Комментарии 4
когда я второй раз увидел КДПВ в ленте - подумал, что пропустил какой-то новый мем )))
в моей папке: 'покушоц.xls' и 'игры для PS.xls'
Название не соответствует содержимому. Про грейды не сказано ничего от слова вообще, хотя тема грейдов интересна и позволяет хоть немного структурировать процесс повышений и сделать его более прозрачным.
Всё идет к тому, к чему пришли на западе.
Ты попадаешь в западню того, о чем договорился при найме. 90% нанимателей в процессе твоей работы делают перфоманс ревью, но по их результатам даже лучшие не получают подъем зарплаты на % равный реальной инфляции.
Потому есть термины Jump Ship и Boomerang: прыгаешь с корабля на корабль и при найме получаешь лучшие условия, чем на предыдущем месте. А когда старая фирма начинает по тебе скучать, то сразу же находятся бюджеты для твоего найма назад с существенно лучшими условиями.
Помню до смеха, первая работа, почасовая ставка негуманная. Приехал менеджер:
Я - дайте больше денег
М - неа.
Я - тогда я ухожу
М - а может больше денег?
Я - неа, ухожу-ухожу :)
С одной стороны, давно известно, что не существует полностью объективной и справедливой системы оценки эффективности работников. И её не может быть на текущем уровне развития социума.
С другой стороны тема грейдов таки не раскрыта. А чтобы понять, что такое грейды и как они работают, надо поработать с отделом управления персоналом. В нормальных случаях грейды вводят в достаточно больших компаниях для достижения двух основных целей: повышение эффективности управления ФОТ и выстраивания понятной системы вертикального роста для сотрудников. В норме появляется грейдная сетка. В упрощённом виде это таблица, где по одной оси департаменты и "специализации", а по другой грейды и "квалификации". И для каждого варианта специализация-квалификация есть хотя бы пара грейдов. В ячейках такой таблицы указаны вилки окладов и названия должностей из штатного расписания.
Эта сетка может выглядеть как-то так:
При этом вилки соседних грейдов немного пересекаются. Т.е. упираясь в потолок оклада своего грейда можно получать оклад на уровне следующего грейда.
Если в компании здоровая (не в смысле большая) система грейдов, любому сотруднику понятно, что ему надо сделать, чего достичь, чтобы выйти на следующий грейд. При этом будет понятно, почему условные программисты в разных департаментах имеет разные оклады - разные технологии, сложность и количество задач, уровень ответственности.
Для компании такая система удобна хорошей прогнозируемостью ФОТ в соответствии с рыночными условиям, будущими задачами, и не только.
Работникам понятно, чего можно ожидать, куда и как можно расти, и этот рост наглядно связан с повышением ценности.
Да, эта система не лишена субъективности, как в части роста в рамках грейда, так и в процессе вертикального роста. Но можно прийти к начальнику своего начальника и объяснить, почему тебе пора повысить грейд.
Пример из жизни: как-то я работал в компании, где грейдная сетка лежала в свободном доступе на внутреннем портале. Если кому хотелось больше денег - всегда можно было посмотреть на следующий грейд, найти людей с этим грейдом и посмотреть на их работу. Многих это отрезвляло, иных мотивировало.
Грейдовая система — хорошо?