Мотивация профессионалов — одна из сложных и деликатных тем в корпоративном управлении. Это не новички, не линейные сотрудники и не «голодные» карьеристы, стремящиеся доказать свою значимость. Это зрелые ценные специалисты, уже достигшие определённого уровня компетентности, признания и зачастую — финансового комфорта.
Тем не менее, именно в этой группе часто наблюдаются профессиональное выгорание, потеря смысла в работе, отсутствие вовлечённости, и даже скрытое сопротивление изменениям.
На технических интервью я нередко вижу таких людей - профессиональных и компетентных, но без искры в глазах. Как будто они занимаются не своим делом. В чём же причина?
Почему традиционные теории мотивации не работают
Существует множество теорий мотивации. Их можно разделить на две группы: 1) учитывающие внешние факторы и 2) объясняющие внутренние причины.
Среди «внешних» теорий известны:
Теория иерархии потребностей Маслоу объясняет место профессионала в пирамиде: на уровне самоактуализации. Но именно здесь возникает тупик — теория не отвечает на вопрос, почему даже при достижении этого уровня возникает внутренний кризис и что делать дальше.
Теория Герцберга выделяет гигиенические (условия, зарплата, безопасность) и мотивационные факторы (достижения, признание). Отсутствие гигиенических факторов вызывает недовольство, но их наличие не мотивирует — мотивируют именно факторы второго типа. Единственно, теория также не объясняет, как развивать мотивирующие факторы.
Теория ожидания Врума основана на логике: мотивация = ожидание × инструментальность × валентность. Люди мотивированы, если верят, что их усилия приведут к результату, который в свою очередь даст желаемое вознаграждение. Однако профессионал как раз не видит смысла в предлагаемых вознаграждениях или не верит в возможность достижения целей — теория перестаёт что-то объяснять.
Теория постановки целей Локка эффективна, но цели должны резонировать с глубинными ценностями и стремлениями.
Главная проблема: профессионалы сталкиваются не с недостатком навыков или ресурсов, а с внутренним кризисом, связанным с утратой связи между работой и своей подлинной сущностью.
Идентичность как центральная проблема: подход Юнга
Карл Густав Юнг — один из основателей аналитической психологии — считал, что основным двигателем развития взрослого человека является поиск и формирование идентичности — внутреннего образа себя, согласованного с бессознательными стремлениями и архетипами (ролями в обществе).
Юнг называл этот процесс индивидуацией — движением к целостности, к реализации своего "Я". Ценность человека рождается не из внешнего признания (деньги, должность, престиж), а из гармонии с собственной природой. Это требует погружения в свой внутренний мир и принятия всех аспектов человека — как светлых, так и теневых.
По Юнгу, каждый человек носит в себе множество архетипов — образов и ролей, например: Герой, Мудрец, Искатель. Проблема возникает тогда, когда человек "застревает" в роли для внешнего мира, которая больше не соответствует его внутреннему состоянию.
Юнг предлагал следующие принципы для выхода из кризиса:
Диалог с бессознательным: научиться «слышать» себя, обращать внимание на внутренние сигналы, даже если они иррациональны. Это может происходить через сны, символы, творчество, инсайты.
Принятие «Тени» — вытесненных частей личности: страхов, желаний, подавленных талантов. Их необходимо признать, а не подавлять. Принятие Тени — ключ к восстановлению энергии.
Связь с «Самостью» — центром личности, подлинным Я, которое не зависит от социальных ролей. Именно Самость даёт ощущение смысла, направленности, целостности. Поиск Самости — это путь к подлинному смыслу.
Переход через символический кризис: выгорание, смена работы, болезнь, конфликт — не «поломки», а приглашение к смене идентичности и росту.
Теория Арнольда Бейссера: Парадоксальные изменения
Арнольд Бейссер — автор "Парадоксальной теории изменений" — предлагает близкий по духу подход: «изменение происходит, когда человек становится тем, кем он является, а не пытается стать тем, кем он не является». Принуждение к росту даёт лишь краткосрочные изменения, тогда как устойчивое развитие требует принятия себя в текущем состоянии.
В чем парадокс?
Люди меняются именно тогда, когда перестают пытаться измениться.
Принятие себя в моменте снимает внутреннюю борьбу, возвращает энергию и делает изменение возможным естественным образом.
Когда человек осознаёт и принимает себя полностью, естественные изменения происходят сами по себе.
Подход Арнольда Бейссера частично соответствует юнгианской позиции в том, что изменения происходят через принятие и осознание, а не через давление и насилие над собой.
Отличие в том, что Юнг работает с бессознательным и архетипическим, в то время как Бейссер остаётся ближе к экзистенциальной и поведенческой плоскости. Их подходы совместимы по духу, но различны по инструментам и уровням анализа.
Нужно ли обострять конфликт?
Подходы Юнга и Бейссера исходят из идеи, что внутренний конфликт не нужно подавлять, но это не означает, что его следует сознательно обострять.
Конфликт — это сигнал, а не самоцель. Кризисная ситуация для успешного менеджера, имеющая результатом решение бросить карьеру ради мечты детства может выглядеть заманчивой, но на зачастую оказывается бегством от текущих проблем.
Как правило, в жизни нет возможностей бесконечно экспериментировать.
Поэтому вместо резких шагов не лучше ли работать с тем, что уже выбрано, осознанно переосмысливая и находя в уже существующих обстоятельствах точки личного роста и смысла?
Что может сделать сам человек?
1. Вместо страданий займитесь осознанием
Осознание — это не одномоментное событие, а навык. Учитесь замечать и интерпретировать сигналы бессознательного — сны, чувства, реакции.
Если кризис уже наступил, не сопротивляйтесь ему. Он не ошибка, а возможность для трансформации.
Примите текущее состояние. Без принятия не бывает подлинного движения вперёд.
Ищите те аспекты работы, которые дают ощущение радости жизни, а не просто эффективности.
Вопрос «Это мой путь или чужой?» не всегда продуктивен — особенно если человек не занимался самоанализом и находится в состоянии тревоги. В таком случае ответ почти неизбежно будет поверхностным и искажённым. Прежде чем пытаться ответить на этот вопрос, нужно сначала разобраться в своём понимании смысла жизни, возможно, пересмотреть его — и только затем принимать решения.
2. Измените отношение к смыслу жизни
Вопрос о смысле жизни часто воспринимают как глубоко личный. Однако надо понимать, что количество вариантов концепций – не бесконечно. Часто человек уже находится в какой-то парадигме.
Концепции смысла жизни можно разделить на две основные группы: смысл как нечто заранее определённое внешними обстоятельствами и смысл, формируемый самим человеком в процессе жизни.
Теории внешнего смысла:
Религиозный подход: смысл жизни задаётся божественной волей и заключается в служении, следовании религиозным заповедям и духовном развитии.
Гедонизм (Эпикур, современные школы). Главный смысл жизни — это получение удовольствия и минимизация страданий.
Стоицизм (Сенека, Марк Аврелий). Смысл жизни связан с достижением внутреннего спокойствия и эмоционального равновесия через разумный контроль над своими желаниями и эмоциями.
Утилитаризм (Бентам, Милль). Основная цель жизни — увеличение счастья и уменьшение страданий как можно большего числа людей.
Теории внутреннего смысла:
Экзистенциальный подход (Мэй, Сартр, Камю, +Франкл): смысл жизни не задаётся извне и не сводится только к самореализации. Человек сам создаёт смысл, преодолевая неопределённость и абсурдность существования. Смысл связан с личной свободой выбора и ответственностью за последствия своих решений. Смысл обнаруживается в опыте любви, страдания и творческого действия (Франкл).
Индивидуация и архетипический подход (Юнг): смысл жизни — в движении к целостности личности через понимание и интеграцию бессознательных архетипов и внутреннего потенциала. Обретение гармонии достигается через глубокий контакт с собой и своей природой.
Трансцендентальный подход (буддизм, индуизм, даосизм): смысл жизни — в освобождении от иллюзий, привязанностей и страданий, основная цель — достижение духовного просветления и гармонии с миром.
Нигилизм (Ницше, Шопенгауэр): отрицает объективное существование смысла жизни. Человек самостоятельно создаёт смысл или принимает бессмысленность как неотъемлемое условие существования.
Гуманистическая психология - смысл жизни не в достижении конкретной цели, а в процессе становления и развития. Эрл Найтингейл формулирует смысл жизни как движение к достойной цели: «Успех — это прогрессивное движение к заранее выбранной достойной цели». Здесь важна направленность, самореализация, а не конечный результат.
Безусловно, смысл жизни –— это всегда ответственность самого человека, однако на это решение и на пространство понимания влияет окружение и общество.
Можно заметить, что разумное общество способно существенно влиять на формирование представлений человека о смысле жизни. Оно может создавать условия, способствующие развитию осмысленных ценностей и ориентиров, поскольку благополучие и устойчивость общества напрямую зависят от внутреннего содержания сознания людей.
Этот принцип давно усвоили и эффективно используют религии, задавая нравственные ориентиры и духовные цели. В отсутствие такой направляющей силы люди нередко оказываются в ловушке гедонизма и потребительского подхода к жизни, ориентируясь на внешние примеры звёзд, блогеров и других публичных фигур. Это может привести к ещё большему внутреннему разладу и запутанности в ценностях и жизненных целях. Поэтому общество должно активно и осознанно поддерживать создание среды, которая помогает каждому человеку найти конструктивный и осмысленный жизненный путь.
Что может сделать среда и компания?
Мотивация профессионала — это искусство создать такие условия, где человек может быть собой и проявлять лучшие стороны, а не борьба с его внутренними противоречиями.
Убирайте провоцирующие факторы конфликта. Например, теория справедливости Адамса утверждает, что ощущение несправедливости может полностью демотивировать человека даже при хорошем вознаграждении. Создавайте прозрачные и справедливые условия.
Поддерживайте внутреннюю мотивацию. Теория самодетерминации Деси и Райана подчёркивает важность автономии, компетентности и чувства принадлежности. Убедитесь, что профессионалы чувствуют себя автономными, компетентными и частью значимого сообщества.
Будьте внимательны к симптомам скрытого конфликта: выгорание, раздражение, снижение инициативности, цинизм. Это сигналы внутреннего напряжения. Замечайте их, даже если человек не говорит о них напрямую.
Создавайте атмосферу доверия и принятия. Здоровая психологическая среда в организации намного эффективнее денежной мотивации и не провоцирует внутренний конфликт, даже есть для него были причины.
Поддерживайте профессиональное разнообразие и переходы между ролями. Не бойтесь, если сотрудник хочет поменять фокус работы — поддержка таких решений часто открывает новые горизонты как для сотрудника, так и для компании.
