Сегодня хочу поговорить с вами про такую животрепещущую тему, как интеграция новых процессов в команду. Неважно, идёт ли речь о канбане, скраме, каких-то ритуалах которые вы проводите с утра - как только вы приносите что-то новое, начинается сопротивление. Даже если оно пассивное, даже если люди говорят «да-да, окей» - это ещё не значит, что процесс будет принят и заработает как надо.
Важно: мы сейчас не обсуждаем, стоит ли вообще что-то вводить. Предположим, вы уже всё проверили: провели анализ, посмотрели на команду, оценили проблемы и точно уверены что изменения нужны. Тогда начинается настоящая работа: как это донести до людей и внедрить так, чтобы не вызвать саботаж.
1. Психология сопротивления: вы не один
Люди не любят перемен. Это нормально. Даже если текущий процесс у всех вызывает боль он знакомый. А новое = страшное. Поэтому ваша задача: снизить уровень страха и непонимания. Делается это через вовлечение.
Расскажите, откуда ноги растут
Один из лучших способов - собрать с команды обратную связь о болях. Не просто сказать: «теперь мы делаем вот так», а спросить: «где у вас затыки? что бесит? где теряем время?»
Когда вы приходите к решению вместе, восприятие резко меняется. Вы уже не тот, кто сверху навязывает - вы партнёр, который помогает разобраться с болью которую озвучивают ваши коллеги, а это как можете понимать уже совсем другая история.
Кейс из практики: начните с ван ту ванов. В личных разговорах люди гораздо охотнее раскрываются. А на общей встрече, когда вы представите консолидированную картину: «вот, что чаще всего всплывало», - это уже будет не ваша личная инициатива, а собранный голос команды. И звучать будет это не как что то сторонние, а как услышанный голос, за этим уже следует положительное подкрепление, в виде вовлеченного члена команды, который понимает что вы слышите и работаете на результат.
2. Дайте понимание "зачем"
Любое внедрение надо обставлять как совместную работу над улучшением. Расскажите:
Что мы хотим улучшить?
Почему старый способ не справляется?
Что даст новый подход?
Как мы поймём, что всё сработало?
Когда люди понимают, зачем, они гораздо охотнее включаются. Особенно если видят, что их мнение в процессе учитывается. Так лучше формируется причинно-следственная связь, без неё любые объяснения мусор.
3. Используйте авторитет в команде
Если вы пришли в команду как внешний человек (или просто ещё не наработали авторитет) - ищите опорные точки внутри. У каждого коллектива есть люди, которых слушают, лидер это базовая инстинктивная история и если он не назначен то он сформируется коллективом. Найдите такого человека, объясните ему всё в первую очередь, ответьте на вопросы. Сделайте его «амбассадором» изменений, как правило лидеры не плохо вовлекаются в подобные истории.
Когда «свой» говорит: «слушай, да это база, мне помогло» - это работает в разы лучше, чем любая презентация.
4. Действуйте поэтапно и прозрачно
Не нужно пытаться сразу перекроить всю работу. Введите сначала один элемент, посмотрите, как идёт. Обсудите с командой. Покажите, что вы открыты к корректировке, а не железной установке сверху.
Каждый этап должен быть:
Понятен (все знают, что происходит)
Прозрачен (все знают, зачем)
Проверяем (можно измерить результат)
Слона лучше кушать по кусочкам, вкусно приготовленным и с последующим обсуждением впечатлений.
5. Демонстрируйте эффект
Ничто так не продаёт новую практику, как её результат. Показывайте:
стало ли проще договариваться?
стали понятнее критерии задачи?
стало ли меньше багов?
пропали ли проблемы когда на разных этапах разработки всё меняется и никто не понимает, а что из этого подлинное и как на деле надо?
появились ли предсказуемые сроки?
Регулярно делитесь этим с командой. Это помогает закрепить поведение. Люди начинают ассоциировать новый процесс с пользой.
Личный кейс: как я выстраивал процессы, когда стартап уже вырос из стартапа
Изначально я был разработчиком. Писал код, ковырялся в тасках, как и все. Потом стал тимлидом - начал больше коммуницировать, тащить процессы внутри команды. А потом уже и вовсе ушёл в менеджмент, где на мне была задача выстраивать весь процесс работы команды. И делать это с нуля - потому что, как это часто бывает в стартапах, никакого внятного процесса там просто не было.
Вы и сами знаете, как это обычно выглядит: запускаем новый продукт, ещё один, ещё. Все горит, все бегут. И вроде бежим даже в нужную сторону, но со спущенными штанами и без карты. В какой-то момент я понял - мы уже не просто стартап, мы переходим на другой уровень. Продукт есть, команда есть, новые крупные направления на подходе. Без масштабирования - никак.
А масштабироваться без процессов невозможно. Ну, или возможно, но это будет боль, выгорание и хаос.
Я понимал: нужны новые инструменты. Нужен контроль, нужна предсказуемость, нужны ориентиры. Но также понимал: нельзя просто взять и вбросить скрам, канбан или ещё какой-то красивый фреймворк. Люди - не роботы. Им нужно объяснять. Им нужно доверять.
Поэтому я начал с команды.
Я сел с каждым. Один на один. Без митингов - просто поговорить. Где больно? Где неудобно? Что тормозит работу? Что раздражает? Иногда приходилось самому подводить к этим вопросам, помогать проговорить то, что и как ощущается.
И только потом я начинал вводить инструменты. Не с позиций: «я тут Папа, я так решил», а с позиции: «мы вместе это обсудили, вы назвали мне проблему - вот что может помочь».
Каждое нововведение обсуждалось, внедрялось итерационно и обязательно обкатывалось на практике. Мы смотрели, работает или нет, что улучшить. Люди чувствовали себя частью процесса - не объектами изменений, а участниками.
Да, безусловно, помогал и мой авторитет. Меня знали, я многих сам анбордил, с большинством работал плечом к плечу. Меня слушали. Но именно благодаря такому подходу - живому, честному и основанному на доверии - все процессы заходили куда мягче и реально приживались.
Потому что в основе любого процесса - не доска, не фреймворк и не методичка. А люди.
Итог
Интеграция чего-то нового это история плавная прозрачная и понятная для всех. Это про тонкую работу с людьми. Если вы покажете, что слушаете, объясняете, вовлекаете и показываете результат - команда не просто примет процесс. Она будет его защищать и развивать дальше.
Не бойтесь идти итерациями. Лучше ввести одну полезную вещь и довести её до ума, чем менять весь пусть и не правильный процесс за раз пусть и во благо, но получить внутренний саботаж. Работаем с тем, что есть. Мягко. Последовательно. Как Тигр.
Дайте людям понять, что вы не враг. не человек который всё знает лучше всех. Тогда и процессы зайдут. И, кто знает - может, даже приживутся.
