Комментарии 10
А как вы разделяете входящий поток на джуниорские позиции на перспективных джунов и войтивайтишников, для которых джунская позиция — это уже успех всей жизни? На что в первую очередь смотрите?
Я думаю, что с этим основа "общая адекватность" и горящие глаза. Общая адекватность это про общение, например в команде. А горящие глаза это заинтересованность в технологиях, типа: "А знаете что я тут прочитал! Завтра буду пробовать сделать новую фичу с применением этой технологии."
В первую очередь смотрим на скиллы и пет-проекты, если такие у кандидата есть. Иной раз т.н. войтивайтишники могут удивить, но такое встречается не часто.
Дальше уже говорим о мотивации, чтобы понять кем себя видит человек и вообще зачем он пришел.
Понятное дело, что человек зачастую отвечает то, что хочет слышать руководство, но в течении испытательного срока все становится на свои места.
инвестиция в слабое звено
Целый год опытный сотрудник будет часть времени не работу делать, а заниматься развитием джуна, а потом другая компания этому джуну предложит мидловую ставку с зарплатой в два раза больше и вы свои инвестиции потеряете. Ценим вашу самоотверженность!
Никто не мешает повысить ЗП джуну и он не уйдёт, либо вернётся через некоторое время. Часть времени будет уходить на джуна, а джун будет делать задачи, которые иначе бы делал, скажем, мидл, и пусть задача более проста, но после обучения во 2 раз джун будет делать её ни чуть не хуже мидла за ЗП в 2-3 раза меньше. В т.ч. очень простые задачи, которые мидлу надоели и он не хочет ими заниматься. А если таких задач много, и скидываются они на перспективного мидла, то такой мидл уходит. Сколько стоит искать такого мидла?
Единственная причина не брать +- подходящих спецов на задачи уровня джуна именно джуна(и далее по такой же схеме), а брать только сеньоров - невозможность нормального использования в команде(1.5 землекопа в команде) или слабое руководство, что не может наладить процессы и компенсирует это высоким уровнем спецов на любой чих
Очень хорошо звучит, но что делать, когда компания ограничивается 30% в год прибавке к зп, когда, допустим, наступил 2022 год и все в суматохе стали предлагать чуть ли не +100% к зп, кроме текущего работодателя?
Ну или когда я действительно довольно быстро вырос, ибо был смел и брался за сложные задачи, годовые курсы впихивал в себя за 3 недели?
Я бы и сам был бы рад расти внутри одной компании, но когда вот такое не рыночное отношение к тебе наступает, тут знаете, вспоминаешь, что работа - это не семья, работу выбирать можно так-то и менять тоже.
Так что помимо роста я бы ещё брал во внимание материальную и не материальную мотивацию и не ограничивал бы всё стеклянным потолком. Ну или ограничивал, но с окошком под названием "исключения"
Почему джуны — это инвестиция в команду, а не слабое звено?