Интро
Прежде чем предложить вам, уважаемые читатели, последующую статью, разрешите представиться – к вашим услугам автор, Юрий Сергеев-Байрон, верноподданный ее Величества и сын матінки України, имеющий за плечами два британских университета Brighton&Kingston, а ныне приверженец онлайн образования (покоривший несколько американских вузов), в определённом смысле имеющий отношение к IT индустрия. Прибавьте сюда мой многолетний опыт, но на английском и за деньги, а теперь полёт мысли на русском и безвозмездно и за идею. И вся эта гремучая смесь теории и практики складывается в научно-популярные труды, на злободневные темы, но человеческим языком.
Удаленна занятость, изначально спровоцированная технологическими факторами, а позже получившая дополнительный катализатор в свете последствий мировой пандемии, возымела довольно неожиданный эффект – те кто успешно адаптировался к изменениям и новым реалиям, шагнули дальше. А именно, успешно комбинируя две+ полноценных вакансии, при этом демонстрируя весьма впечатляющие профессиональные и индивидуальные способности.
И все бы ничего, но работодатели зачастую не в курсе, а если и начинают догадываться либо выясняют постфактум, аплодисменты из их сектора доносятся весьма редко. Предлагаю разобраться в ситуации глубже, учитывая тот факт, что это приобретает массовый характер, особенно в IT индустрии.
Откуда ноги растут?
Понятие «халтурки» не с точки зрения качества, а подработки тянутся ещё со-времён великого и могучего. В современном мире, большинство водителей Uber или Bolt тоже часто не являются профессиональными таксистами, а скорее людьми пытающимися уровнять свой месячный баланс приходов и расходов, либо получить дополнительный доход. Разница только в том, что делают они это в свободное от основной работы время, однако это тоже может быть не всегда так.
Понятие удаленки, в отличии от офисов, зачастую уменьшило контроль над тем, как работник проводит свой рабочий день. И в определённом смысле, общество разделилось. На тех кто обленился, тратя минимум времени на рабочие процессы, и тех, кто наоборот начал максимально эффективно повышать свой КПД из имеющихся рабочих часов, но успевая комбинировать задачи исходящие от разных работодателей. И желание получать максимально возможное вознаграждение выглядит вполне естественно.
Формула весьма проста и очевидна, выкладываясь на одной работе, сложно ожидать премию больше 15-20% (115-120%), в то время как комбинация 2х позиций, может принести до 200% и более. И добавьте сюда необходимость профессионально расти, получать двойной опыт и прокачивать самые различные скилы. Это уже не просто соблазнительно – это скорее перспективно!
Две стороны одной… баррикады
Не желая принимать чью-либо сторону, предлагаю проанализировать ситуацию с обеих сторон, принимая во-внимание тот факт, что нужен скорее компромисс, а не решение. В виду того, что это скорее новая реальность и общая мировая практика, чем мимолетный кризис жанра.
Итак, сторона сотрудников: и как мы уже определились, основные мотиваторы это деньги, плюс нужно добавить такие факторы как наличие свободного времени в виду недозагруженности либо высокого уровня квалификации, возможно замедление в карьерном росте - не смотря на потенциал, и как ни странно, желания побороть/обмануть систему.
Последующее можно расценивать по-разному, однако «из песни слов не выкинешь», так что ряд этих «вредных» советов многие могут найти полезным, раз уже ступили на этот тернистый путь.
Первое и основное правило, работая на более, чем одной работе, держите рот на замке. Хоть то, что не запрещено, разрешено, в вашем рабочем контракте может быть прописано по-иному. Кстати говоря, хороший повод не упускать юридические нюансы.
Далее, избавьтесь от эмоций – никаких привязок к одной из позиций, вам нужно оставаться хладнокровным и действовать сугубо логично.
Вы обязательно должны иметь четкие цели и сроки, потеря фокуса может вылиться в выгорание и стресс.
Вам обязательно иметь не только стратегию выхода, но и проработать ряд «что если» сценариев, в виду того, что при определенной ситуации проще импровизировать, имея при себе заранее заготовленные шаблоны.
Конечно же от вас требуются pro-уровень жонглирования различными девайсами, умение гибко лавировать между встречами и звонками, четко разделяя информацию из различных источников. Так же, не рекомендуется работать на конкурентов, как минимум из этических соображений, при том что максимум может называться промышленным шпионажем.
Что любопытно - лучше оставаться середняком, не привлекая лишнего внимания. Это гораздо удобнее сделать в большой организации, избегая стартапов, где как правило требуют гораздо больше и вы постоянно на виду на фоне небольшой команды.
И последнее, старайтесь делать работу хорошо, в том объёме, который вы себе определили. И всегда будьте готовы сделать паузу либо остановится, ведь за все приходится платить, и если это будет за счёт вашего здоровья, то это явно не вариант.
Однако перейдём к конфликту «отцов и детей», перейдя на сторону работодателей.
Начать хочется с простого посыла – любая война, это прежде всего потери и расходы. И даже если вы обнаружили двойного агента, не спешите махать шашкой. Найдите причину и возможно ее можно устранить с пользой для обеих сторон.
Интересный момент лежит в том, что разрешив, вы часто добьётесь большего, чем запретив. При условии, что сотрудник справляется с поставленными задачами, в срок и в полном объёме, вам скорее нужен креативный и нестандартный подход. И что любопытно, мне уже начали задавать этот вопрос руководители различных компаний – как проконтролировать выполнение и оценить размер проделанной работы? И четкого ответа тут быть не может, только индивидуальный подход.
Не забывая про «кнут и пряник», хотелось бы порекомендовать пересмотреть систему наказаний и поощрений, помня о том, что упущенный талант обойдётся гораздо дороже любого штрафа.
Параллельная работа на конкурентов или смежные сектора деятельности вопрос довольно чувствительный, но и тут можно извлечь выгоду, вопрос подхода и отношения.
В конечно счете, сотрудники с обширными профессиональными связями это тоже ценный актив, не говоря уже о приобретённом двойном опыте, навыках и знаниях.
Не стоит оставлять без внимания структуру организации, ее корпоративную культуру и просто здоровую атмосферу. Штатные психологи уже далеко не новость, а эмоциональная привязанность сотрудников к компании, может однозначно перетянуть мяч на вашу сторону.
Постаравшись перечислить максимальное количество общих факторов, прошу обратить внимание, что опущено очень много технических и индивидуальных моментов, дабы не грузить деталями, но это не значит, что их нет. И скорее, именно с них и стоит начать анализ.
Резюмируя
Имея дело с высокоинтеллектуальными людьми, нужно понимать что старые или стандартные методы могут не сработать, в то время как современные организации в свою очередь, не могут существовать без такого контингента. И учитывая, что ‘всем мил не будешь’, скорее всего нужно создавать круг интересов, где компания и сотрудники получат эмоциональная привязку, как результат совокупности уникального/индивидуального набора факторов, так что бы сотрудникам не хотелось, либо не было смысла ‘бегать на сторону’, а компания всячески поощряла, используя материальные и нематериальные блага.
Так или иначе, ситуация имеет место быть, и игнорировать этот феномен никак не получится.
