Привет, меня зовут Сережа, последние несколько нет я работаю на позиции Системного аналитика в крупных финтех-продуктах. А еще разработал свою программу стажировки и успешно её запустил уже два года назад. В свободное время менторю и веду канал analytics_career для популяризации направления “Системный анализ” и помощи новичкам при входе в профессию.
Как раз о стажировках сегодня поговорим:
Как создать свою стажировку с нуля в рамках вашей компании?
Как отсеивать потенциальных кандидатов в стажеры и кого отбирать?
Для чего нужна стажировка вам и вашему работодателю?
И как сделать так, чтобы получилось лучше, чем на обложке.
Зачем стажировка вам и вашему работодателю?
Сначала ставим цели и уточняем требования, потом уже весь остальной процесс. Чтобы все участники находились в едином информационном поле и не было ситуации “ожидание” и “реальность”.
Стоит сразу же уточнить, что стажировка актуальна для тех организаций, у которых либо есть собственный продукт и, соответственно, есть задачи для начинающих специалистов, прошедших стажировку, либо для тех организаций, у которых есть лояльный заказчик, который не против подключать на свои проекты свежих джунов.
Самые распространенные причины организации стажировок в компании:
Ключевой плюс для работодателя - получить лояльных специалистов, обученных сразу под потребности бизнеса (переучивать часто сложнее, больнее и дороже);
Выход компании в "медийное" пространство, развитие бренда, как минимум на локальном уровне.
А теперь поговорим о том, зачем это вам:
Интерес. Организация стажировки, отбор людей, их обучение, успехи твоих стажеров - это всё приносит сильные позитивные эмоции (ну и где-то тешит самолюбие, что уж тут).
Повышение собственного уровня. Когда что-то объясняешь - ты сам намного глубже погружаешься в тему. Одно дело обладать знаниями для того чтобы понимать и делать, но для возможности объяснить какую-то тему - тебе нужно обладать еще ��ольшей экспертизой.
Поощрение от компании. Данный процесс, конечно же, должен поощряться материальными или не материальными благами, как минимум потому, что это большая трата времени (сверхурочно), ресурсов и сил.
Как создать стажировку и выработать сам процесс?
Чтобы что-то начать организовывать вам обязательно нужно заручиться помощью HR'а.
Далее потребуются следующие действия (минимальный набор):
Обсудить идею, концепцию, потребности компании в людях и прочие моменты, необходимые для понимания того сколько людей необходимо получить на выходе, как их трудоустраивать, чем завлекать и как отбирать.
С выработанной стратегией прийти к руководству для согласования подхода.
Вам, как ментору, перед началом отбора людей для стажировки необходимо будет взять как минимум месяц для создания и проработки структуры стажировки, разработки первичного учебного плана и проработки лекций:
Со стороны HR потребуется к плановой дате начала стажировки собрать определенное количество откликов от человек, желающих пройти стажировку. На этом этапе желательно разработать небольшой тест с базовыми вопросами (из разряда: "Как ты представляешь себе работу СА?") для отсеивания совсем случайных людей, которые не смогли даже загуглить ответы и соответственно вам не нужно тратить на них время.
По мере готовности вашей программы стажировки - отобрать из желающих людей тех, кто действительно на что-то годен и тех, кто подходит именно вам. Для этого нужно провести интервью с кандидатами и выбрать из них будущих стажеров исходя из расчета 2-3 человека на одного ментора, с наиболее хорошими навыками (как минимум хорошими soft-skills). Больше этого количества брать не рекомендую, я против массового обучения - сильно падает качество. В рамках мини-групп работать наиболее комфортно и продуктивно.
Провести стажировку)
После окончания стажировки оставить только тех, кто показал наилучшие результаты, согласно нуждам компании в людях, и ввести их в коммерческий проект или в продукт.
Курировать стажера некоторое время на проекте, помогать (но не делать за него) до тех пор пока не будет возможности отправить в самостоятельное плаванье.
Выдохнуть, утереть лоб и сказать: "Больше я на такое не подпишусь!". А потом через месяц спрашивать: "А это, нам там люди еще не нужны с нуля..?".
Процесс обучения
Сам процесс строился следующим образом. Все стажеры были в офисе (удаленную стажировку не практиковал) полноценный рабочий день на протяжении всей недели. Минимальная планка - 30 часов в неделю. За меньше количество часов очень сложно справится с огромным количеством материала.
Первые лекции проходили практически каждый день и длились час-два, в зависимости от темы и количество вопросов на обсуждение. Дальше количество лекций сокращалось в связи с увеличением объема практических заданий (особенно это касалось тем с интеграцией и микросервисами). А приступать к следующей теме, не закончив практику по предыдущей не имеет никакого смысла, да и сильно торопиться тоже. Как правило двух месяцев на всё обучение хватает за глаза.
После каждой лекции дается прак��ическое задание и срок на его выполнение. По мере выполнения задания, любые вопросы по нему максимально приветствуются. Далее задание проверяется, обсуждаются ошибки, какие-то альтернативные способы решения и пр., после чего приступаем к следующей теме и так до самого конца.
Всё время обучения присматриваемся к стажерам, оцениваем их. Желательно каждую неделю фиксировать свое впечатление о каждом, кто как справляется, в чем ошибки, исправляет ли он их и так далее, чтобы можно было фиксировать прогресс. Если ближе к концу обучения кто-то особенно выделяется, то можно не дожидаться официального окончания стажировки и продвигать его на коммерческий проект.
С другой же стороны, если после прохождения половины стажировки (ориентировочно), пока еще не начались самые тяжелые темы - вы уже понимаете, что кто-то уже давно не справляется, сильно отстает, несмотря на всю вашу помощь или тем более не выражает желания учиться и просто получает деньги за обучение, то уже на этом этапе стоит с ним попрощаться и не тратить ни время, ни силы.
Чему обучать?
Всё зависит, естественно, от проектов вашей компании. Плюс можно вспомнить каких знаний вам лично не хватало для полного счастья, когда вы были джуном - это субъективный, но всё еще хороший способ для определения нужных тем.
Однако, всегда есть базовый набор тем:
Общая вводная лекция.
Кто такие СА;
Общий состав команды и роли в ней, с которыми придется взаимодействовать;
Методологии разработки;
Про вашу компанию и проекты (если это допустимо).
Опять же знакомство всех участников и какие-то организационные вещи.
Лекция про требования.
Виды требований и их качества;
Методологии сбора требований;
Какая-нибудь практическая игра, когда вы выступаете в роли заказчика, допустим.
UC\US.
UML\BPMN.
Вводная лекция в архитектуру приложений (возможно, понадобится две лекции, с учетом количества информации).
Клиент-серверная архитектура. Толстый\тонкий клиент;
Синхрон-асинхрон;
Шаблоны интеграции по структуре и по типу обмена данными;
Дать понятия такие как шина, монолит, микросервсная архитектура и т.д;
JSON\XML;
HTTP.
REST (SOAP или что-то другое, в зависимости от стэка проекта).
Как описывать микросервисы и писать ТЗ на них;
Как писать протоколы для микросервисов (swagger).
Тонкости restfull, идентификации ресурсов и пр.
Объяснить, как писать требования к фронту.
SQL.
Конечно, это далеко не весь список тем. К тому же он будет меняться в зависимости от проекта и внутренних стандартов. Нужно рассказать про JIRA, Confluence, возможно GIT, и прочие инструменты, необходимые в работе аналитика.
Все данные темы должны не просто даваться в теории, но и отрабатываться на практике, причем крайне желательно, чтобы на одном учебном проекте. Чтобы не писать абстрактные use cases на одну тему, потом диаграммы в UML на другую, а микросервисы для третьей.
Поэтому стоит изначально устроить брейншторм со стажерами (тоже, кстати, классный навык в копилку) и определить какую системы они хотят описывать, пусть даже она будет вымышленной, это не так важно. Чего мы только не разрабатывали - и эмулятор для ATM, и маркетплейс, и интеграционный модуль объединяющих несколько банков в едином ЛК для клиента.
Главное, чтобы ребята работали в команде друг с другом, приходилось налаживать интеграции (например, несколько стажеров написало по микросервису и описали логику вызова друг друга, обработку ответа и другие полезные на практике штуки).
Один раз у нас получилось устроить одновременную стажировку СА, фронт- и бэкэндеров. Это было прям здорово, ребята создали полноценный работающий проект, собранный и развернутый - который можно было потыкать. Особенно это полезно для СА, когда ты видишь результаты своих трудов, находишь какие-то баги в описанном тобой приложении или в своей документации.
Заключение
В конце могу сказать только то, что создать и запустить весь процесс стажировки - это не просто и требует больших усилий, причем не только ваших, но и всей компании (особенно HR). Однако, такой успешный кейс отлично смотрится в вашем портфолио и также отлично работает для компании, в случае успешно поставленной на поток программы стажировки, ежеквартально (ну или по мере необходимости), приводящая несколько готовых к работе сотрудников.
Могу поделиться тем, что за эти два года, я обучил порядка 15 человек, из которых около 10 до сих пор вполне успешно работают у нас и развиваются. После чего передал бразды правления и управления стажировками в руки бывших стажеров и процесс успешно продолжается дальше, только в еще большем масштабе.
P.S.
Если есть какие-то вопросы, комментарии - добро пожаловать, рад буду на всё это ответить.
Спасибо что дочитали до конца =)