Комментарии 15
Что касается одного умного человека, так "Во-первых, Друкер никогда этого не говорил, во-вторых, он на самом деле так не считал, в-третьих, эта мысль ошибочна".
А ещё проще, цитируя моего лектора по управлению проектами, "что измеряешь, то и получаешь".
Так и есть. Система морфирует по максимуму градиента поощрения за минимум усилий. Биологический факт. Поэтому, как только поощряться будет не реальная работа, а показатели - система перестроится для генерации показателей. Тех, кого это не устраивает, вымываются из системы. Причем это явление заразное, и с упреждением распространяется по вертикали. В итоге, один начальник способен разрушить целое подразделение.
Хм, не заполнил KPI, не получил премию - поэтому идешь и заполняешь эту дурь
Тема исключений команд из показателей дашборда не раскрыта
Не понял, поясните о речь?
Когда вводят единый дэшборд со светофором для Самого Главного Директора, то обычное дело некоторые команды исключать из подсчета светофора, чтобы они не портили статистику и цвет на светофоре, и не пугали СГД. Оправдание этому действу разное - вот эти мигрируют, поэтому фичи не выводят; вот эти занимаются инновационным продуктом, у них стадия исследования длинная; а вот эти только недавно образовались, команды некомплектные. Вроде и правильные обоснования, но по большому счету это просто особый способ "покраски забора".
Статья, на самом деле - про проявление в разработке закона Гудхарта. К сожалению, не только лишь все про этот закон знают, так что статья должна быть полезной сообществу, хотя в ней не рассказано ничего нового лично для меня. Плюс.
Большое спасибо за закона Гудхарта. Интересно, есть ли серьезные статьи, в которых он разбирается...
Да, здесь лишь небольшая частная демонстрация закона Гудхарта
Компании, у которых оценка качества работы разработчиков основана на KPI (любых), на мой взгляд, со временем не сможет развивать продукты. Поддерживать - да, худо-бедно. Развивать - нет. То есть такая компания обречена на застой и потерю доли рынка.
выскажу, возможно, непопулярное мнение, но мы, как ит-шники, меряем всё, 95 персентиль времени запросов, длинные запросы к базе, время первого пейнта, сколько памяти жрём и прочее, но почему-то когда речь идёт о замере результата труда, идёт резкое отторжение. понятно, что не в LOC`ах, понятно что не в тикетах, но может же быть оценка? какая — нифига не очевидно, но можно сказать кто в компании плох, а кто хорош.
Трудно поспорить, КПЭ работают именно так )
Я помню когда у нас на предприятии в один "прекрасный" день решили ввести эту байду, коллектив резко разделился на тех, кто болт на всё это ложил и тех, кто мастерски дефолтную работу преподносил в виде нереальных подвигов, накручивая эти самые КПЭ. Цель то конечно была желанная - обещали что от выполнения кпэ будет зависеть премия. А по факту, после пары итераций всем сало ясно, что бюджеты на премию ограничены и нельзя заплатить больше, а меньше тоже заплатить было нельзя, поскольку работа фактически была выполнена и терять сотрудников было нельзя ?
KPI бессмысленны и даже вредны
KPI важны и полезны.
Бессмысленны и вредны привязки любых показателей к премиям и зряплате.
Именно тут система поменяет своё поведение, чтобы наиболее эффективно получать эти премии. Только работодатель надеется, что люди будут делать эффективно для работодателя.
А сами по себе показатели важны, чтобы искать области для изменений и оценивать их успешность.
Главные KPI для эффективной работы команд