Хочешь зарабатывать больше? Тогда мой спецкурс из 10 семинаров про успешный успех специально для тебя! Записывайся по ссылке…
Всем привет! Я Саша Лисицына, в рекрутинге уже более 15 лет: успела позаниматься бизнес-подбором и IT, поработать в крупных банках и бигтехах. Сейчас двигаю executive-наём в Озон-Тех.
Недавно ко мне постучался один из бывших кандидатов с интересным вопросом: а как понять, сколько я стою на рынке труда? Как и когда уместнее говорить с работодателем о деньгах?
Его вопросы вдохновили меня на написание этой статьи, поскольку они волнуют многих соискателей. Попробуем разобраться в том, как определять свою стоимость на рынке и как рассказывать об этом работодателям.
Деньги — одна из самых деликатных тем в переговорах между работодателем в лице рекрутера и соискателем. Говорят, кто первый назвал зарплату на интервью, тот проиграл. На самом же деле идеальной была бы ситуация, при которой довольны оставались обе стороны. Как думаете, какой оффер рекрутеру приятнее озвучивать: тот, который попадает в ожидания кандидата или который максимально далёк от них?
Итак, сколько же я стою?
Подавляющая часть айтишников отлично знает ответ на этот вопрос, т.к. частенько ходят на собеседования и не только с целью поиска новой работы, а чтобы «пощупать» рынок и узнать себе цену.
Но деньги — не единственный и далеко не главный мотивирующий фактор. Бывает и так, что человек лоялен своему работодателю продолжительное время, не интересуется рынком, т.к. его всё устраивает на текущем месте, либо он просто не хочет этого делать. И когда внезапно возникает необходимость поиска новой работы, он совершенно не понимает, сколько в действительности стоит его труд.
Чаще всего вопрос начинается даже не с денег, а с уровня позиции, на которую стоит претендовать. Необходимо чётко сформулировать для себя критерии и требования этой позиции. Многие соискатели при поиске работы испытывают фрустрацию, синдром самозванца или просто очень долго работали на одной должности в одной компании, их не повышали, а они уже давно по уровню Senior или Lead. Поэтому вполне нормально откликаться на позиции, где требования к кандидату и ваши умения не совпадают в 20-30%. А для более глубокой проработки этого вопроса можно обратиться за карьерной консультацией к специалистам HR или специалистам по конкретной компетенции, они также могут сориентировать по примерной вилке зарплат.
Перед тем как начинать поиски новой работы, лучше заранее подготовиться:
проанализировать рынок и понять, сколько платят на аналогичных должностях в других компаниях;
прикинуть, сколько вы хотите получать за свою работу;
подумать, что ещё для вас важно (возможность работать удалённо, наличие ДМС, офис в центре, скидки на фитнес и т. д.).
Я рекомендую:
Посмотреть профильные вакансии в вашем регионе на платформах по поиску работы, таких как headhunter и пр. Компании довольно часто указывают зарплатные вилки в описании вакансий. Так вы сможете примерно оценить локальный рынок труда;
Обратиться к аналитике, которую публикуют в открытых источниках кадровые агентства и ресурсы типа Getmatch, Хабр-карьера, GeekLink. Там есть информация о диапазонах зарплат для каждой профессии в зависимости от региона.
Например: «Сколькополучатель» от hh.ru; Getmatch, сервис «Зарплаты» на «Хабр-Карьера». А ещё Хабр публикует официальную статистику зарплат. Автор данной статьи, например, делится методикой, которая показывает, насколько лично ваша зарплата в рынке или нет.
На основании проведённого исследования можно сформулировать свои финансовые ожидания. Определите:
минимальный порог зарплаты, ниже которого вы не готовы будете рассматривать предложения (но эту сумму никому не раскрывайте);
целевой размер дохода, который комфортно будет получать (он должен попадать примерно в медиану вашей рыночной цены);
и максимально желаемый — это тот уровень, к которому вы стремитесь (тут скорее всего будут цифры, приближённые или превышающие верхний порог вашей рыночной цены).
Также будет нелишним подумать не только над диапазоном фиксированной окладной части, но и над совокупным доходом с учётом премии. В разных компаниях по-разному выстраивается система оплаты, но суть примерно одинаковая: есть фиксированная окладная часть, а есть премии, как правило, зависящие от результатов работы в рамках квартала/полугодия/года.
Нередки случаи, когда работодатель предлагает в оффере оклад, близкий к текущему, но за счёт премий итоговый годовой доход получится намного больше того, что вы получаете сейчас или во что целитесь.
Взвесьте: так ли важен размер «фикса», если предполагаются интересные премии. К слову, с продвижением вверх по карьерной лестнице люди всё больше к этому привыкают, т.к. бОльшая часть дохода начинает выпадать на премии, привязываясь к бизнес-показателям. Чем выше грейд/позиция, тем больше в доходе может быть перевес в сторону долгосрочной мотивации и премиальной составляющей.
Сюда же идут дополнительные «плюшки» от работодателя. Что выбрать: лишние несколько тысяч к окладу или расширенный ДМС?
Нужно ли указывать зарплату в резюме?
После того, как ответ на вопрос «сколько» будет более или менее определён, можно приступать к поиску вакансий. И на этом этапе возникает следующий вопрос: нужно ли публиковать свои зарплатные ожидания в резюме? Вопрос этот весьма дискуссионный, т.к. существует два диаметрально противоположных мнения:
Лично мне больше близок второй подход, при котором финансовые ожидания не публикуются в резюме, а обсуждаются голосом на встрече. Аналогично тому, как в публикуемых вакансиях работодатели не всегда раскрывают точную вилку. С одной стороны, это как бы честно по отношению к кандидату: компания сразу говорит, на что готова, а не «дает ровно ту сумму, которую ты попросил, чтобы не дай бог не переплатить». С другой же — совсем наоборот: крайне редко нанимающие указывают, что-то типа «Гвидо и Страуструпу чутка накинем». Увидев верх вилки меньше желаемого, кандидат даже не пойдёт собеседоваться, а ведь если ваши навыки идеально попадают в то, что хочет компания, то могут дать и больше. Почему не написать об этом сразу? А вы бы доверяли вакансии, в которой условно написано «10.000 – 500.000»?
Нужно ли озвучивать пожелания зарплаты на интервью?
В этом вопросе, как ни странно, мнения экспертов также разделились.
Сторонники открытого диалога и необходимости сразу (ответом на первое же письмо от рекрутера) обозначать конкретные цифры утверждают, что такой подход позволяет сэкономить ваше время и время работодателя. Если работодатель не готов платить вам желаемую сумму, вы узнаете об этом сразу и сразу же получите возможность отровняться по рынку.
Сторонники диаметрально противоположного мнения рекомендуют скрывать свои зарплатные ожидания вплоть до получения оффера и даже предлагают «мастер-класс» — конкретные формулировки для диалога с рекрутером, которые должны помочь «грамотно» отработать вопросы об ожидаемом уровне зарплаты и сохранить эту информацию в тайне.
Но мне думается, что истина где-то посередине.
Перед тем как идти на интервью в конкретную компанию, было бы полезно изучить или примерно прикинуть их систему грейдирования и понять, в какой грейд вы целитесь. Это будет хорошим дополнением к изучению аналитики рынка (о которой шла речь выше) и определению диапазона зарплаты, который вы будете обсуждать.
Определённо озвучивать свои пожелания по доходу стоит. Но как и на каком этапе?
Один из самых удачных способов говорить о зарплате на собеседовании — не называть конкретную сумму, а указывать диапазон, который вы определили ранее между «целевой размер дохода» и «максимально желаемый». И уж точно вопрос зарплаты не должен быть первым, о чём вы спросите рекрутера. Стоит сделать акцент на том, что вы готовы к диалогу в этом вопросе, т.к. уровень зарплаты безусловно является важным, но не ключевым при принятии решения, а рассматривается в совокупности с другими составляющими оффера. Также будет правильным сделать отсылку к аналитике рынка, на основе которой формируются ваши ожидания.
Называть свою цену нужно максимально уверенно, желательно заранее потренироваться на членах семьи или перед зеркалом😊
Если рыночная цена определена верно — за этим последуют торги, которые закончатся полным удовлетворением обеих сторон где-то между средней и верхней планкой рыночной цены. Тут стоит отметить, что у работодателя нет цели «максимально сэкономить» — ведь следуя жадной стратегии, ты рискуешь потерять сотрудника в ближайшие полгода, когда его найдёт рекрутер из более щедрой компании.
В случае заниженной или завышенной оценки рынка вы получите слишком много или вообще ни одного предложения соответственно. В таком случае нужно откорректировать пожелания и продолжать ходить по собеседованиям.
В качестве примера можно привести следующие формулировки ответов на вопрос об ожидаемом уровне зарплаты, которые дают работодателю ориентир, но оставляют возможность скорректировать предложение в зависимости от условий:
«Я предпочту обсудить вопрос желаемой зарплаты после прохождения всех этапов интервью»;
«Я рассматриваю предложения в диапазоне от Х до Y рублей, но мне важно узнать больше деталей о вакансии»;
«Я хотел бы узнать больше о конкретных обязанностях для этой должности. Изучив рынок, я увидел, что подобные позиции оплачиваются в диапазоне от X до Y рублей в нашем регионе».
Почему это работает: таким приёмом вы сообщаете работодателю, что знаете, как оплачивается работа на аналогичных должностях. В ответе также упоминается диапазон, который даёт больше возможностей для переговоров, чем указание чёткого требования к размеру заработной платы.
Также в переговорах с работодателями о деньгах важно оперировать одинаковыми понятиями: до вычета налогов — gross и после вычета — net. Недопонимание в этих вопросах «на берегу» может привести к неприятной ситуации на этапе оффера. Учитывая недавние изменения в области налогового законодательства, рынок приходит к тому, что в обсуждении зарплатных ожиданий работодателей с кандидатами удобнее оперировать понятием gross.
Есть ещё одна тема, которой стоит коснуться во время обсуждения финансовых вопросов с потенциальным работодателем, — это как часто в компании «пересматривается» заработная плата: есть ли система регулярного ревью, где оцени��ается эффективность каждого сотрудника, есть ли стандартная ежегодная индексация или для повышения своей зарплаты нужно принести оффер от другой компании. На мой взгляд, не так важны конкретные цифры в оффере, как то, с какой периодичностью и в какой системе вы сможете управлять ростом своей зарплаты.
Например, в некоторых крупных компаниях в качестве регулярного подведения итогов и оценки вклада каждого сотрудника в бизнес-результаты действует система ревью. Их проводят раз в год или каждые полгода. После проведения ревью оцениваются итоги работы каждого сотрудника за период и предоставляется обратная связь. В зависимости от оценки возможны рост заработной платы и выплата премии по итогам ревью.
В любом случае, чтобы приблизиться к переговорам о конкретных цифрах, нужно сначала успешно пройти все этапы отбора в компании.
Что, если оффер недостаточно хорош?
Даже чётко озвученные пожелания по доходу не гарантируют получение максимально интересного оффера. Нередкий случай, когда вроде проговорили с потенциальным работодателем все финансовые пожелания, но в оффере всё равно не видишь идеальную для себя картинку: либо в окладе не додали, либо совокуп просел.
Довольно частая ошибка в таких ситуациях — отказываться от оффера сразу, не пытаясь его улучшить. Как я писала выше, работодатели часто предусматривают возможность пересмотра условий, если бюджет действительно позволяет. Поэтому, если вы оказались в такой ситуации, не спешите отклонять оффер, сперва поблагодарите рекрутера за предложение и покажите вашу заинтересованность, а затем можно мягко поинтересоваться относительно возможности скорректировать условия оффера поближе к вашим финансовым ожиданиям.
Здесь подойдут фразы, типа:
«Я очень рад предложению, позиция мне действительно интересна. Однако, учитывая мой опыт и компетенции, я рассчитывал на сумму Х в оффере, что, в общем-то, соответствует рыночной стоимости. Есть ли возможность обсудить этот вопрос?»;
или
«Компания и её проекты мне очень интересны. Но мои ожидания по зарплате немного выше того, что вы предлагаете в оффере. Возможно, мы могли бы обсудить альтернативные варианты компенсации?».
Иногда офферы действительно могут быть пересмотрены в сторону увеличения, если бюджет позволяет и кандидат важен для компании. Правда, это потребует дополнительных усилий от рекрутера и нанимающего менеджера. Поэтому, если цифры в оффере вас не устраивают, не стесняйтесь их обсуждать. Главное — делать это корректно и без агрессии.
Если всё же предложение не соответствует вашим минимальным ожиданиям и компания не смогла предложить пересмотр условий в оффере, лучше отказаться. Но сделать это рекомендую профессионально и корректно. Лучшим вариантом будет созвониться с рекрутером и поблагодарить за возможность познакомиться, подчеркнуть свой интерес к компании, но объяснить, что на данном этапе ваши ожидания не совпадают. Это оставит положительное впечатление и может привести к более выгодным предложениям в будущем, когда у компании появится больший бюджет.
У рекрутеров практикуется особый подход к кандидатам, которые по разным причинам отказались от офферов. Они знают и помнят каждого такого кандидата и периодически возобновляют диалог с ними, если появляются релевантные вакансии. И процент принятых офферов среди тех кандидатов, которые когда-то отказались, довольно высок.
Надеюсь, статья была полезна для соискателей и для тех, кто только планирует ими стать 😊
