Комментарии 49
Проработал длительнов время в компании со структурой "мы стремимся к Тилу" (имхо, настоящий Тил, как и коммунизм, построить нереально), выскажу мнение
Без начальников
Они есть, без них - никуда.
Личное мнение: во всей "бирюзовой" организации на условном верху должен стоять кто-то очень "оранжевый", практически "красный", кто заинтересован в том чтобы организация была "бирюзовой", но имеющий право принимать и авторитарные решения.
Два: не все предлагаемые "изнутри" изменения хороши для компании. Таким образом, должны быть те, кто следит за той самой трансформацией в "бирюзовость", поступающими инициативами, и реагирует\принимает решения. Опять же, глобальные цели компании должны откуда-то поступать. В основном это те же люди кто работает в компании, но выбираются они "красным"
Ну и конечно "natural leadership"\"natural responsibility" - в команде всегда есть кто-то, кто готов брать на себя больше ответственности, в том числе и ответственность за всю команду, и вытекающее из этой ответственности право на "последнее слово". Этот человек должен быть принят самой командой, иначе это не будет работать.
Про случай "как два барана": внутри команды, по идее, именно лидер должен воспользоваться своим "final call" для разрешения конфликта, и если на этой почве с сотрудником регулярно возникают проблемы, - после цикла фидбека команда, вероятнее всего, предпочтет с ним расстаться. В моей команде нам помогли понять что это нужно сделать. В соседней команде одного офигенного (без шуток) разработчика в итоге "ушла" сама команда, поскольку он очень часто принимал альтернативные решения и спорил против общего мнения. Что поделать, есть такие люди. Еще один разработчик просто перешел в другую команду (которая готова была его принять), в которой он был более к месту, и где у него возникало меньше конфликтов
Разрешение конфликтов и фидбек
Нужен психолог, чьей обязанностью будет собирать информацию о подобных ситуациях(из фидбеков) и помогать их разрешать, не исключая и уход сотрудника, если договориться не удалось, иногда форсируя их разрешение (конфликтная ситуация в команде плохо влияет на рабочую атмосферу)
про "получил фидбек" о котором не знал, для меня звучит странно, у нас фидбек собирался самостоятельно и предоставлялся для оценки командой, и, в основном, команда решала нужно ли что-то дальше делать. Если фидбек донос пошел анонимно, а потом пропал, - значит люди чего-то боятся, и прозрачность там просто на словах, т.к. за мнение могут и наказать
Документация (не совсем имеет отношение к тил)
Отсутствие документации - частая проблема, это, имхо, чисто техническая задача. То что она не берется в приоритет, несмотря на то, что, на вашем примере, этот вопрос поднимался.. - видимо так построен процесс. А если же вам поиски документации еще и в вину ставят... )))) С другой стороны раз в задаче две части и первая как раз связана со сбором информации - неплохо было бы завершить задачу(первую часть, раз вторая стала неактуальной) написанием той самой документации, чтобы не собирать ее еще раз в будущем
P.S. воспринимайте мой комментарий не как повод для спора, а, скорее, как дополнение к вашему посту. Вы, в принципе, формулируете правильные вопросы
Какая-то утопия. Иерархическая методика управления толпой, доказала свою жизнеспособность. В реалиях бизнеса: как быть с теми кто вроде бы что-то делает, а что делает не ясно ни кому. Может он симулянт?
в "бирюзовой" организации за такого берет ответственность его команда.
и вся команда может принять решение его выпереть, если он реально ничем не занимается - но там нужна настоящая прозрачность, фидбеки и серьезное отношение к рабочему процессу
. Думаю, "бирюзовая" методика заработает в команде/организации, от которой ожидается явственный результат. А там где результат это процесс, а не цель (явственный результат), то будет сговор для не спешного лёгкого получения зарплаты. Пример: структуры МВД, МО и другие гос/ком организации, которые созданы для обеспечения процесса.
Наоборот же. Есть отвественный - есть результат. Отвественность на команде, тоесть нинаком, за результат никто не отвечает, следовательно к нему и не идут.
Там как раз жёсткая иерархия, даже закреплённая знаками различия, что не мешает отдельным ее участникам гонять вола. Но это ещё не самое страшное, треш начинается когда сверху спускают планы с показателями и начинается выполнение их любой ценой.
в "бирюзовой" организации за такого берет ответственность его команда.
Кто будет оплачивать этот банкет? (с)
Мне дед рассказывал, как он рабочего за порчу оборудования по пьянке пытался уволить при Союзе. Коллектив выступил с предложением взять на поруки, дед согласился, но с простым условием: два человека берут ответственность над косячником, и если тот появится до конца года на работе пьяным - косячнику увольнение, поручителям - без квартальной и годовой премий. Предложение о поручительстве было оперативно отозвано :)
У нас это решалось через микроконтроль. Был "особо инициативный", как правило "старший" в команде, который не стесняясь в формулировках распрашивал команду о прогрессе. Имел место случай, когда "проактивность" этого человека совпала с уходом одного из сотрудников, в сторону которого такая риторика накануне применилась, совпадение? Вообще "протекаемость" работников была довольно высокая. Обосновывалась теми же ребятками сложностью модуля, над которым работала команда, а я бы расширил список причин. Правильно, если бы был, как выразился yellowmew в своем комментарии, "красный" лид с правом решающего голоса. То же высказывает Кривенко, в подкасте, упомянутом в статье. То же, как вариант, затрагиваю здесь я: если явной иерархии вообще нет, часто все приходит к соревнованию по размеру тестикул.
Во-вервых, строгая иерархия никогда не спасала от симулянтов, во-вторых, при прочих равных симулянты меньшая из проблем. Редкие люди способны не делать вообще ничего, поневоле какая-то работа да производится, а это мало чем отличается от совершенно обычного работника. Ну а если у тебя там на 15 человек один гений который ни разу не произвел ни одного юнита работы - он по сравнению с остальными тратами так, статистическая погрешность. Некоторые производят только баги да в таком количестве, что только надеешься что он симулировать начнет.
Судя по единственной упомянутой компании, это либо скрытый pr, либо скрытое вскрытие покровов.
Ну да, очень жаль, что в pr - социалистические лозунги, а на деле старая добрая шарага из 90х никак не отвалится.
Можно спросить вот что: у вас написано "на подкасте такой-то", те речь о уже сформированном медийном потоке, на котором акк ра Хабре, скажем так, паразитирует (ничего обидного, сейчас на Хабре такого все больше, а политика то ли не запрещает, то ли всем пофиг). А аккаунт автора содержит одну статью, и вообще стоит пометка "из песочницы". Редкое, в общем, сочетание - как так получилось?
Отвечу просто: так получилось. Эта статья - желание поделиться + самому отрефлексировать/систематизировать полезный жизненный опыт. Также, о чем не говорилось в самом тексте, она является итоговой работой на зачет в универе. Мое направление - разработка ПО, и никак с PR и прочим не связана. В пользу этого, я, сознательно или нет, избегал хвалебной или враждебной риторики. Даже приводя в пример организацию из статьи, назвал её устройство "адаптацией бирюзовых подходов", избегая лишних ассоциаций с маркой или эталоном. А привел я её для лучшего понимания обывателя, просто взяв за пример организацию "на слуху".
Сотрудники ДУП тоже в горизонтальной плоскости?) А те кто непосредственно принимают решения о расходовании ДС и управлением счетами компании?) Все это напоминает принцип управления финансовых пирамид)
Отнюдь, это работает гораздо лучше согласований и осваивания бюджетов - если интересно, то в клиентократии, про которую написано в начале статьи - это хорошо разработано.
А те кто непосредственно принимают решения о расходовании ДС и управлением счетами компании
Вообще помню на каких-то конференциях выступали люди из компании Futurice и да, рассказывали, что они все бирюзовые, у каждого сотрудника есть корпоративная карта с которой можно тратить на нужды компании. Условно хочет команда какой-то клаудный сервис подрубить - вбили данные карты и юзают без всяких месяцев согласований.
Это не упоминалось в статье чтоб не уводить акцент, но есть в подкасте, на который я ссылался, говоря про "клиентократию". Спикер говорит, что конкретно у них люди которые напрямую не связаны с донесением пользы клиента - если угодно, инфраструктурные сотрудники, типа финансового директора, работают по более классической модели.
Я здесь абсолютно "новенький" и "не в теме", но у меня вопрос: приведите пример реально успешной "бирюзовой компании"? Как по мне, так это "анархия" по круче Батьки Махно!
Меня уже 2 раза притянули за скрытый PR, так что, пожалуй, просьбу отклоню. Можете продублировать первую часть названия статьи "Бирюзовые компании в РФ", с чего я сам начинал, когда садился за статью. Получите вполне удовлетворительный результат. Уверен, о многих услышите не впервые, а возможно чьими-то услугами уже пользуетесь.
Valve. Довольно успешная и держится на плаву уже почти 30 лет.
То, что я читал про вентиль - мне больше напомнило филиал Ватикана в Америке, чем корпорацию. Перед Богом они все равны, но внутрянка подозрительно попахивает...
Слышал интервью одного разработчика оттуда, в, кажется, "как делают игры". И он говорил, что внутри вполне классическая иерархия, просто неофициальная. В одном случае последнее слово за тем, другое за этим. Этот человек может тебе давать задачки по тому проекту в приказном порядке, этот - не может, но никто заранее тебе об этом не скажет. Классическое "все животные равны, но некоторые равнее", и новичку разобраться в хитросплетениях неофициальных отношений и интриг, "кто против кого дружит" крайне непросто. Ну и естественно есть Гейб и некоторое количество людей, которые "снаружи" всей бирюзовости, чьи приказы не обсуждаются. Причём это не "недовольный уволившийся рассказывает, как же плохо там было", нет, человек продолжал там работать и в целом бы доволен, но указывал на нюансы такой организации.
Если толком не ясно, кто может приказывать - тогда некоторые могут прибегнуть к стратегии "в любой непонятной ситуации что-то кому-то прикажи". И у многих сотрудников просто может не хватить решимости таким инициативам сопротивляться.
Так что запутанность рабочих отношений поощряет некоторых "борзеть". Беспроигрышная стратегия - если твой приказ не выполнили, ты ничего не теряешь. А если выполнили - ты повышаешь свой неофициальный авторитет.
Если бы в Valve всё решала команда, давно бы уже HL3 написали ))
Как сотрудник "бирюзовой" компании , спешу сообщить, что на мой взгляд, применимый к ней термин "анархия"-это еще мягкое выражение.. Уже подумываю о переходе в госсектор😭😭😄
Поэтому окажись я на собеседовании повторно, я бы задавал такие вопросы:
Какие действия считаются основанием для расставания с сотрудником, и как это решение обычно принимается? (Здесь важна не формулировка из трудового договора, а живое описание процесса).
Как компания защищает сотрудника от анонимных обвинений или интерпретаций поведения?
Есть ли формат ретроспектив или «one‑to‑one», где можно проговорить трудности до того, как они станут поводом для эскалации?
А не кажется ли вам, что на эти вопросы будут социально одобряемые ответы? В том самом бирюзовом стиле. Ну и по сути, это будут просто абстрактные обещания, потому что в случае конфликта вы с компанией свалитесь в формулировки договора и трудового кодекса. И вопросами будущее повеление коллег никак не провалидировать. Так зачем тогда спрашивать?
Действительно хорошее замечание, так как сейчас вполне нормально казаться лучше на собесах - как компании, так и сотруднику. Что касается моих вопросов: панацеи, как не странно, не существует. Но задать их нужно, либо для того чтобы засомневаться в самом начале, либо, в случае описанного вами случая, как можно раньше понять и смыться. Думая над вопросами, я проецировал на себя. Поэтому, полагаю, если бы я проговаривал эти вопросы при трудоустройстве, я бы либо вообще не устроился, либо ушел бы гораздо раньше, экономя свои нервы.
Также надо понимать, что компания вкладывает в сотрудника ресурсы. А если говорить про эту компанию, речь о серьезных затратах. Это дорогущее оборудование, командировки, в том числе и за границу, длительный онбординг. Есть немалая вероятность, что в таком случае, если виден серьезный мисматч по культуре, который, в том числе мог бы быть выявлен вопросами из статьи, компания сама не будет готова брать риски.
Смешались в кучу люди, кони...
Прозрачность: нет запретных знаний, все знают куда идет коллектив
Так получилось, что я работаю четверть века в небольших продуктовых компаниях. И всегда в них руководство считало необходимым делиться с коллективом пранируемым вектором развития. Это просто напросто выгодно всем.
Самоуправление: цели определяются на местах, а не приходят сверху
А вот тут нет, не согласен. Бизнесом управляет его собственники, а не работники на местах.
Горизонтальные связи: личная инициатива, вместо поручений и приказов
Не понимаю, почему одно противопоставляется другому.
Отсутствие санкций: толерантность к ошибкам, культивация инициативности
И это тоже признак любой нормальной компании. Люди не сказочные единороги, они будут ощибаться, это неизбежно и думать надо о том, как сделать так, чтобы эти ошибки не приводили к "катастрофам". Что, где-то кроме армии, где поиск крайнего, это норма, не так?
Upd. Прочитал остаток статьи, автор, также, как и я не согласен с этими эльфийскими рукописями, как оказалось. Но ещё покомментирую.
Только вот бизнес почувствовал не нашу непреодолимую инициативность, а задержку фичи минимум на день.
Что это за баизнес такой, где задержка фичи на день что-то решает...
Причиной стала обратная связь от нескольких человек, имена которых не разглашаются.
Вся критика должна высказиваться в лицо критикуемому. Если человек не готов аргументированно объяснить, что именно его не устраивает, значит он ещё незрел и на его мнение не стоит опираться.
Вообще, статью следовало озаглавить "Неопытный тимлид", кмк.
Почему берёзовая ? Голубая же!
что компания понимает под самоуправлением и какие обязанности в это вкладывает на вашей конкретной должности
Раньше это называлось "размывание ответственности".
С весьма прозрачными целями.
Имхо, сама история термина "бирюзовая компания" на русском совершенно позорна.
Во-первых, они ни капли не бирюзовые. Система кодирования цветов заимствована из модели AQAL Уилбера. И там в русском языке есть сложившаяся и устоявшаяся традиция переводить Teal как "изумрудный", а как бирюзовый переводить следующий, Turquoise. Так что для начала Teal organizations -- это изумрудные организации, но с лёгкой руки бывшего не в контексте первого переводчика мы уже получили то, что получили, традицию перевода термина, конфликтующую с традицией перевода литературы по сопряжённым областям.
Во-вторых, если вчитаться в описания организаций у Лалу (видно, что там устраняются иерархии) и в то, что собой представляют уровни AQAL, то и к изумрудному уровню эти структуры отношения не имеют, это всего лишь дальнейшее воплощение "зелёных" идей. Следующий же уровень, изумрудный (обозванный по ошибке бирюзовым), этой идеей не одержим, он достаточно спокойно выстраивает иерархии и достаточно гибко их меняет. "Зелёному" уровню вообще свойственна несколько нездоровая фиксация на идеях всеобщего равенства.
Я абсолютно уверен, что никаких "бирюзовых" или "изумрудных" организаций в бизнесе на сегодня нет и быть не может, ни в России, ни где-либо ещё. Более того, свойства организаций данного уровня пока не очень понятны. Но они точно не будут деиерархизированы. Гибкими -- вероятно. Находящими место людям с разным развитием -- да. Но помешанными на равенстве -- нет.
А вся эта традиция считать организации то ли бирюзовыми, то ли изумрудными -- результат хайпа, не имеющего под собой вообще никаких реальных оснований.
Вообще степень токсичного влияния зелёных идей трудно даже описать. Именно отсюда растут ноги бесчисленных заигрываний с персоналом, совершенно искаженных игр в псевдодемократию даже там, где она совершенно неуместна, и многое, многое другое. Половина Agile заражена этими идеями. Отсюда берутся команды, которые не в состоянии обеспечить хоть какую-то прозрачность и контролируемость работы, но при этом агрессивно претендуют на полную самоорганизацию и их право решать любые вопросы в пределах своей досягаемости. Отсюда берётся нарождающаяся традиция руководства, заигрывающего с подобными подчинёнными, и много чего ещё.
Диктатура плоха, спору нет. Но лучше ли ЭТО? Я сомневаюсь.
Статья адресована людям в стадии поиска работы в "прогрессивных" компаниях и полезна рекомендациями к самоответсвенности на этапе притирок при трудоустрйстве, остылая заботиться о себе и своем ежедневном душевном спокойствии в период будущей работы, в условиях порой нестабильных процессов и размытых корпоративных рамок. Задавайте неудобные вопросы и продумывайте наперед: я думаю зрелая компания увидит в этом вашу профессиональную ответственность, а токсичная проявит слабые места ещё до того, как вы подпишете бумажку.
Такое ощущение, что комментаторы в основном манагеры среднего звена, возможно с хреновым опытом разработки.
Нормальная идея. И да, красный лид должен быть, только это должен быть действительно разбирающийся в теме человек, желательно признанный подавляющим большинством, а не просто ретранслятор идей, поставленный сверху.
О да, знакомая ситуация. Начальника нет, но есть тайный фидбэк. В итоге работа это не про работу, а игра слабое звено или дом 2. Можешь работать круче всех, но если не понравится непонятно кому, тебя уволят. И защитить тебя как супер полезного для дела человека будет некому, потому что начальника, который кровно заинтересован в твоих успехах нет. А тем кто писал плохой фидбэк оно даже лучше без опасного конкурента. Они выглядели плохо на твоём фоне, теперь будут выглядеть хорошо, а тебя правильно что уволили, потому что активная работа бесила, а кто бесит у того значит софтскилов нет, а софтскилы важнее, потому что программировать и обезьяну научим...
Столкнулась с той же проблемой во вкусвилл, только ничего выяснять и ещё работать там я не стала, просто попросила соблюсти ТК. Самое смешное, что после этого мне стали попадаться видео, где они говорят о том, что у них нет практики увольнения людей, они всех переводят. На мой взгляд бирюзовые компании в принципе не жизнеспособны.
Скорее бы ИИ заменил всех до сеньоров. Мучение какое-то, просто страдание во всем тексте. И это будни и правда.
А мы пойдем растить клубнику и детей.
Был у меня опыт работы в бирюзовой компании, не Российской но с рускоязычными (не российскими) корнями и некоторым процентом СНГшного персонала
Собственно могу подтвердить что всё как в статье описано всё так и есть, работать оно может только если весь персонал - сеньоры и вообще замотивированы чёто делать... и даже в таком случае получается некоторый хаос который просто необходимо координировать сверху
Главный плюс работы в такой компании для сотрудника - если вы хотите расти в сторону лидов, менеджмента и прочих РП...то это прям клондайк, можно брать в свои руки инициативу и пилить всё что душе угодно утилизируя свою команду и чужие под это всё..прокачивая свои скиллы коммуникации, планирования и т.п.
но вот качество исходного породукта в таких условиях получается несколько спорным, потому что некоторые департаменты с таким подходом откровенно саботируют устоявшиеся в ИТ процессы из-за своих КПИ...а команды не могут этому противостоять потому что нет механизмов кроме ругани в чате и внимания совсем уж высокого руководства
Ещë лет 100 и переизобретут дем.централизм)))
Если честно, то я не понимаю резона для работника работать в условно бирюзовой кампании.
Работник "пятёрочки" получает 40к.
Предположим, что у него достаточно скилов (те самые ответственность, проактивность...) чтобы уйти работать во "вкусвилл" за 50к (т.е. ценность ответственности и проактивности работодатель оценил в +25% к ЗП сейчас и 0 карьерных перспектив).
Ну с такими вводными куда разумнее поискать работу какого-нибудь "доставщика \ кладовщика \ мерчендайзера" - где за ответственность и активность будут уже 60-80 платить.
Или "перекладывателя бумажек" (за те же 40, но с карьерными перспективами).
«Бирюзовые компании в РФ»
такое словосочетание не то что в России, в мире возникло относительно недавно. Его предложил Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего» в 2014 году
Спиральную динамику придумали куда раньше и совсем другие люди.
https://en.wikipedia.org/wiki/Spiral_Dynamics
Бирюзовые компании в РФ: как не посинеть в найме