Комментарии 7
Это все хорошо, но как помогает бизнесу улучшить свои kpi, если сотрудники сами выбирают, чем заниматься?
Самостоятельность сотрудников и выполнение KPI не противоположности, а скорее взаимодолполнение.
Когда сотрудник сам выбирает, что он хочет развивать, это не значит, что он выбирает любую задачу с полки и игнорирует цели команды. Это значит, что в рамках имеющихся задач он находит место приложения своих сил там, где может быть наиболее полезен, где есть интерес и пространство для развития. И делает это осознанно, в согласовании с руководителем и с учётом приоритетов команды и проекта, что повышает ответственность и качество исполнения.
Речь не про «делай, что хочешь», а про то, чтобы люди осознанно брали на себя то, что совпадает и с их интересами, и с целями бизнеса.
Ни слова про прибыль, доход, пользу собственнику бизнеса, если это вообще бизнес. Ни слова о материальном стимулировании сотрудника и его (стимулирования) связи с новой мотивационной схемой. Ничего об ответственности, кроме некой «командной» и «распределенной». Без перечисленного статья выглядит как сферический конь.
Это важные темы, которые заслуживают отдельного внимания. В статье сделан акцент на внутренних изменениях в управлении и культуре команд, которые были направлены в том числе на повышение эффективности и устойчивости бизнеса.
Такая модель востребована в условиях быстрого роста и изменений, когда важно становиться саморегулируемым в тех вопросах, которые можно делегировать на уровень отдельных проектных команд. И когда команды становятся вовлечёнными, управляемыми по целям, а не по регламенту, это напрямую влияет на результат, и в деньгах тоже.
Что-то я не видел, что повсеместно внедрена теория ограничений из 80-ых.
Да, и сбалансированная система показателей до сих пор не для всех, а это ещё 1993.
У нас везде менеджмент 0.0 ещё не до конца внедрен, а собственники зарабатывают на том, что не доплачивает сотрудникам... О чем речь, вообще.
Как мы перешли от менеджмента 2.0 к 3.0. И почему никто этого не заметил