Комментарии 97
А написать что такое HR не?
Собеседования обычно проводит Recruiting team, а на работу берёт уже HR team. Грубо говоря, до подписания оффера как правило общаешься с рекрутером, после подписания и до увольнения - с HR.
И хотя в некоторых маленьких компаниях существует совмещение этих профессий, все же очень не типично, когда HR собеседует.
HR не принимает никого на работу. Это просто сотрудник отдела кадров. Принимает на работу ЛПР - лицо принимающее решение и именно ЛПР является заказчиком для сотрудников отдела кадров. Что для внутренних, что для внешних. Чтобы бизнес доверил HR принимать решения о приёме на работу, он должен сильно обдолбаться. Никто такими тяжёлыми наркотиками не увлекается, ни в корпорациях, ни в стартапах.
То что HR надувают щёки не означает что от них реально что-то зависит, после того как они формально отчитались ЛПР, т.е. сделали свою работу. Другое дело, что часто они её не делают пока их не возьмут за одно место. Задача соискателя - максимально быстро пройти HR и дойти до ЛПР. Работа HR преимущественно состоит в отсеивании идиотов и помощи при оформлении после получении отмашки от ЛПР.
У меня была вечная проблема, что отсеивали как раз адекватных, но не проходящих по формальным признакам. А тем кто по документам вроде подходит ооочень помогали советами, вплоть до слива моих тестовых задачек... лишь бы норму выполнить. В итоге набрали ребят 5 курс которым месяц два до диплома оставалось или непрофильное образование, но сообразительные. И ходили потом дулись на меня. Опять же особенность организации, зп чуть ниже рынка, ну и мы такие большие серьезные, вы должны сами хотеть у нас работать:)
Ну не один же, всегда есть лид и еще тех какой-то. И решение не он принимает, а лид
Ну то есть кадровики.
Отдел кадров по-вкатышному. + молодые рекрутерши-спамерши
Это те, кто постоянно пишет в Linkedin, почту и мессенджеры, в надежде заманить и потом перепродать кандидата. Толку от них, примерно, как от риэлторов. Если клиент готов платить. Если нет, то и без них все работает.
Если клиент готов рисковать, скорее. Или обращается к случайным людям, веря надписи на клетке.
Толку от них, примерно, как от риэлторов.
Иногда доступ к телу клиента (на внутренее собеседование) только через этих передастов, увы. Оно, типа, preferred vendors и все такое, и это прекрасно уживается с неумением отличать экстаз от унитаза и интернет от Ethernet.
Спасибо за замечание?
Постараюсь в будущем учесть. +я поставил уровень сложности статьи "Средний". Хабр подсказал, что этот уровень для тех кто уже имеет некоторое представление о теме, поэтому я пренебрёг расшифровкой HR.
Сфера управления человеческими ресурсами сейчас сильно разрослась и включает не только КДП (кадровое делопроизводство) и подбор. Есть еще большие блоки про обучение, оценку персонала, бонусу и бенефиты, hr-брендинг, корпоративную коммуникацию (и еще несколько). В каждом направлении может быть сотрудник специализирующийся исключительно на этом направлении. Бывает, что один человек делаем кусочек из каждого направления.
ОК так понятнее стало?
Отдел кадров
:-)
Кто не умеет или не способен работать - тот руководит!
Кто не умеет или не способен ни работать, ни руководить - тот учит, как нужно работать и как руководить!
:-)
Пожалуй одна из первых статей на HR тематику, которую прочел с удовольствием, спасибо! Может добавите статью про теперешнее состояние этого сектора в буржуинии? Новые подходы, что изменилось и тп?!
Спасибо большое?
Цель этой статьи больше привлечь внимание к проблемам сферы. Какие-то глобальные выводы больше носят провокативный характер, дают повод задуматься или даже подискутировать. Я делал отсылки про то, что это только мой ограниченный опыт и мнение.
Думаю, более честно/интересно почитать статьи про заграничную HR-сферу и последние тенденции от заграничного автора.
Для меня HR - это всегда про бизнес и цифры
Низкий поклон, с большим уважением отношусь к экспертам, которые в цифрах могут показать свой профессионализм. В остальном, позвольте подискутировать:
100 лет отставания
Да, у нас в прошлом, наука управления людьми считалась лженаукой, т.к. каждый сотрудники воспринимался винтиком, который должен. Зачем винтиком управлять? И с другой стороны, к нам пришла масса инструментов, на которые были потрачены 100 лет и несоизмеримые бюджеты, почему бы не подобрать что-то для себя?
Несмотря на отсутствие общепринятого международного стандарта, сфера управление человеческими ресурсами живет в стенах университетов и в офисах компаний уже более ста лет
Ни совсем так, у нас тоже есть сообщества, которые поддерживаются государством, где каждый может принять участие в становлении тех самых стандартов.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны.
Уж простите, но это вода. На что здесь фокус? Переход от «кадровиков» к «HR»? Так и раньше, решались задачи HR, только были смещены на линейных руководителей, партию и т.д.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны. В период Советского Союза существовала сфера управления персоналом, но она была замкнута внутри организаций и лишена стратегического характера из-за централизованного управления трудовыми ресурсами в условиях плановой экономики.
Так как статья помечена мнением, то да, у всех у нас свои впечатлением. Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?
Наследники ОК (отделов кадров) советских времен. Они у меня ассоциируются с административной функцией, которая не выходит и не видит дальше регламентов компании. Это отечественный крупный бизнес.
У меня обратное мнение – много адаптированных практик под доступные компании ресурсы. Да, есть бюрократия, и гребут под одну гребенку, но есть чему поучиться. Не будешь меняться – добро пожаловать на рынок.
Ситуация кажется абсурдной, поскольку в 2018 году на нашем рынке уже существовало несколько десятков решений для автоматизации всех основных hr процессов.
-Ну, вы серьезно? Каждая маломальская контора, пилит свой таск-менеджер, при массе аналогов на рынке, почему HR нельзя пилить свой софт?
Про «360», «180» и «540»
И опять, ну вы серьезно? Во-первых, какая разница как это называется, есть запланированный результат? Во-вторых, дело не рекламе в интернете или маркетинговых статьях, а ля «5 правил», есть руководитель, вменяемость которого мы не обсуждаем, который поставил задачу и оценит HR по тому, как будут выполнены его фантазии, например, «а давай вдвоем устроим шабаш и оценим 50 человек как они считают доход цыгана», это про ассессмент при пределе 12 и 4 наблюдателях; или «да, у нас модель компетенций по 360, но так как у нас нет кворума, проведем ассессмент» - кто не в теме, это не женится.
вы можете представить из кого состоит современное hr-сообщество
Ну да, состоит, и что? Не понятен тезис про «деградирует» из названия статьи, по мне так HR развивается, да, может быть, без англоязычных прекрас, но задачи свои решает +-. Возможно посыл статьи в том, что не хочется попасть под деформированный нож оценки?
Спасибо большое, что прочитали и за такой развернутый ответ?
"почему бы не подобрать что-то для себя?" - полностью согласен, кажется так и происходит.
Про становление проф. стандартов - тоже не отрицаю, тезис был только в том, что они у нас начали позже формироваться. Делал отсылку на отечественную кафедру, которая участвовала в формировании одного из стандартов.
"Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?"
С тезисов выше про смещение в Союзе функции HR на линейных руководителей, я полностью согласен. Но вообще этот абзац получился у меня очень скомканным. Это комментарий тоже оставим в разделе "мнение", поскольку на советских заводах я не работал)
Имел ввиду стратегический характер с точки зрения организации, а централизованное управление - на уровне государства.
Пропало распределение ресурсов на уровне страны, появился рынок кадров, на котором несколько другие механизмы, а тактику и стратегию поведения на этом рынке нужно уже придумывать и реализовывать на уровне компании.
Аналогичная ситуация с ценностями и социально желаемым поведением, роль государства уменьшилась, а компании начали вводить свои "корпоративные культуры" и "ценности".
Тезис был в том, что по некоторым направлениям стратегическое управление сместилось на организации. К этом прибавляется момент, что у организаций средний цикл жизни заметно меньше государственного и стратегия, зачастую, ровняется по долгосрочности государственной тактике.
"много адаптированных практик под доступные компании ресурсы" - и тут я согласен, у меня была только грусть про качество адаптации, когда практику меняют на столько, что она перестает работать.
"почему HR нельзя пилить свой софт?" - можно, здесь я тоже не раскрыл тезис, уже скорее из-за сильно завуалированных, осторожных отсылок. Несколько раз (больше шести точно) я был свидетелем ситуации, когда у компании была цель автоматизировать какой-либо HR-процесс, а по итогу, спустя несколько лет, коллеги с огромными затратами доходили только до стадии MVP, и по итогу переходили на покупной софт. Кажется таких трат можно было избежать грамотными планированием или организацией. Маленькие конторы, чаще ведут себя тут более эффективно.
"Про «360», «180» и «540»" - как вы уже поняли, я согласен со всем)) и этот пункт не исключение.
Могу только "подушнить" что хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата, чтобы при использовании название практики, все одинаково понимали о чем идет речь.
Второй момент, что если человек прочитал и разобрался в том, что такое оценка 360 градусов, то кажется, ему нет необходимости вводить понятия оценки 180 и 540, и возможно что-то пошло не так в интерпретации этого метода.
Про "есть запланированный результат" тоже согласен. У меня пример был про подмену названий. Это, конечно, не критично. Опять же пример, когда люди с двумя асессорами на группу, пытаются в остальном соблюсти все остальные стандарты центра-оценки, кажется мне не целесообразным. В таком случае, лучше взять инструмент попроще.
Финальная история про тезис из названия стать - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название. Я старался подсветить и подкрепить аргументами некоторые реальные проблемы и чтобы читатель задался вопросами: "а все ли хорошо?", "туда ли мы идем?". Сам я не считаю, что можно так категорично и точно сказать, что есть рост или деградация. Процесс очень неоднородный и никто не представляет точно как выглядит HR вообще, в масштабах страны.
Спасибо за развернутый ответ. Если кратко, и я с Вами согласен.
доходили только до стадии MVP
Да, тоже был свидетелем «переизобретения» HR, многие хотят изобрести велосипед. И во многом, остроумные названия а-ля «540» оттуда.
Два года назад нам предлагали осуществлять подбор на основе векторной психологии, после обсуждения терминологии, решили отказаться.
хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата
С этим сложно, много сленга и ремесленничества на рынке, взять хотя бы избитую «стратегическую сессию». Что это конкретно, в какой методологии она должна проходить? И если есть стратегическая, то значит есть и тактическая сессия? И про 360, мне как-то один руководитель уверено рассказывал, что провели за полчаса 360 и очень высокие оценки у руководства - собрали всех в зале и это был NPS. Какая разница, опрос же?!
Финальная история про тезис из названия статьи - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название
Это совершенно точно сработало, статья какой день в топе. HR и рынок - больная тема для многих, но увы, это наша реальность. Ждем статьи «HR прогрессирует»)
Ну как раз марксистская да потом и все социалисты в целом это одна сплошная наука о управлении. Как говорил один товарищ Кадры Решают.
В ссср не было хр так как там эту роль выполняли внешние органы. Например университеты которые определяли квалификацию. А правительство распределяло потом их на участки в том числе согласно квалификации. ОК выполнял роль бюрократического отдела.
А в современной России да и на западе много где отбором занимаются начальники и владельцы а ОК или как угодно их назовите занимаются сопровождением.
Только в массовом наборе ХР занимается непосредственно отбором и то по критериям специалистов
А есть какие-то устоявшиеся представления о том, какую часть от общих человеческих ресурсов должны составлять hr-специалисты? Хотя бы на Западе, раз там столько ссылок на научные работы и вообще все давно выстроено.
Все зависит от целей и набираемого коллектива. Например может быть и 1:7 и 1:1000. Первый случай - коллектив фриков нанявший себе в команду мамочку.
В последнее время наблюдаю тенденции вывода функции HR на сервис. Привлечение специализированных компаний по каждому из направлений: подбор и найм сотрудников, адаптация, обучение, аттестация и т.д.
Если внутри оставляют, то "механические" функции: хранение и заполнение бумажных трудовых книжек (если ещё не перешли на электронные), приказы приема-увольнения работников, взаимодействие с военкоматами.
Применительно к вашему вопросу, скорее говорят о затратах на HR в общем ФОТе. Но надо углубляться в функции и роли HRD, сравниваемых компаний.
Спасибо за отличный вопрос?
Авторы ниже уже дали отличные ответы.
Да, есть примерное соотношение. Оно зависит от:
- задач которые стоят перед hr в компании
- ситуации на рынке
- компетенций hr-спациалистов
Один из хороших способов сравнить эту историю - это общение со специалистами со своего рынка. Узнавать у них соотношение сотрудников и hr и какие задачи закрываются данной численностью.
Это не HR отстало на 100 лет, они то как раз соотвествуют реалиям своей страны.
Такая гигантская статья, а суть можно выразить в 1-2 предложения:
Современные ХР в России тянут западные лекала собеседований и дальнейшего управления персоналом с запада, при этом само предприятие едет на рельсах, заложенных еще при товарище Брежневе (в лучшем случае).
Да, это выражение тезиса. Помимо его выражения нужна еще аргументация. Если ситуация не очень(как в теме связанной со статьей), то можно сделать предположения почему это так, попробовать предложить методы решения(автор худо-бедно попытался).
Совершенно согласен!
На прошлой работе у нас решили поиграть в HR, собрали всех руководителей, отправили на целый день тестироваться. Итоговая оценка у меня получилась неважная, в результате столкнулся с тем, что вышестоящее руководство стало меня оценивать не по результатам моей работы (а они очень даже были, до тестирования это отмечалось), а по результатам тестирования по которым я получался бесперспективным сотрудником (и не важно что мне удалось запускать проекты на которых предшественники ломали зубы и т.п.). В итоге плюнул, сменил работу, когда менял, был приятно удивлён спросом и конкуренцией работодателей за такого "бесперспективного" кандидата. :)))
Спасибо, что нашли время прочитать?
У меня есть беда, что я не всегда кратко формулирую мысли. Но тут я старался не просто закинуть пачку тезисов, а еще и написать какое-то обоснование для них.
+оставить несколько открытых вопросов.
Я бы только добавил к вашей формулировке, что в некоторых компаниях ХР отстает от новых реалий. В некоторых случаях, лекала перетягиваются очень криво, так что рвутся в процессе.
Добро пожаловать в мир утерянной технолоии. Кто-то может сказать, что это - редкость. Я могу сказать, что это - обыденность.
Это просто игра в испорченный телефон, где никто не хочет признавать своих ошибок, потому что "ошибок и не было".
Основная проблема в ранжировании данных в поисковиках и на различных сайтах. Вверх выходит не то, что правильно, а то, что продаётся. Взять например, историю со списком Эпштейна и Трампом. Имя Трампа фигурировало в деле в том виде, что один из свидетелей упомянул о том, что Трампа он никогда не подозревал. Вы думаете это остановило реддит от недельного постинга различных вариантов "Трамп - любитель детской порнухи!"? Да вы что, такого бы на реддите никогда бы не пропустили.
Но из за чего весь сыр-бор? Кто-то взял выписки документов, нажал Ctrl-F и вбил имя Трампа. Вот тебе и заголовки на целую неделю.
Да, вышеприведённый пример немного вырожден, ибо в нём намного больше бурления говен, чем в вашей статье. Но разница в том, что говна не бурлят, а тихо побулькивают. От этого результат меняться не будет. У вас - чан с говном.
Зачастую переводчики вносят особый вклад в искажения и изменения текста. 97% всех людей, которых я опросил в США, переведут фразу "She said she was a doctor" как "Она сказала, что она была доктором". В то время, как те, кто учил язык в России правильно переведут фразу как "Она сказала, что она - доктор". В США я постоянно встречаюсь с большим количеством русскоязычного населения, которое учило язык "по факту". Американцы сами не знают, почему нельзя говорить If you will buy this I will eat it. Поэтому они никогда не поправляют русско-говорящих людей, и в итоге грамматика стройными рядами идёт в мусорку. Но, не думайте, что такие люди не становятся первыми претендентами на "Давайте позовём Васю, он уже 10 лет живёт в США, он будет самым лучшим переводчиком." Ну да.
Вопрос не в том, насколько хорош Вася, как переводчик. Вопрос в том, что он - единственный переводчик. И он был единственным, кто выложил этот перевод. И теперь его все знают, и им все пользуются.
Как вы думаете, издательство, которое получает пятипроценную маржу на продажах 10000 книг в год будет заботиться и выверять переводы?
Эта проблема больше, чем вы думаете. Документация говорит одно, но её надо читать. Какой-то кривой йутубер, выкладывающий видюху о том, как работает компилятор в дотнете, и рассказывающий о том, что "компилятор превращает сорцы в бинарник напрямую" не пытается сделать что-то качественно. Он пытается привлечь аудиторию. А тот факт, что аудитория не знает, о чём он говорит, позволяет ему плести всё что угодно.
Всё ещё хуже для нетехнических наук. Если я в своём видео скажу, что бинарники из винды нативно запускаются на Линуксе, то меня можно будет прищучить за секунду. (Не то, что это поможет, видос на йутубчике будет продолжать рости в просмотрах из-за комментов). А вот в психологии вообще можно заявить что угодно, и у вас нет возможностей это проверить. Но в области гуманитарных наук все пишут книги с очень уважаемым и экспертным видом. Мы провели исследование на мышах, и выяснили, что человек подсознательно боится сыра. Ага.
Возьмите одно из последних видео V-Sauce про проблему с тележкой, где они буквально в живую посадили пятерых людей решать эту проблему. Выборка мала, нерепрезентативна и вообще ничего не показывает. У них просто не было денег и времени на то, чтобы действительно создать правильное исследование. Более того, никто бы не разрешил бы им такое проводить. Но, в конце видео они сидят и заключают, что вот мол, так и так.
Теперь добавьте к этому плохие переводы и хайп - и вы поймёте, как технология может просто исчезать, несмотря на то, что у нас есть возможность передавать данные из одного уголка планеты в другой за секунды.
Мне кажется, HR, и в особенности HR не может существовать в отрыве от социума, который сформировался в стране
Не хочется погружаться в историю глубоко, но в некоторых странах капитал и свободная рабочая сила существуют много веков. Поэтому ожидать аналогичных подходов как минимум наивно
------------
Причина отставания - да все относительно просто и видно по статье. Написано очень много букв, но нет ответа на простой вопрос "Зачем HR?" Это краеугольный камень понимания, за которым уже следуют вопросы "как?"
Но в статье этого нет. А если не знаешь "зачем" - уже неважно что ты делаешь :)
"Зачем HR?"
Как зачем? Организовывать корпоративы, день рождения, фотосессии, заказывать еду, держать актуальную страничку на Линкедин, шерстить по бирже труда и тд, У нас так тимлид попросил cоздать HR так как постоянно были нерабочие вопросы отнимали время и отвлекали.
Спасибо за крутую постановку вопроса?
Кажется, это вообще отдельная большая ветвь рассуждений.
Вы абсолютно правы, в статье этого нет. Я только пытался подсветить в этой статье, что есть некоторые проблемы и лишний раз позвать порассуждать коллег, не тему - что с этим делать.
Недавно, я осознал, что у меня, как у классического айтишника, проблемы со софт скиллами.
Поясню, софт скиллы это не умение, быть приятным и интересным собеседником, либо манипулятором, достигающих своих целей, либо инциативным и готовым взять на себя все задачи мира, чтобы начальник был рад
Это методы достижения целей не с помощью хард скиллов.
Умение провести переговоры, умение выстроить процесс, умение запитчить проект/ решение.
Мне как айтишнику нужен был man по этим вещам, но весь гугл завален статьями с призывами вкладываться в софт скиллы и полным отсутствием какой либо литературы, теории, которая помогла бы войти в софтскиллы.
Применять это как инструменты, а не по наитию
Я бы начал с университетского курса психологии и социологии. Прочитал какие-нибудь учебники по конфликтологии и теории переговорного процесса. Но это все конечно требует времени и практики. Ну и в любом случае это к сожалению дается не каждому, если у человека какое-нибудь расстройство аутического спектра, то ему в любом случае будет очень сложно применять все это на практике.
Спасибо большое за совет.
Вы не могли бы посоветовать литературу, статьи, которые могли быть отправной точкой для меня?
Спасибо
Сложно именно советовать, потому что я не гуманитарий. Могу говорить только о том, что изучалось на эту в техническом вузе, и что искал сам для общего развития. По психологии есть книга А. Малькова "Общая психология", по выступлению я уже сам искал, читал Асмоловау М. "Искусство презентации и ведения переговоров". И уже не помню чей конкретно учебник по конфликтологии, но он был слишком общий. У Асмоловой есть конечно спорные моменты, как и в принципе в психологии и банальные советы, но может быть что-то окажется полезным.
Займитесь организацией чего-нибудь (можно даже из хобби) - типа совместных тренировок/поездок/закупок. Вмиг прокачается ))
Вот тут ответил
https://habr.com/ru/articles/785012/comments/#comment_26358492
А я бы Вам посоветовал, скорее, практику: попробуйте взять ученика, попреподавать на каких-нибудь курсах или в универе - совсем немного, чтобы это не мешало основной деятельности. Когда работаешь с большой массой людей одновременно, сразу вынужден строить коммуникацию, понимать, что кем движет, учиться не злиться, когда они тупят, а объяснять заново другими словами, учиться давать обратную связь, в том числе и негативную. Словом, софт-скиллов там можно набрать целый чан)) только платят за это очень мало, поэтому относиться к этому следует как к возможности получить опыт, а не деньги. Ну и быть готовым, что поначалу будет тяжело привыкать к публичной работе, но это чисто дело практики - чем больше, тем легче.
Я организовывал чайную(китайский чай) с шести чайными мастерами на мероприятиях и применял часть скиллов используемых на работе, аля онбординг, ретро, проведение встреч с Agenda/Meeting Notes/Action Point
Вы мне предлагаете наработать навык, я же придерживаюсь технологии аля "тик"-"так"
"Тик" это сразу практика, "Так" это изучать теорию
Например изучение k8s
"Тик" - поднял microk8s/k3s/minikube.. и сделал helm install
"Так" - пошел на habr читать статьи для новичков про кубернетес
"Тик"- написал свой helm чарт
"Так" - пошел читать helm.sh и kubernetes.io и так далее
Это грубо говоря.
Сейчас я на отметке "Так"
Хочется собрать базовую теорию, например иметь полный спектр понимания почему мы делаем так или иначе.
Например я могу объяснить почему мы работаем с nginx-ingress, а не с istio gateway
Но почему scrum, а не kanban,
В интернете можно найти статей, на любую тематику, но ключевые слова "софт скилл" привравлены маркетинговым булшитом на 90 процентов
Про "360". Мне в свое время сразу вспомнился Макс Фрай. Слава всем богам, что это заглохло там, где я работаю, лет 20 назад.
Хорошая статья, спасибо! Но думается мне проблема как всегда в руководстве: рыба гниет с головы, так же как и компания:). "Разруха не в клозетах, разруха в головах" , как говаривал профессор Преображенский из "собачьего сердца". Грустно, что наши потуги "снизу" натыкаются на "работайте, негры" "сверху" делать нормально- руководство не желает "итак, сойдет" хотя ведь это СОБСТВЕННИКУ нужно!!!! Или все-таки НЕ нужно...., чтобы все работало по уму...... Да кто ж кроме специалистов хочет по-уму???? Я это побрюзжать и по-ворчать, статья хорошая, но когда начальство РЕШИТ делать хорошо и правильно , а не "как у Васи" или "давайте экономить"....
Причина появления оценок «180 градусов» и «540 градусов» –это копирайтеры и плохое знание геометрии.
Наверное у них уникальность текста не дотягивала, заменили 360 на 180/540 и вуаля.
А был ли hr в РФ вообще? Вот отдел кадров - был точно. Последующие изменения с развалом советского союза, по ощущениям, наплодили молодых девочек, основной функцией которых стало не управление человеческими ресурсами, а умение красиво одеваться, плавно перерастающее в коллективные соревнования.
А был ли hr в РФ вообще? Вот отдел кадров - был точно
Звучит как были ли астронавты в РФ вообще? Вот космонавты были точно… это ведь то же самое на примере: клиниг-мастер и уборщица
это ведь то же самое на примере: клиниг-мастер и уборщица
Даже близко не то же самое. ОК в совке - это злобная тётка, которую видишь два раза - когда отдаёшь трудовую и когда забираешь. Сейчас HRы в нормальных компаниях обихаживают тебя при поступлении на работу, встречают в первый день и устраивают экскурсию по офису, занимаются всем головняком с документами, помогают при переходах внутри компании из отдела в отдел, за границей, я помню, устраивали всё взаимодействие по легализации с цивилами, разруливали ситуацию когда у меня были, хм.... "взаимодействия" с проверяющими от компании на которую я оутсорсил (не очень помогли, но всё взаимодействие мимо меня прошло, я только выговор получил :) ), в общем, довольно дофига всего. Это только со стороны рядового персонала что видно.
Со стороны бизнеса автор статьи же упоминал чем полезен настоящий современный HR (если он настоящий и современный, а не его деградировавшее из старых отделов кадров подобие)
Думаю, что загвоздка в том, что человек это очень сложная биологическая система. И социальные системы также могут быть весьма сложны.
А мышление в сфере hr, на текущий момент бессистемно и несерьезно, отсутствует осознание сложности. Вся цель - повысить уровень мышления.
Автор, почему HR написано строчными (маленькими) буквами, если это аббревиатура?
Не только HR. Я не знаю ни одну отрасль, которая бы в россии не деградировала.
HR в РФ "отягощен" несколькими местными условиями:
Кумовство в расширенном виде - лучше взять "своего" тупого, чем чужого умного. Потому , как проще работать с человеком, от которого понятно что ждать. Обратите внимание, что объявлений контор, где вовремя и нормально платят особо нет. Эти вакансии передают лично.
Нет культуры работы на "дядю". Нет института наемных менеджеров, которые на чужой бизнес порвут глотку. Все рано или поздно включают режим "меня используют" и начинаются вопросы.
Если у конторы есть крупные заказы, то не факт, что завтра их не будет - ушел дядя из думы на пенсию - все, в черном списке.
Спасибо большое за комментарий?
Согласен, проблем еще много. Но текст у меня и так получился довольно объемный для мнения на Хабре.
Живу в ЕС года примерно с 2018. В основном в Мадриде - Т у т т о ж е с а с м о е !
Такоие же дяди и папы , чем меньше городок тем больше там кумовство . Все норм , люди везде одинаковые . Италия , Испания при разговорах люди даже и не скрывают что часть зарплаты получают в конверте. Правда на испанском и за пивом с орешками говорить надо , иначе не скажут ))
Вы скажите - А как же статистика?
А это самое интересное ! Есть гипотиза . За сотни лет кап. системы люди научились воровать красивее . Плюс "у нас нет корупции " "мы самые толерантные" .В ЕС это гос идеология , и потому подгоняется согласно гос плану.
Много историй есть как взятки платил или просили их но текст получился перегружен.
#Как в Германии или Дании я хз , более месяца там не жил ,и в культуру не влился.
Сразу видно человека, который начитался умных книжек в интернете о "новейших методиках работы с персоналом" и теперь выпендривается.
К вашему сведению, ничего прям откровенно нового в сфере hr не появляется уже лет 20))
По вашему не было оценки 360 в советское время? Была. И не только она. Не было систем наставничества, адаптации или друга? Всё это было, просто называлось по-другому.
И сейчас всё это есть. Просто вы не понимаете сути. Если это крупная огромная организация, то у нее есть все эти методы и методики, они постоянно развивают свой hr. А если это компания из 20 человек колл-центра - то там и развитие трудовых ресурсов особо не требуется, и создание hr-бренда ненужные затраты )
Вы сами сказали, что hr - это экономика. А затем начали себе противоречить, требуя повсеместного применения новейших практик и создания асессмент-центров. При этом вы даже не разобрались, а были ли ещё хотя бы лет 5 назад такие центры? Были. И много где) просто назывались аттестацией, адаптацией, оценкой, нормированием и прочими старомодными словами )
И да. HR- это про людей, которые приносят деньги )
В общем, как вы и сами выразились, бесполезная статья, чтобы побрюзжать, что где-то там лучше,чем здесь ))
просто назывались аттестацией, адаптацией, оценкой, нормированием
Проблема всего этого как обычно, в подспудном целеполагании и исполнении.
Система о которой вы говорите затачивалась очень странными людьми и под очень странные цели и гарантировала ровно две вещи: объёмы работы не превзойдут возможности любого дурака, осилившего получить нужную бумажку, и подтверждения фактом получения бумажки возможности любого дурака занимать допущенные к ней должности. Это в своё время дало возможность индустриальным методом клепать дураков с бумажками, которыми затыкали дыры в логистике и отсутствие производства запчастей, но вызвало кучу других косяков.
Предлагать тянуть это дальше, вместо того чтобы выкинуть нахрен и взять куда более удачный вариант...
Спасибо большое за комментарий?
Согласен, что пример с названиями не самый лучший. И есть у нас такая тенденция, когда переизбирают заново, давно известные вещи давая свои названия.
И что в HR уже все давно придумали тоже согласен, обеими руками за!
Местами я мог не очень четко выразить свою мысль. Компаниям не нужны все подряд современные HR-практики. Я как раз призываю использовать проверенные инструменты и нужном месте, сообразно задачам и масштабам компании.
"Компании из 20 человек колл-центра" ассесменты не нужны. Но точно, очень была бы полезна проработанная по всем правилам система обучения и наставничества.
Про "ассесмент-центры раньше" я пытался найти информацию, лично застал тот период когда эта практика только появилась и активно внедрялась. Она от части и была такой популярной, поскольку это был принципиально новый инструмент. К аттестации его не свести. Но, полностью согласен, что он применим далеко не для всех.
2002 год - у РГСУ был первый набор на дневное отделение Управления персоналом. Я в этот момент училась на втором курсе социологии и уже работала в отделе кадров.
Хочу подсветить ещё одну сторону медали: продать работодателю уникальные навыки, типа Создания архитектуры предприятия сейчас почти невозможно. Спрос есть, но запросы уж очень разнится. Как и стоимость этих услуг на рынке. Вот и запирают 20-летний в рекрутинг и КДП. (Это прям МОЯ боль сейчас).
Сам по себе термин "человеческие ресурсы" мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение. То есть с одной стороны "кадры решают все", "люди - новое золото", офисы класса А с массажем и бильярдом, а с другой стороны ты - "ресурс" (очевидно, возобновляемый, ведь роддома и вузы работают). Раз так, то на какое вообще отношение мы рассчитываем?
мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение
Вопрос восприятия. Для меня вот и "человеческие ресурсы" и "человеческий капитал" звучат вполне нейтрально. Впрочем это не отменяет того факта, что ты нужен компании только пока выгоден, и забывать об этом не стоит, даже если она делает вид что это не так, и кормит бесплатными обедами.
Спасибо большое за комментарий?
Большинство инструментов в hr-сфере имеют достаточно точный характер (высокую предсказательную силу). Проще говоря: сделай по инструкции - получишь конкретный результат.
Достаточно смелое утверждение, в текущий момент.
Классно, конечно, что уровень лояльности сотрудника вырос с 0,86 до 0,89 пунктов по всем опросникам. Но: пандемия, санкции, уход компаний с рынков, мобилизация, курс, скачущий в 2 раза туда-сюда.
В параллельной ветви вселенной, где всё стабильно, имело бы смысл это утверждать, но мы-то в другой.
Мнение клиента, что все сделано через Ж? Клиент будет озадачен на 32 секунды: а на пульт от чего я только что сел, почему пульт не управляет кондиционером и что это за ящик - шипит и мерцает в углу? И специалист в итоге такой и будет: "накорми собак и не трогай кнопки", вы тут скорее всего "оверквалифайд".
HR может быть опасней рака, наблюдал как успешные компании деградируют под грузом «мы не можем принять это решение без одобрения hr»
Так в большей мере это SEO статьи для того чтобы сделать больше трафика на сайт. Не ужели по ним еще кто-то учиться)
Говоря о замкнутости системы управления персоналом в рамках СССР внутри "отделов кадров" вы смотрите немного не в ту сторону. Отделы кадров - действительно не занимались развитием потенциала сотрудников, но кроме них в СССР была довольно неплохо развита такая дисциплина, как "социология труда" - причем не только как академическая, но и вполне прикладная - при крупных предприятиях существовали свои социологические службы, которые кроме статистики занимались как раз поиском способов увеличения производительности. Туда же можно рассматривать внедрение методов научной организации труда.
Тут другой вопрос, что так же как и в той же Японии - в то время это прежде всего касалось заводского производства и инженерных кадров, а не про офисных сотрудников и универсальные решения на все случаи жизни.
Но провальной была попытка сделать модными HR вчерашних делопроизводителей, а не развивать то, что в принципе имелось. Понятно почему так произошло, но это не "отставание в 100 лет", это скорее "перешивание колеи на ходу", приведшее к закономерному результату - хороших специалистов по HR найти сложнее чем хороших разработчиков.
Для начала HR-рам в РФ нужно перестать придумывать не существующие профессии такие как "react, Angular и т.д. программист")
Я по образованию HR (изучала психологию труда в СПБГу, вот ровно все эти методы типа 360 градусов).
Добавлю ещё один пункт: нас в вузе не учили анализировать информацию. Конкретно на кафедре психологии труда - пытались это дать, но времени было мало. Помню только 2 коротких курса по принятию решений и по ошибкам мышления.
А вот на базовых курсах про те же опросники была дичь. Лектор зачитал вопросы и ключи. И это - все занятие. У меня только интро/экстра вертность менялась в зависимости от настроения. И нигде не было намёка, как оценивать результаты, предлагалось тупо и бездумно верить ключам. А это на секундочку СПБГу, альма матер петербургской психологической школы.
Ещё один шелкопер и бездельник, надувающий щеки и пытающийся показать свою значимость. На самом деле от вас больше вреда. Кто в России занимается развитием персонала? Все хотят готовых специалистов и как можно дешевле. Никто не хочет вкладываться в обучение, развитие. Хочешь развиваться? Только сам, самостоятельно и не факт, что в компании это оценят. Так, что повысив профессиональные навыки и компетенции придётся искать им применение где-то в другом месте.
Нельзя про так пройти мимо такого заголовка и не поставить лайк статье.
Автоматизация работы HR это даже хуже чем ЕГЭ. HR (ну или рекрутер) должен работать индивидуально с каждым кандидатом.
HR-менеджер собрала продажников в кабинете за круглым столом, дала им тему для обсуждения (разделив на две команды), а сама наблюдала за обсуждением вместе с руководителем отдела продаж. Кто по итогу этой игры «больше понравится» руководителю, тот и будет считаться успешно прошедший ассессмент-центр
Вспомнилась похожая история. Нас, кандидатов на вакансию сисадмина, рассадили по столам и заставили решать... алгебраические и геометрические задачи школьного уровня. И это в мелкой компании по продаже декоративных рыбок! В результате взяли того, у кого оказалось лучше... чувство юмора.
Заголовок притягивает внимание, да :)
Порог вхождения в сферу очень низкий, соответственно, уровень квалификации тоже разный - прям верно.
Сейчас важна скорость. И инфоцыгане от HR с охапкой обещаний тут как тут.
Рынок изменился достаточно сильно. В российском молодом бизнесе ЛПР зачастую толком не понимают, что должно стать результатом работы HR. Даже HRы не понимают иногда. В некоторых компаниях часть функций берут на себя руководители, говоря, что у них нет HRов («кроме кадровиков»). И вот если у руководителей не хватает ресурсов/компетенций/желания для вот этого всякого (в том числе системно оценивать, развивать, давать обратную связь, мотивировать, анализировать где что в структуре может пройти не так и прочая) начинают задумываться об HR. Возможно, такой путь от потребности и неплох.
Начинаешь читать комменты, и уже кажется, что «кадровик» лучше, чем HR. Хоть по-русски. Тем более какая разница, хэлпдэск, разработчик (даже не уточняя, на чём и чего), аналитик - всё айтишник, ага.
Про hr. Образование до недавних пор можно было поучаствовать в международных программах, сейчас это проблематично.,российское образование , я уже лет 10 преподаю в РАнх и гс для будущих hr. И могу сказать, что образование в ибда для hr весьма качественное ( просто большая часть преподавателей практикующие hr, а не штатные преподаватели. Могу сравнивать, т к сам в свое время кончил магистратуру по hr, в Лондон метрополитен университете ( сертифицированную cipd). Про hr науку , ее действительно к сожалению у нас нет, и это факт. А то что есть , это адаптация с той или иной степенью успешности западных практик , от которых мы отстаем на 15-20 лет. И ситуация лучше не будет, к сожалению. Впрочем дефицит кадров волей неволей заставит думать о всех этих «западных примочках» , а не только тупо повышать зарплату. Так что все еще впереди.
Спасибо за статью! Поддерживаю по большинству пунктов. Один только момент, почему статьи на сайтах поставщиков услуг плохи по определению. Это зависит от поставщика ))
К HR относятся очень по разному. Ругань на HR выше в комментах подтверждает ваш тезис в заголовке. К сожалению мой прогноз скорее негативен. Хотя мне посчастливилось, и я знаю много очень крутых HR.
В IT, по моим наблюдениям, особая ситуация, часто она типа "мы тут крутые задач решаем, а вы ..." в лучшем случае нахлебники. Это конечно заслуга и HR, но не только. Видел крупные IT компании в которых HR боялись, и видел в которых сами HR боялись. Ни то ни другое не помогало работать.
ИМХО стандарты гос органов совершенно бесполезны, в отличии от стандартов изготовленных в проф сообществах.
Почему HR в России деградирует?