Как-то раз ко мне пришла крупная инвестиционная компания с запросом на оценку компетенций проектного персонала. Чтобы провести отсев и попрощаться с теми, кто только тормозит работу. А тем, кто не так уж и плох… Подсветить зоны роста, отправить на обучение и т.д. Дать шанс на исправление.
Несмотря на то, что у меня большой опыт в обучении сотрудников управлению проектами… Я отказался это делать. И не потому что мне не хотелось помочь клиенту. А потому что я понимал, что результаты такой оценки будут для него бесполезными – то есть, не отражающими реальное положение дел.
В этой статье я расскажу, почему нельзя просто взять и оценить компетенции руководителей проектов. А также поделюсь четырьмя методами адекватной оценки, которая реально покажет, кто у вас самое слабое звено.
Четыре кита адекватной оценки проектного персонала
1️⃣ Выровнять терминологию и инструменты
Если вы решили провести оценку, первое, с чего нужно начать, – убедиться, что все ваши сотрудники используют единую терминологию и умеют применять стандартные инструменты. Например, декомпозировать план проекта на продукты, а дальше преобразовывать продукты в контрольные точки, календарные планы и т.д.
Часто оценить компетенции просто через тестирование невозможно, потому что кто-то говорит на языке PMBoK, кто-то на ГОСТ, а кто-то опирается на терминологию внутренней проектной методологии компании.
Так что, чтобы проверить реальные знания сотрудников, прежде всего, нужно привести их к общему знаменателю по части терминологии и инструментов: ведь у всех язык разный, а незнание языка не равно отсутствие необходимых компетенций. И только после этого «выравнивания», например, с помощью базового обучения, можно либо дать домашнее задание и проверить его, либо… Посмотреть, как ваши сотрудники применяют те или иные инструменты проектного управления на практике. И только после этого оценить, насколько они компетентны.
2️⃣ Проверить соблюдение внутреннего стандарта управления проектами
Понятно, что не всегда в компании есть полноценный стандарт или его описание. А еще он может быть устаревшим и уже не работающим, излишне бюрократичным или наоборот – представленным в виде отдельных шаблонов и правил. Однако нужно выбрать те инструменты, требования и правила, которые считаются важными для реализации проектов в компании. И проверить проекты ваших менеджеров на «вшивость» – то есть, соответствие этим правилам.
Конечно, если некоторые правила не доносились как требования, то часто даже самые компетентные менеджеры могут такие правила обходить и не выполнять. В этом случае после оценки перед сотрудником ставится задача устранить найденные замечания. И если по истечении согласованного времени они не были устранены… То это уже красный флаг.
3️⃣ Оценить результативность проектов
Нет никакого смысла оценивать компетентность тех менеджеров, которые неуспешно управляют проектами. Поэтому оценивайте реальные результаты: достижение целей, выполнение бюджета, сроков, удовлетворенность заказчиков и т.д. Оц��нивать можно и в конце проекта, и по этапам, и в произвольный момент – например, в середине. Здесь можно применить метод оценки 360: отрейтинговать руководителей проектов и, как это делают в некоторых компаниях, 10% самых некомпетентных уволить. А также внедрить систему мотивации в привязке к результату.
При этом нужно быть аккуратными, поскольку неуспешность проектов не всегда связана с компетенциями конкретных сотрудников и требует исследования причин. Например, если руководитель принял «неблагополучный» проект у другого сотрудника, здесь нужно оценивать не успех проекта, а влияние менеджера на результаты после его назначения. То есть неуспех проекта не всегда равен эффективности конкретного менеджера, если у него было несколько предшественников или внешние неуправляемые им факторы.
Тем не менее, для сотрудников, которые давно работают в компании, оценка по результатам вполне работает.
4️⃣ Оценить софт скиллс
Это проверка на умение анализировать и презентовать информацию, решать конфликты, вести убеждающие диалоги и переговоры. И проверяются такие навыки не проектной оценкой: есть управленческие ассесмент центры и деловые игры, которых вполне достаточно. К слову, проверку софт скиллс больше рекомендуется проводить для новичков, а для тех, кто уже успешно показал себя в работе (и в результативности, и в соблюдении методологии), такая оценка часто будет лишней.
Что в итоге?
Чтобы проверить компетенции вашего проектного персонала, по своему опыту я не рекомендую прибегать к классическому проектному ассесменту с вопросами и кейсами. Придерживайтесь вышеописанных четырех методов, чтобы провести адекватную оценку и оставить в компании самых компетентных руководителей.
Добавлю еще, что знание публичных фреймворков (Prince2, Scrum и т.д.) не равно эффективности работы сотрудников, так как это всего лишь набор практик и правил, исчерпывающее знание которых не влияет на успешность проектов. Потому что в реальной работе использование фреймворков зависит от контекста организации и важно не досконально знать теорию, а анализировать и применять наиболее полезные инструменты именно там, где они нужны.
Подписывайтесь на мой Телеграм канал Андрей Малахов | От проектов к изменениям, где я делюсь проверенными инструментами управления проектами и изменениями, мыслями о менеджменте и полезными гайдами. Также в канале я регулярно публикую клиентские кейсы, записи подкастов с топовыми экспертами России и свои авторские наработки. Много полезного и интересного!
