В дискуссии под одним из недавних наших постов уважаемые подписчики попросили подробнее рассказать про Кайдзен. Что ж, воля масс - закон для президиума, тем более что это как раз наша тема.
Однако, проводя с ребятами мозговой штурм на тему, как это лучше описать, быстро поняли, что более правильно будет сделать серию постов, в которой рассказать эволюцию методов, принципов и инструментов, совместно именуемых как «научная организация труда».
Очевидно, что человечество широко применяло рациональные принципы хозяйствования еще во времена Древнего Египта, а начало положило и того раньше. Так глубоко копать мы не будем, все-таки у нас тут не исторический канал. Но начать все равно придется издалека (tm).
Тейлоризм: как секундомер и логика заложили основу современной организации труда
Во второй половине XIX века индустриализация бурно развивалась, а заводы росли вширь и вглубь. Но производительность человека отставала от машин. Рабочие трудились интуитивно, «по наитию», без стандартов и контроля. Никто толком не знал: а как вообще нужно работать?
На этом фоне в США появляется Фредерик Уинслоу Тейлор — рабочий, инженер и управленец. Именно он заложил основы того, что мы сегодня называем научной организацией труда. А его идеи получили название тейлоризм.
Кто такой Фредерик Тейлор?
Тейлор родился в 1856 году в состоятельной семье в Филадельфии. Образование получил во Франции и Германии, затем в США. В 1874 году сдал с отличием экзамены в Гарвард, но считается, что из-за ухудшающегося зрения решил уйти в промышленность.
Тейлор не просто поднимался по карьерной лестнице — он наблюдал и замерял, как работают другие люди. Это и стало основой его будущих идей. Позже он получил образование инженера, запатентовал несколько технических изобретений и начал внедрять методы рационального труда на заводах, а позже работал как консультант по управлению.
Свою главную работу — «Принципы научного управления» — опубликовал в 1911 году, за 4 года до смерти. Она стала манифестом нового индустриального мышления.
Что конкретно предложил Тейлор?
🔹 Научный анализ труда
Каждая операция разбивается на элементарные действия. Все они фиксируются и измеряются по времени — секундомером. Из множества вариантов выбирается «наилучший способ».
🔹 Разделение труда: «думать» и «делать»
Рабочий не должен изобретать. Он просто исполняет. А специалисты — инженеры и плановики — проектируют трудовой процесс.
🔹 Стандартизация и обучение
Каждое действие регламентировано. Рабочих обучают строго по инструкции. Самодеятельность исключена.
🔹 Экономическое стимулирование
Появляется дифференцированная система оплаты труда: тот, кто перевыполняет норму — зарабатывает больше. Мотивация привязана к производительности.
Инструменты, с которых всё началось
Хронометраж — измерение времени каждого движения.
Фото рабочего дня — фиксация всего, что делает человек за смену.
Диаграмма Гантта — график сроков и нагрузки по операциям.
Нормирование труда — установление нормативов времени и выработки.
Инструкции — как единственный допустимый способ выполнения работы.
Функциональные карты управления — кто за что отвечает на каждом уровне.
Критика тейлоризма: эффективность против человечности
С самого начала идеи Тейлора вызвали не только восхищение, но и серьёзную критику:
1. Человек — как механизм
Тейлор рассматривал работника прежде всего как механизм. Его подход — редуцировать труд до движений, измерить, стандартизировать и контролировать — отодвигал личность, мотивацию, мышление и эмоции на второй план.
Человека превращали в исполнителя «единственно правильного» алгоритма, не оставляя места инициативе или адаптации. «Живая работа» превратилась в «мёртвую дисциплину» — так описывали эффект рабочие.
2. Отчуждение труда
Когда человек выполняет строго стандартизированные действия по заранее заданному плану, без возможности влиять на процесс, он начинает чувствовать отстранённость от результатов своего труда. Это снижает вовлечённость, рождает скуку, апатию и протест. Особенно ярко это проявилось в массовом производстве на конвейере — наследнике тейлоризма.
3. Игнорирование социальных и психологических факторов
Тейлор полагал, что материальное стимулирование и жёсткий контроль — главные мотиваторы. Но уже в 1920–30-х годах Элтон Мэйо в рамках Хоторнского эксперимента показал, что внимание, признание, командная атмосфера и участие в принятии решений могут повышать производительность труда не хуже, а часто — и лучше, чем деньги.
Так родилось направление человеческих отношений — как ответ на недостатки тейлоризма.
4. Протесты и саботаж
На раннем этапе тейлоризм часто воспринимался как форма давления: нормы труда вводились без обсуждения, дисциплина — жёсткая, оплата — не всегда честно привязана к результату. Это вызывало забастовки, сопротивление, скрытый саботаж и даже политическое противодействие.
Что в итоге
С точки зрения эволюции методов НОТ, тейлоризм относится к классическому периоду (1900–1930 г.). Этот период ставит во главу угла стандартизацию, контроль и максимальную выработку, а роль человека определяет как исполнителя, управляемого извне.
Тейлоризм в чистом виде в современных организациях не применяется. Что и понятно - было бы странно чтобы принципы труда, разработанные в конце 19 века для неквалифицированных рабочих, мы использовали бы в первой половине 21 века. И уж совсем его идеи не подходят для работ на предприятиях, требующих креативного и нестандартного мышления.
Однако идеи Тейлора, и особенно противоречия между рационализацией труда и человеческой природой, послужили фундаментом для дальнейших исследований и работ в области организации труда.
