Меня зовут Павел Варзаносов, расскажу о том, как мы в Simpl используем поведенческую модель DISC в работе. Начнем с того, как я познакомился с этой моделью.
Пять лет назад в компании был единый отдел разработки, который подчинялся техническому директору, тогда и я только устроился в компанию. В один момент решили нанять руководителя отдела разработки, который будет линейным руководителем для всех разработчиков.
Новый руководитель проанализировал штат и по итогу сказал, что линейные нужны по всем направлениям: backend, frontend и т.д. Так, я стал не только руководителем, но и тимлидом и разработчиком в одном лице, но речь сейчас не о моей карьере. Конечно, у нового сотрудника были свои подходы по управлению командами. И он предложил топ-менеджменту компании при формировании использовать модель DISC.
Из истории. Модель разработана Уильямом Марстоном в 20-х годах 20 века, и описана подробно в книге «Эмоции обыкновенных людей» в 1928 г. Изначально DISC создавался, как инструмент влияния на персонал. Позже стал рассматриваться как инструмент работы с персоналом компаниями из списка Fortune 500.
Что за зверь такой этот DISC
Вкратце — инструмент для понимания психотипа и его влияния на поведение человека с помощью двух шкал: экстраверсия-интроверсия и логика-этика в принятии решений. Первое впечатление от знакомства с моделью было смешанным. Я считал, что это слишком упрощенная система и она навешивает ярлыки на людей. Отправил в бэклог изучение этой темы, но надолго отложить не получилось. Прошел обучение «Жесткие переговоры» от Сергея Логачева и на курсе лекций он представил свою поведенческую модель. Она очень напомнила DISC, а точнее, ее динамическое представление. С тех пор я часто держу в голове эту модель, выстраивая взаимоотношения с людьми и коллегами. Кто же скрывается за красными, синими, желтыми и зелеными — раскрываем карты ниже.
Красные
В квадранте экстраверсии и логики расположились доминанты, красные. Ребята, сфокусированные на результате, активные и деятельные. Быстро решают задачи, спокойнее других переносят трудности, любят сложные задачи и вызовы. Как и у всех, есть слабые стороны:
Эмоциональная сторона работы для них чужда, поэтому своими резкими действиями могут задевать эмоциональных людей.
Часто вступают в борьбу даже там, где в этом нет необходимости.
Боятся не получить результат вовремя или упустить возможность.
В наших командах разработки — это зачастую руководители проектов, тимлиды, реже аналитики, еще реже разработчики. С руководителями проектов и тимлидами все понятно — им нужно достигать командного результата и за него отчитываться. Для остальных ролей в команде сильная доминанта больше как бонус: хорошо, но не обязательно.
Желтые
В следующем квадранте расположились желтые. Экстраверты, ориентированные на взаимоотношения с людьми, эти ребята:
Любят пообщаться и привлекать внимание окружающих к себе. Достаточно оптимистичные и разговорчивые.
Активное слушание не их сильная черта, им тяжело фокусироваться долго на одной теме, соответственно, их редко встретишь на работе, где есть малое взаимодействие с людьми и требуется усидчивость.
Творческие личности, у которых много идей.
Чаще всего эта черта встречается в наших командах у аналитиков и руководителей проектов: тех, кому чаще всего нужно общаться с заказчиком. Вне команд разработки чаще всего это маркетологи, сотрудники отдела развития, продаж, HR. Любая роль, где через общение с людьми оказываешь влияние на других людей.
Зеленые
Следующие по очереди - зеленые: интроверты, сфокусированные на эмоциях.
Для них важны хорошие отношения в коллективе, отсутствие конфликтов, размеренная и гармоничная работа. Зачастую тихие, спокойные, уравновешенные ребята, с которыми можно поделиться переживаниями и получить от них поддержку.
Достаточно ответственные, трудолюбивые, порой даже в ущерб своим интересам. В наших командах эта черта чаще всего встречается у разработчиков, тестировщиков, реже у аналитиков.
Может некрасиво звучать, но эти люди часто становятся «командным клеем». Благодаря своей сильной стороне к объединению конфликтующих людей — разрешают недопонимания и стабилизируют атмосферу в коллективе лучше всех других психотипов. Для них в работе важен не сам результат, а процесс, важно, чтобы команда работала в комфортной среде. В этой части они расходятся в интересах с красными.
Синие
В последнем квадранте - синие, интроверты, ориентированные на логику.
Склонные к анализу сотрудники, которые любят создавать и работать по правилам.
Педантичные и аккуратные, молчаливые и неторопливые. Для построения сложных систем зачастую глубоко закапываются в детали и из-за этого могут не видеть картины в целом.
Любят развивать свои навыки для более качественного построения систем.
Как можно догадаться, они не в ладах с желтыми. Для желтых они безэмоциональные «сухари», а желтые для синих постоянно витающие в облаках фантазеры.
В наших командах зачастую это разработчики, изредка аналитики, тестировщики
Исходя из направленности психотипов, да, есть конфликтующие приоритеты у разных людей. Красные и зеленые, как и желтые с синими чаще будут конфликтовать и дольше искать общий язык, им будет тяжелее принять и понять друг друга.
Что важно понимать:
Есть естественный психотип человека, согласно которому он принимает решения в жизни, а есть рабочая маска, должность и обстоятельства заставляют его действовать иначе. Например, мой природный психотип сине-зеленый, я интроверт, но по должности приходится чаще смещаться от зеленого к красному, ориентировать команды и сотрудников на результат и показывать на собственном примере.
Не вешать ярлыки! Эта типология больше для понимания того, что люди разные. Не человек плохой, а что он просто другой, у него другие приоритеты, другая мотивация и психотип.
Человек не всегда действует согласно конкретному психотипу, тестами зачастую определяется 1-2 доминирующих направления, но это не исключает того, что в определенных ситуациях человек будет действовать исходя из другого психотипа.
Для достижения результата важно быть гибким, уметь считывать психотип и подстраиваться под психотип собеседника или коллеги. Согласно модели Сергея Логачева, можно переводить собеседников в другие эмоциональные состояния для достижения необходимого результата в переговорах. То есть, для эффективных коммуникаций мы или сами подстраиваемся под коллегу, или пробуем подстроить его под нас определенными приемами.
Важно собирать разносторонние команды для получения стабильного результата в долгосрочной перспективе, для построения эффективной, самостоятельной команды.
Палитры команд: кейсы из практики
Поговорим про последний пункт подробнее. В наших командах ключевую роль в порядке важности играют: руководитель проекта, тимлид, ведущий аналитик. Неосознанно мы собирали команды, в которых важные роли играли коллеги с разными психотипами. Когда я ознакомился с моделью, сразу же мысленно оценил ребят и понял, что самые эффективные команды достаточно разносторонние. Разберем несколько кейсов.
Команда 1
Руководитель проекта - красный, держит команду в фокусе, напоминает о сроках, результате.
Тимлид - по большей части синий, следит за деталями разработки, сбором обновлений для заказчика в разрезе нескольких релизов, тут для нас важно не упустить ничего важного в каждом релизе и не отправить ничего лишнего.
Два аналитика: красный и синий.
Казалось бы, хей, ты же говорил, что ваши команды сбалансированные, а где же желтые и зеленые? Кто отвечает за видение проекта и выступает в роли «командного клея»? Большая часть тестировщиков и разработчиков работают в психотипе зелено-синих. Важно упомянуть команду заказчика: Я бы выделил 3 важных роли у заказчика, с которым работает эта команда:
Владелец продукта — лицо, определяющее какие задачи реализовывать команде, какие принесут больший эффект для бизнеса.
Руководитель проекта от заказчика — отвечает за доставку ценностей системы до бизнеса, помогает в решении административных вопросов на стороне заказчика.
Архитектор — определяет подходящие инструменты для реализации задач и обосновывает бизнесу необходимость реализации задач именно такими инструментами, в таком порядке.
Соответственно, у заказчика владелец продукта - синий, РП - желтый, архитекторов несколько, и там весь набор: и красный, и синий, и зеленый.
Так что за видение проекта больше отвечает РП заказчика, с нашей стороны, я думаю, видение формирую я, выступающий в роли архитектора. Совместно команды находятся в неплохом балансе. Вы могли обратить внимание, что некий баланс есть и в команде заказчика. Не могу сказать точно, что баланс со стороны заказчика создан осознанно или какими-либо другими методиками, но комбинация выглядит рабочей и эффективной.
Команда 2
Здесь у нас есть яркий пример рабочей маски у тимлида. Когда он проходил тест DISC, тест показал, что он зеленый. Но вся команда скажет, что он очень красный, сильно нацелен на результат. В команде:
Руководитель проекта — сине-зеленый, тот, кто сглаживает все конфликты и акцентирует внимание на деталях.
Тимлид — зеленый и очень красный в работе.
Два основных аналитика — один желто-красный, другой - красно-синий. Очень хорошая команда, с точки зрения DISC.
Кто же со стороны заказчика?
Владелец продукта - красный.
Руководитель проекта — зеленый.
Два архитектора — синий и красно-желтый.
Тоже очень хорошая команда. Этот проект в целом показывает хороший стабильный результат долгое время. Внутри этой команды также остается много синих и зеленых разработчиков и тестировщиков.
Команда 3
Разберем еще один интересный проект с точки зрения команды. Команда меньше по составу, по сравнению с двумя предыдущими, но все те же роли в ней присутствуют.
И РП, и тимлид от природы желтые. Вот так вот! Но опять же, вступают в ход рабочие маски: за результат чаще отвечает РП, смещаясь в сторону красного, а тимлид в сторону зеленого для сохранения комфортной атмосферы в коллективе. Основной аналитик - желто-красный.
Со стороны заказчика команда схожая:
Владелец продукта - красный
Руководитель проекта - зеленый
Архитектор - зелено-синий, помогает обосновывать нам технические решения внутри заказчика.
В этой команде есть красно-желтый разработчик, что является редкостью, он часто акцентирует внимание команды на результате со своей стороны, я бы сказал, что это важный навык. Большая часть остальной команды также синие и зеленые тестировщики и разработчики.
Заказчики проектов часто выбирают лицом, ответственным за результат со своей стороны, как ни странно, людей на этот результат нацеленных. При формировании команды и я, и руководитель проектного офиса, тот, кто подбирает РП на проект, обращаем внимание на команду заказчика, пытаемся подобрать ребят, которым хватит гибкости найти общий язык с командой заказчика на всех уровнях.
Обращу внимание на слове «гибкость». Как я и писал выше, у меня хорошо получается перестроиться в 3 цвета, во все кроме желтого. Соответственно, работать с желтыми мне тяжело. Так и с командами, наши руководители проектов и тимлиды в разной степени гибкие люди, способные работать, как минимум в 2-3 цветах. РП с природным желтым цветом, но который легко переключается в красный, будет хорошо работать с красным РП или владельцем продукта. Синий тимлид, который может переключаться в зеленый, найдет общий язык с зеленым архитектором.
С людьми, принимающими решения, вероятно, лучше работать по модели Сергея Логачева, переводить их иногда в другой квадрант для более быстрого и успешного принятия решения. И тут опять нужно иметь навык достаточной гибкости для такого рода взаимодействий.
Под конец пьесы о DISC еще раз отмечу — это не о навешивании ярлыков или изысканных манипуляциях. В первую очередь о том, что все люди разные и это нормально. О том, что в себе нужно развивать гибкость и стоит учиться работать с разными людьми. Каждый человек по-своему важен и полезен, если находить ему подходящую роль и сбалансированные команды, с точки зрения DISC, помогут реализовывать сложные проекты.
Пишите в комментариях, какие роли с какими цветами есть в ваших командах и подбираете ли вы команду под заказчика?
