В строительстве принято работать долго на одном месте, а искать сотрудников — по знакомству. Я пришёл с другим бэкграундом: консалтинг, управление IT-командами, структурные подходы. И понял, что можно взять лучшие практики из этих сфер и применить их к найму в строительстве. Что, если подойти к подбору как к бизнес-задаче — с гипотезами, итерациями и ретроспективами? Попробовал. Получился процесс, в котором всё можно оценить по времени и результату. Найм из случайности превратился в управляемый процесс.
Я расскажу вам о том, как можно применить нестандартные подходы к такой традиционной отрасли как строительство.
Основные проблемы найма архитектурного и инженерного персонала для строительства можно свести к следующим:
Долгий поиск подходящего кандидата.
Невозможность найти кандидата под текущие задачи.
Неумение компаний системно организовать процесс найма.
В целом - все то же самое, что в IT и любой другой сфере. Но есть некоторые нюансы - в строительстве принято более 2-3х лет работать на одном месте Смена работы раз в 1-2 года гораздо больший плохой тон, чем в айти.
При этом - найм организован через 3 простых канала:
ХедХантер
Рекомендации знакомых
Текущие сотрудники приводят своих бывших коллег, друзей, семью
Так можно покрытьпорядка 70% простых запросов. Особенно, если вам нужно найти простого рабочего — есть даже отдельный государственные ресурсы. Как минимум разместиться на миграционной бирже труда или использовать специализированные джобборды для поиска работы конкретно рабочих специальностей. Следующий уровень — искать рабочих в соседних городах и перевозить их на объект. В некоторых регионах России работает размещать объявления на столбах и в газетах.
Кроме рабочих, под простой запрос может попадать найм специалистов младшего и около среднего уровня. Тут все как в IT — «джунов» очень много, хороших джунов, которые почти выросли в мидлов уже не так много, но они все равно есть.
Что делать с остальными 30% — старшими специалистами и управленцами?
Когда работаю с IT сферой — закрытие больше 1–1,5 месяцев это очень долго и заказчик начинает бить в гонг, подгоняя работу своих кадровиков, HRов и агентств.
В стройке все абсолютно то же самое. Даже хуже, ведь стройка живет в рамках проектного финансирования или просто финансирования траншами по мере выполнения проекта. А промедление в сроках = потеря денег.
Когда руководитель начинает подгонять — это значит, что бизнес страдает. То есть бизнес уже не дозаработал (а может и потерял): Х3-Х5 от зарплаты человека, которого не хватает.
Cookbook — скрещиваем разные методики для классного найма
Пункт 1 — Использовать Консалтинговый подход в найме
В моем агентстве я использую консалтинговый принцип MECE (Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive), чтобы структурировать процесс подбора. Первым шагом всегда является глубинное интервью с заказчиком для детального понимания задачи. Мы выделяем подробный портрет кандидата: компании — доноры, непосредственное идеальный портрет, каналы — где этого кандидата можно найти + список конкретных компаний — где он может быть.
Например, если нам требуется инженер‑генпланист, архитектор или вообще ML разработчик, мы не ограничиваемся поиском по конкретной должности. Мы смотрим шире: на людей с опытом использования нужных программных комплексов, которые могли бы выполнять аналогичные задачи. Такой подход позволяет находить даже тех специалистов, кто формально не работал по искомой специальности.
Как пример, мы искали Инженера Генплана, который работает в программах Autocad и Civil3d. Проводя поиск по используемым программам наткнулись на специалиста с совсем другим названием должности. Но в итоге — он обладал знанием необходимых программ и опытом исполнения соответствующих задач.
Пункт 2 — Внедрять Agile методологии для управления командой и процессами
Тут я оставлю без особых комментариев. Мне кажется, что вы представляете как работает команда разработки: каждые 1–2 недели планирование, каждый день короткий звонок — что сделано вчера, что буду делать сегодня, что не получилось и в конце 1–2х недельного периода — ретроспектива: Что получилось хорошо/что можно улучшить и тд.
Примерно так выглядит большая часть agile методологии в российском IT.
У нас процессы очень похожие — мы используем видоизмененный scrum, чтобы сделать подбор гибким и адаптивным.
Ключевые элементы у нас:
Разделение работы на небольшие этапы и приоритизация в рамках выделенных нами гипотез по поиску;
Еженедельное планирование и короткая рефлексия, чтобы понимать фокус и как нам можно сделать;
Каждый день по 10–15 минут вся команда поиска и отдельно команда продаж созванивается и обсуждает планы на день + результаты со вчерашнего дня
Итого — мы имеем понятно управляемый и до мельчайших деталей декомпозированный процесс поиска. Можно даже по времени оценивать — сколько займет выполнение конкретной работы и не ошибиться.
Приведу один пример — как помог такой подход
Искали инженера для одной достаточно крупной компании. Возникли некоторые проблемы — денег есть только 150 тыщ, да и инженеры сейчас в основном лоцируется в Сибири. Нам нужно было в офис в Москву.
Посидели, подумали. Начали мучить chatGPT и рисовать самые необычные варианты — как этот человек может себя называть и какие места может посещать.
Как пример — нашли резюме под названиями: инженер вентиляции и инженер против огня.
В итоге — за 1,5 месяца и 39 подобранных кандидатов, 8 интервью с нами, 1 интервью клиента. Сразу случился оффер и прекрасный выход. Сам поиск длился 4 недели и еще 3 недели мы ждали выхода кандидата.
Если бы не сел плотно головой думать — потратили бы раза в 4 больше времени: своего и заказчика, сам поиск бы затянулся на 3–4 месяца.
Заключение
Используя консалтинговые принципы и методологии из Agile идеологии, можно эффективно оптимизировать процесс поиска специалистов, превращая его из хаотичного в структурированный и управляемый. Такой подход позволяет не только сокращать время подбора, но и находить специалистов с нестандартным опытом, которые могут эффективно закрыть текущие потребности.
Итого — сочетание методов из разных отраслей помогает справляться даже с самыми сложными запросами, делая процесс найма предсказуемым и результативным. Важно не бояться экспериментировать с подходами и постоянно искать новые пути решения старых проблем. Ведь успех найма в стройке — это не просто закрытая вакансия, а работающий бизнес, который не теряет деньги из‑за кадровых проблем.
Я веду блог про построение команд «Строим Команды». Рассказываю истории, которые я встречаю как основатель агентства по поиску персонала для стройки и технарь по призванию. Сейчас там несколько статей, скорой выйдут другие. Подпишись, чтобы не пропустить.
Успехов!
