, что «завалили» кандидата. Там уже вопросы могут специально подбираться таким образом, чтобы кандидат на многие из них не смог ответить.— несколько раз с таким сталкивался, придумывают какие то супер усложненные примеры кода, за использование которых в реальном проекте нужно увольнять и спрашивают — а что тут выведется? Или каое сообщение об ошибке выведется если написать вот так. Раз вообще предложили пройти тест по Ларавелю с вопросами типа как правильно называется такой то метод такого то класа.
Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам»
По-русски это называется «летун».
Было пару случаев даже когда говорили что нашли более опытного разраба а через день та же вакансия появлялась снова, но уже с меньшей зарплатой. Постеснялись сказать прямо что зажали 200 баксов.
И это скорей всего главная причина. Находят того кто ожидает зп на 100-200 баксов меньше и другим говорят что они недостаточно хороши.
Несколько раз долго выбирал между двумя разработчиками. Вот объяснять тому, кого не выбрал, почему не выбрал было бы сложно кроме фразы "с ним, кажется, можем сработаться, а с вами — нет, кажется "
Вроде редкость, когда эйчары или ещё кто приводят человека в команду и говорят "вот ваш новый коллега". Хоть один человек из команды да участвуте в процессе найма. На прошлом проекте так вообще было командное собеседование почти самое финальное, на 40-60 минут, околотехничское, но больше культурное. После обменивались мнениями и голосовали потом брать-не брать
При всех недостатках собеседований лучше они чем, например, тестовые. Это с обеих сторон взгляд. Да, есть ошибки обоих родов, иногда очень дорогостоящие. Да, есть практики, хорошо дополняющие собеседования. Но как совсем без него? Я вон оффер хороший отклонял несколько лет назад, потому что провели "парное программирование" онлайн, а на собеседование в офис не позвали. До сих пор думаю, не ошибся ли тогда
И такое не отлавливается собеседованиями, тестовыми заданиями и испытательным сроком.
Ещё один тип людей любит рассказать всем, что он не при делах. Что они «не могут». Что кто-то другой виноват.
В итоге сложно найти людей, которые могут дело делать, а не…
Например, могут писать что нужно 3 года опыта с Симфони. И даже если у тебя в общем 3-4 года опыта, 10-15 разных проектов. в том числе на том же симфони несколько, ты не подходишь под их требования, пусть даже их проект — банальный интернет магазин или портал.
А одна рекрутерша мне абсолютно серьезно написала что не видит в резюме упоминаний OOP и MVC. Я даже не заню что на такое можно ответить
Слишком велико количество кандидатов, которые с таким формальным опытом как у вас, идиоматический для Symfony код писать не будут. И хорошо если подходы (а то и пакеты) Laravel будут стремиться затащить в проект, а не свои велосипеды.
идиоматический для Symfony код писать не будут.
— о чем я и говорю — это уже подход не технический а религиозный. Они принимают подходы которые продвигают разработчики симфони как неоспоримую истину и единственно верный стиль кода.
Навык поиска работы