Джуниоры как ключевой актив IT компаний
Тема подбора персонала для меня, как руководителя, давно в фокусе. Когда формирую команду, смотрю не только на опыт, но и на потенциал, личные качества и готовность к росту. И если быть честным, рынок часто переоценивает важность стажа и недооценивает ценность начинающих специалистов.
В IT есть аксиома: чем опытнее разработчик - тем выше его ставка. Из этого вроде бы логично нанимать только «готовых бойцов». Но это мышление, на мой взгляд, слишком краткосрочно. Джуны не слабое звено - они недооценённые игроки. Особенно в тех компаниях, которые умеют грамотно инвестировать в рост людей.
У меня в командах (и рекрутинговой, и продуктовой) джуны и сеньоры работают на равных. Да, новичкам нужно больше внимания. Да, не все выстреливают. Но когда ты выстраиваешь процессы — отдача может быть мощнее, чем от найма очередного мидла с выгоранием в глазах.
Почему нанимать джунов выгодно? (спойлер: дело не только в зарплате)
1. Бюджет ниже - риски ниже
Да, зарплаты джунов ощутимо ниже, особенно в Web, QA или Backend. Для малого и среднего бизнеса это возможность набрать «больше рук» за те же деньги. Но не надо путать «дешево» и «выгодно». Настоящая ценность появляется, когда у компании есть процессы, которые позволяют этим людям расти. Без них - вы просто купите себе головную боль.
2. Чистый лист + гибкость = способный ученик
Джуны не привязаны к устаревшим практикам и внутренним предрассудкам. Они адаптируются под ваши процессы, а не спорят с ними. При хорошей онбординг-системе вы получаете человека, заточенного под реалии вашей команды, а не под абстрактные стандарты рынка.
3. Нестандартные идеи, которые двигают бизнес
Пожалуй, одна из главных причин, почему я люблю работать с новичками - они не зациклены на «так всегда делали». Джуны спрашивают «почему», предлагают странные идеи и часто видят простые решения, которые замыленный взгляд мидла или сеньора уже не замечает. Это работает не всегда, но когда срабатывает- виден вклад в развитие бизнеса.
Как джуны влияют на культуру внутри компании?
1. Они заражают команду энтузиазмом
Энергия и интерес к происходящему — всё это может стать мощным импульсом для развития всей команды. Особенно если джуны получают пространство для самовыражения и участвуют в значимых задачах.
2. Повышают лояльность
Когда новички видят, что их действительно развивают, учат и дают ответственность, они становятся частью здоровой экосистемы внутри компании. Такие люди остаются надолго, а значит, снижается текучка и растёт сплоченность коллектива.
3. Развивают лидерские навыки у сеньоров
Обучение — не только передача знаний. Это развитие софтов у опытных сотрудников: коммуникация, эмоциональный интеллект, управление людьми. То, чего так часто не хватает даже в крупных компаниях. Рациональное назначение ментора позволит прокачать как джуна, так и сеньора.
Как правильно инвестировать в джунов?
А теперь краткая, но действенная инструкция по инвестициям в молодые таланты, которой я стараюсь придерживаться.
1. Создание системы наставничества
Программа наставничества должна быть не хаотичной передачей опыта, а структурированной системой обучения. Наставник должен:
регулярно встречаться с джуном,
давать обратную связь,
помогать решать проблемы,
знакомить с внутренними процессами.
Это экономит кучу времени в будущем и создаёт ощущение «своего человека» в команде.
2. Обучение должно быть непрерывным
Не ограничивайтесь онбордингом. Постоянное развитие — база. Варианты:
Доступ к курсам (внутренним или внешним),
Тренинги по техническим и soft-навыкам,
Воркшопы внутри команды,
Интенсивы по инструментам, которые реально используются.
Чем больше специалист учится, тем быстрее он становится ценным сотрудником.
3. Карьерный трек с понятными целями
Покажите сотруднику, куда он может расти. Если человек видит перспективу, он остается, а в ином случае уже через год оказывается в другой компании.
Карьерный рост может включать:
участие в важных проектах,
переход на middle-позицию,
роль наставника для новичков.
Это мотивирует, даёт вектор и снижает шанс ухода из-за банального «нет развития».
Долгосрочные дивиденды от инвестиций в джунов
Если вы растите кадры внутри, вы тратите меньше на внешний поиск и найм. Кроме того, такие люди остаются дольше — они лояльны не только к деньгам, но и к процессам, в которых выросли.
Лидеры, выращенные в вашей культуре
Вместо того чтобы нанимать новых руководителей со стороны, вы можете вырастить их сами. Это работает лучше: внутренние кандидаты уже понимают процессы, разделяют ценности и знают специфику бизнеса.
Глубокое понимание продуктов и культуры
Джуны, прошедшие ваш путь, - это сотрудники, которые знают, как всё работает. Они становятся носителями корпоративного знания, не по вики, а по опыту. И это куда важнее, чем очередной мидловый кандидат с шикарным резюме.
Вместо вывода
Если вы хотите создать устойчивую и сильную команду – начните с людей. Топ-специалисты - важны. Но настоящая команда начинается с тех, кого вырастили вы. Инвестируя в джунов, вы не просто получаете сотрудников. Вы создаёте среду, в которой растут, воспитываете будущих лидеров и показываете, что рост — это не привилегия, а норма.
Если вас интересуют темы развития карьеры, построения команды и профессии будущего — подписывайтесь на мой Telegram-канал, где делюсь проверенными практиками и личным опытом.
