Хабр Курсы для бэкендеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Бэкенд доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 70
Касательно запроса менеджера "выйти ASAP и реджекнуть релокантов". Разве в Германии нет обязанности отработать 3-6 месяцев на предыдущем месте? Получается, по факту, вы искали просто среди безработных немцев (включая с ВНЖ).
Вы правы про срок отработки - в Германии это минимум 3 месяца (отсчёт причем идёт с 1го числа месяца, следующим за месяцем уведомления об увольнении).
Конкретно в этой ситуации сотрудник, которому искали замену, сделал жест доброй воли и лояльности и согласился отработать 4 месяца.
Ну и, полагаю, менеджер надеялся найти кого нить, кто сейчас работает по контакту - контактор как правило может раньше расторгнуть текущий договор и выйти быстрее.
Но в целом, с учётом "скорости" процессов в Германии, менеджер был явно оптимистом, ИМХО 😁
Справку о происхождении не спрашивали?
Я на наглядном примере убедился, как работает (немецкая?) ментальность: "Если есть процесс, который все считают 'хорошим', то с результатом этого процесса в целом все согласны и считают, что результат — тоже более чем приемлемый." - я 20 лет работаю в крупных немецких компаниях, и никак к этому не могу привыкнуть - все работают по утвержденным свыше "правильным" процессам, и если, к примеру, в середине реализации проекта уже становится очевидно что результат будет провальный, все равно никто даже не пытается сделать шаг в сторону или хотя-бы переосмыслить на будущее - все продолжают улыбаться и делать "правильно".
И в итоге - делать "правильно" становится важнее, чем получить прибыль. Поэтому большие корпорации со временем теряют конкурентные преимущества и разваливаются.
... отсюда и понимаешь почему в их экономике проблемы и почему маловероятно, что они из быстро решат)
И в итоге - делать "правильно" становится важнее, чем получить прибыль.
Если строить большую компанию по принципам получения прибыли (кстати, какой? Краткосрочной, долгосрочной?) каждым отделом или сотрудником, то будет вообще бардак и война всех против всех.
Поэтому большие корпорации со временем теряют конкурентные преимущества и разваливаются.
Маленькие теряют конкурентные преимущества и разваливаются ещё быстрее.
"нужны "серые мыши", которые будут "работу работать" и следовать формальным процессам" - совершенно верно подмечено. И это не только в Германии.
надо быть вежливым, ни в коем случае не унижать достоинство кандидата, не выставлять его в дурном свете
Мне было непросто
Тут комментировать - только портить...
А по сути, откуда-то взялось требование Scala+BigData+middle, строго всё вместе. Очевидно, это не натягивалось на существующий рынок труда, но ежик не хотел слезать с этого кактуса. У меня впечатление, что именно вы топили за опыт Scala и BigData, вас пытались деликатно направить в сторону "просто толковый мидл, а там научим", вы не поняли намеков, начальство не стало ждать сказочную фею и получилось что получилось.
Я как раз ни за что не топил, так как был просто привлечен для помощи как технарь.
Scala и Big Data в требованиях потому, что, сюрприз, в компании вся дата инженерия на Scala и мы работаем с Big data) Без этих знаний Дата Инженер для нас, как водитель автобуса, никогда не водивший ничего четырехколесного😅
Требование Мидл - от нанимаюшего менеджера, почему - объяснил в статье.
Вообще, я просто поделился наблюдениями своими. Наверняка ряд моментов процесса найма прошло мимо меня
А чего учить то скале? Она же чисто для апи к спарк джабам, дата инженеры же не pure фп модели строят, а потом на основе них высококонкурентные сервисы.
Или все настолько плохо у де, что навыка у людей нет. Я просто сам бекендер, который на последнем проекте, не по своей воле очень много работал со спарком батчи и реал тайс пайплайнами. Все это на джаве. Знаю скалу (и восхищений не разделяю, язык как язык, тот же питон так же не многословно реализует то же самое, в контексе спарк джоб конечно).
Платят мне гроши на текущем месте . Получается в виду отсутвия нормально подкованых технических кандидатов, можно просить больше?
Какая средня у мидла по рф сейчас в средней паршивости компаниях?
Она же чисто для апи к спарк джабам ... много работал со спарком ...
Вы немного заблуждаетесь. Скала - отдельный самодостаточный ЯП. Даже применительно в Дата Инженерии это не "чисто апи к спарк джобам".
Я просто сам бекендер, который на последнем проекте, не по своей воле
Вот примерно так 7 лет назад в нашей компании начинали строить Дата Платформу :))) Были простые бэкэндеры и фулл-стеки, которых попросили "сделать что-нить на Датабриксе для аналитики", ну они и начали делать :) В итоге через 4 года, когда наняли меня, у меня волосы дыбом встали от сделанного с т.з. архитектуры и от самого кода. То, что минимум 2 раза в неделю что-нибудь да падало на ПРОДе, даже молчу. Мой первый год в компании был посвящен поэтому перестройке и рефакторингу самых больных мест и выстраиванию процессов (от разработки, стандартов и до внедрения CI/CD). Так что хороший разработчик - не значит хороший дата инженер.
Возможно это не кандидаты стали хуже, а зарплата не менялась с 2022 года в соответствие с реальной инфляцией. Чат гпт дал оценку примерно 17%
Почитать было интересно, но причина ваших переживаний как будто бы вообще другая. Компания вместо удобного для вас сеньора наняла софт скилового джуна или даже стажера. Которого надо обучать, брать за него ответственность и т.д. Ну ок, изначально вроде планировала мидла и вы подсветили им, что он технически не мидл. Вроде всё ровно. И вы не виноваты за весь процесс. А вот то, что вы идете против процесса в духе "я один знаю как правильно" - это не есть хорошо. Наоборот своим процессом компания как бы сообщает вам что она от вас хочет: "мы хотим нанять софтскилового джуна"
Хмм, а зачем так упирать на опыть скалы ? Если она у вас в спарке, то там все почти идентично с питоном выглядит не ? Ну и кажется что переучить человека с pyspark на scala spark это дело 1-2ух недель. И вообще какой резон использовать скалу в де в 25 году кроме джоб секьюра ?
ПС. ну и в целом интересно какой уровень зп на мидлов де со скалой в данный момент в германии.
Нейронки говорят что €65,000 – €85,000 в год (брутто) или €3,500 – €4,300 в месяц (нетто) , актуально ? У вас больше\меньше ?
Печальная вилка ((
Про резон использовать Скалу - живём с тем, что имеем. Не переписывать же все "нажитое непосильным трудом" за много лет...
Про ЗП. Нейронки врут. Я бы сказал что обозначенная вами вилка - скорее для Сеньора.
Я бы сказал что обозначенная вами вилка - скорее для Сеньора.
Ну, хорошо что я не в Германии )) Спасибо за инфу
Не врут. Все хотят найти мидла за 40 к, которые в нормальных компаниях после универа студентам платят. И у них нормальные карьерные перспективы и зарплаты/бонусы
Сужу по примерам знакомых и своему личному опыту. Если у вас дугой опыт - буду признателен, если поделитесь
Поделиться чем? Зайдите на сайт водафона, посмотрите вакансии. Помощница зубного врача после курсов(не универ) получает около 3500. Это 42 тыс. В год. А вы миддл разработчика после универа за такие деньги ищите? И еще с опытом работы… Вы серьезно?
Комментарий точно писал человек а не LLM?) Как Водафон (сотовый оператор) связан с Зубными врачами? Я на всякий случай даже зашел на https://jobs.vodafone.com - никаких вакансий, связанных с зубными врачами, как и указание ЗП вилок там не нашел. Можете пруфлинк дать?
В целом я ваше удивление понимаю. Но эмоции - эмоциями, факты - фактами.
В Германии ИТшник - обычная квалифицированная профессия, а не "отдельная каста". ЗП поэтому "как у всех". И кстати врач, и тем более зубной врач - намного более уважаемая профессия и даже более высокооплачиваемая
Разница между грейдами по ЗП - не как в РФ, а скромные процентов 10.
Понятия "индексация ЗП на инфляцию" почти отсутствует
Личные примеры: мне вот буквально за последние 2 месяца через LN прилетали предложения поработать Дата Архитектором по b2b контракту в одном случае за 84К брутто в год, в другом - за 110К бурто в год. И это b2b, то если при сравнении с ЗП "по найму в штате" можете смело делить на 1,5 - 1,8 (чтобы учесть отпуск, праздники, накладные расходы, доп. налоги/соц.взносы и т.п.)
два года назад был пример перед глазами. Одна компания (достаточно крупная) искала Senior Java Developer. Готова была делать оффер кандидату, но тот захотел 80К брутто. Компания не готова была платить столько и они не договорились. К этому моменту компания пыталась закрыть позицию уже 9 месяцев...
Безусловно, "выбросы" есть. Тот же офис Apple в Мюнхене очень неплохо платит. Но мы говорим о медиане, ну или о третьем квартиле.
И что? Человек работу не нашел? Если немецкий миттельштанд не хочет платить нормальные зарплаты то это его личные проблемы. Большие корпорации могут и платят. Поэтому у него их нет. Проблем закрыть вакансии.
Я вам писал что 40 к в год это предложение для студента после вуза а не миддл разработчика с опытом.
Про отсутствие индексаций зарплат- не знаю в какой земле/деревне вы работаете. Во всех крупных фирмах 2 % в год накидывают. Иногда пытаются задинамить но в общем - платят.
40 тыс на 2 % поста за пять лет это минимум 44 тыс.
Дата Архитектором по b2b контракту в одном случае за 84К брутто в год, в другом - за 110К бурто в год. И это b2b, то если при сравнении с
Если как консалтером, то 84к это 42 евро в час., соответственно 110к это 55 евро в час.
Что-то не клеится. За такие бабки кончалткра в Германии не найти. 150 к в год обходится португалец на удаленке. И это не архитектор. А просто консалтер. Понятно что круглую часть суммы посредники съедают, но по крайней мере дает представление о зарплате.
Если вы за 84 на контракте как консалтер, значит все платежи на вас и работодатель ничего не доплачивает, а это около 30 процентов от вашей зарплаты как накмного рабочего.
Тогда 84к - 30%=-0,3 = 58 к в год и все риски на вас.
Что-то не клеится, если можно за те же 60 работать на дядю и в ус не дуть
Это какой город? Мидлы по 40? Ужас, на что жить? Нафига такая профессия?
Лол, а зачем кто-то туда релоцируется тогда? В РФ же синьор больше получает по текущему курсу.
Ещё мысль про "переучить человека". По моим личным наблюдениям в Германии развитие среднестатистического работника идёт намного медленнее чем в РФ. "5 лет" опыта легко может означать, что чел писал только шаблонный код и правил конфиги, даже не вникая в "кишки".
хорошо если есть кому учить и желание учиться. у скалы хватает совершенно чужеродных питонистам сбт, фмт, линтер приколупывающийся к контринтуитивным моментам, да иде банально нужно сменить с привычного условного пайчарма. и толку от ллм со скалой драматически меньше чем с питоном, что только усугубляется незнанием вопрошающего.
как питонист, вынужденно сталкивавшийся с падающими на проде оставшимися в наследство скала спарк джобами, могу сказать что удовольствие очень среднее. и бессмысленное в наши дни.
может всё дело в том что ЦА топикстартера как раз прекрасно всё понимала, и именно поэтому он её и не видел? особенно если речь идет про датабрикс, где у всех новейших свистоперделок джавы/скалы в поддерживаемых языках попросту нет. вкатываться с ходу в легаси, на туманноперспективном языке, зато за мизерные деньги? дайте две!!
Эх, как бы я не любил Скалу, но вынужден с вами согласиться, что, к сожалению, в Европе Скала превращается в легаси...
Но касательно поддержки Скалы Датабриксом не соглашусь с вами. Все, что можно сделать на Питоне, там можно сделать легко и на Скале. Просто про это нет 100500 статей и видео от "условных индусов" на Медиуме и Ютюбе, а надо открыть документацию. Единственно огорчает, и тут вы частично правы, что сам Датабрикс при реализации каких-то Датабрикс-лок фишек сначала выкатывает их для Питона и SQL, и уже попозже - для Скалы. Из последний примеров - тот же Serverless compute.
ЗЫ в холиваре Питон/Скала у каждого будет сове мнение и опыт) Я, например, долго был Питонистом, но когда в 2021м впервые был вынужден писать на Скале, достаточно быстро в нее "влюбился". И при следующей смене работы при решении тестовых заданий прям чуть ли не физически "страдал", когда приходилось делать их на Питоне - то, что на Скале было просто и изящно в 1-2 строки, на Питоне было намного "многословнее" и запутаннее и занимало 5-8 строк. Поэтому сейчас с грустью наблюдаю, что в Европе Скала постепенно увядает...
хорошо если бы да (поддержка датабриксом скалы), но нет. используйте на скале тот же lakeflow declarative pipeline. да и чего рассуждать когда уже официальная документация английским по белому пишет про скалу и р - The following languages have limited support, so Databricks does not recommend them for new data engineering projects.
сам лично ничего против скалы не имею, если что, интересный язык. для датаинженерных задач на световые годы опережающий джаву, как по мне. но боль и страдания идут за скалой следом, делая её всё более и более нишевым решением. если смотреть на опытных синиоров с соответствующим бэкграундом, картина будет иная. но топикстартер искал миддлов.
Касательно declarative pipeline.
Я не сторонник продвигаемых вендорами направо и налево notebook-центричного похода (это делает что Майкрософт, что Датабрикс ...). Полностью понимаю их маркетинговых подход и с этой точки зрения даже не осуждаю - это хорошо продается (развесившим уши "эффективным менеджерам"), выглядит просто и, самое главное, привязывает клиента к твоей экосистеме. Но как архитектор, я стараюсь избегать такого подхода.
Конкретно в DBX-воркспейсе нашего юнита (но, к сожалению, не у других) нет ни одного пайплайна, реализованного как notebook. Мой (наш) подход:
все объекты в Unity Catalog создаются через DDL-операции, которые деплоятся как патчи
все пайплайны - только Spark-приложения, упакованные в fat JAR. В случае с Питоном это были бы whl
Если мы говори о Delta Live Tables, то бОльшую часть их функционала доступна так же через SQL-синтаксис, и тогда они деплоятся через DDL-операции как патчи. То есть Питон здесь не нужен. Если же без Питоне в них никак не обойтись, то в 90% это повод задуматься, а действительно ли тут DLT будут хорошим архитектурным решением?
заметьте, у вас в посте вообще нет ни одного слова про скалу. не нужно быть эркюлем пуаро или иметь десятки лет айти опыта за плечами чтобы заподозрить что как-то скала не выглядит как ферст класс ситизен))
ну да не суть. подход ваш бесспорно возможен. да что там говорить, во многом схожие соображения определяли 6 лет назад архитектуру хозяйства доставшегося по наследству. сейчас не осталось ни архитекторов, ни людей которые это разрабатывали. и я вижу к чему всё пришло сегодня - бизнес принял решение просто выбросить всю логику реализованную в датабрикс на скале, собственно вместе с датабрикс, и переписать на разной степени плохих решениях. плохих, но матчащихся с существующим стеком и навыками имеющейся команды. хотя настоящих проблем то по сути еще и не было, есть пара человек работавшие вместе со старой командой, есть личный контакт с одним из старых разработчиков. но никто не хочет думать про то как жить с этим дальше через эн лет, когда ситуация изменится. се ля ви.
и возвращаясь к проблеме миддл дата инженера в средней полосе, ну вот вы сами будучи миддлом в конце 2025го, ввязывались бы в подобный пир духа? сложно, муторно, перспективы что приобретаемых навыков, что самой разработки, не совсем понятны, денег не предлагают. и зачем такое? мне собственно поэтому всё описанное в статье выглядит как единственный вариант нормы.
у вот вы сами будучи миддлом в конце 2025го...
Я тут нерелевантен) Когда был мидлом, мне было все новое интересно) Да и сейчас я ничего против не имею, если мне приходится разбираться с чем-то новым, пусть даже используемым весьма ограничено.
Касательно архитектурных решений. Они должны быть долгосрочные и соответствовать бизнес и дата стратегии компании. В частности например, если политика компании "платить в среднем по рынку, незаменимых нет" (знаю кстати примеры таких компаний), то это одна история - тогда, грубо, используем все "самое попсовое", делаем все просто, проблемы решаем экстенсивным увеличением команды за 5 копеек, миримся, что иногда будет "больно" и это будет неожиданно. Если же компания ориентирована на удержание кадров и инвестирование в их развитие, то это другое. Тут имеет смысл использовать что-то менее популярное, но более подходящее вашему бизнесу. ИМХО
Текст годный, но то как вы интересуетесь деталями технологий на интервью не вызывает сочувствия, честно говоря. Если человек не знает Скалы, ясно он не будет знать чем отличается val от var. По мне, достаточно было бы того, что кандидат понимает функциональную парадигму. Остальное, как подметил коллега выше — вопрос 2-3х недель.
А ещё, за отказ кандидатам по причине overqualified надо бить палкой. Найм процесс двухсторонний, и если кандидата устраивает место, а нанимателю кажется, что кандидат лучше, чем он мог бы мечтать, то это повод порадоваться и быстрее прислать оффер, пока кандидат не передумал.
Нанимающий менеджер резонно рассудил, что он не хочет через еще 3 года опять искать нового сотрудника
Раньше вроде люди примерно с такой периодичностью работу меняли? Или теперь не так? Или в Германии не так?
Раньше вроде люди примерно с такой периодичностью работу меняли?
Может это и имеет смысл в начале карьеры, но после определённого этапа уже нет. Компании, как правило, не интересно, чтобы носители знания уходили, замена означает потраченное время, как следствие, не эффективное использование зарплатного фонда. И это хорошо, если унесённое знание вообще восполнимо. Есть разные способы поощрения, чтобы избежать ухода сотрудника
Если человек не знает Скалы...
Конкретно этот кандидат утверждал, что знает Скалу, использовал ее на прошлом месте, да и assesment сделал на вполне себе годной Скале. Поэтому вопросы типа "отличие val от var" рассматривались просто как "проверка на вшивость" - мол убедиться, что человек не LLM-ил бездумно и имеет хоть какие-то самые-самые базовые знания о Скале (а остальное - научим, как вы заметили).
И подход, ИМХО, оказался верным, так как чел сразу же поплыл, и стало понятно, что знаний и опыта со Скалой у него нет. Потом еще были general-вопросы про организацию загрузки данных, где чел тоже показал себя как джун, действующий по предоставленным ему шаблонам. То есть и сам технический собес и заданные вопросы своей цели достиг - выявить уровень кандидата через призму текущих потребностей команды.
Единственное, что по мере найма (и сложностей с поиском Скалистов) приоритеты нанимающего менеджера поменялись, но это уже не относится к самому техническому собеседованию
...за отказ кандидатам по причине overqualified ...Раньше вроде люди примерно с такой периодичностью работу меняли?
Учтите специфику Германии, где люди работают в компаниях десятилетиями) Срок на одном месте меньше 3-5 лет считается уже "минусом" для CV, рекомендуют не меньше 7 %) К тому же только испыталка - полгода, да и первые 3 месяца от нового сотрудника вообще обычно ничего не ждут.
Касательно overqualified - я с вами согласен. Но и менеджера понимаю. На его месте, если у меня не "горит", я бы тоже избегал overqualified-сотрудников. У меня перед глазами уже были примеры подобные, когда сотруднику было "тесно" на текущей позиции, но компания по объективным причинам, не могла ничего ему предложить бОльшего в плане проф.развития и задач.
Интересный рассказ, спасибо!
Меня вот по пунктам заинтересовало, как вежливо по-немецки сделать:
- донести HR, что приоритет у скальщиков, пусть собирают всех, но этих в отдельную очередь,
- передать своим, что приоритет у технически ориентированных людей,
- отклонить найм, если кандидат слаб.
Мне есть, кого порасспрашивать, но когда это будет - не знаю.
Так-то вполне в духе того, что я про них знаю и как они обычно работают.
А может быть, решение плохое потому, что решал HR-комитет, а не непосредственно люди, которые будут работать с новеньким? Т.е. комитет кроме nice guy ничего не понимает. Может, нужно какие-то кодовые слова знать, чтобы зарубить кандидатуру, но при этом не сделать это невежливо?
Вам это зачем?
Если кандидата искали и не нашли - виноват HR ему это зачем?
если взяли толкового он он со всеми посрался - виноват HR, и. Его все равно придётся уволить.
Если взяли приятного во всех отношениях но он работать сильно не может- виноват тот кто ему задачу неправильно поставил.
Так что не надо идти поперек коллектива.
Ваша цель какая? Самым умным оказаться или карьеру делать?
А цель - получше их понять. Судя по опыту общения, запретов на мнения у них нет, и они вполне гордятся своей высокой культурой обсуждений. Но мнения должны быть выражены по правилам, которые иностранец может и не знать, но если спросить - то объяснить могут. Или вот мне объясняли пару раз =) Так что в статье предметный вопрос для обсуждения.
Да. Мне тоже с этой точки зрения это опыт был полезен - посмотреть и принять к сведению их ментальность и как все работает.
Я задам свои вопросы друзьям, может, это что-то даст. Но пока ничего не обещаю. Сложно объяснять что-то экспатам - примерно как объяснять русские шутки.
Держитесь, желаю, чтоб ваш новичок быстро выучил Скалу и чтоб вы там сработались!
Спасибо!
Поделитесь плз, что друзья скажут)
Один довольно подробно ответил и разрешил делиться информацией (без имен и мест работы, конечно).
Я, кстати, рада, что спросила и получила ответ, т.к. предполагала незнание местных манер (нужных волшебных слов) и я ошибалась. А мой приятель намного лучше понимает ситуацию.
За вас обидно, получается, что в целом вы всё правильно делали, кроме того, что не отклонили вовремя nice guy.
Один из моих знакомых ответил. Подтверждает, что есть такая проблема с культурой найма в Германии, когда HR выбирают людей по фильтрам и ключевым словам. В итоге, подходящие люди не попадают на собеседования, а неподходящих нанимают.
Менеджмент в большой степени может влиять на процесс найма (например, самим просматривать резюме и выбирать), так что ситуация зависит от них и ваших хороших отношений с начальством.
Он рассказал интересную вещь про время ответа на резюме. Если компания сразу перезванивает - это либо динамичный стартап, либо человек нужен срочно, и если кандидат это поймет, то с ним будет сложнее торговаться о зарплате. Поэтому обычно HR не торопятся. Но если ситуация нестандартная, например, как у вас - сравнительно мало подходящих людей, - то можно им это объяснить и делать не как обычно.
Насчет слабых кандидатов - подходящий момент, чтобы сказать, что человек не устраивает вас в плане экспертизы, - после технического собеседования.
tl;dr "Просто не давайте HR ничего решать"
Сейчас это уже не поможет, к сожалению, но может, пригодится потом.
PS А, он отдельно откомментировал nice&culture fit. Сказал, что это сильно зависит от менеджмента и компании, так что в разных компаниях по-разному.
Я как-то полгода-год назад, обсуждая с моим менеджером процесс найма вообще, попытался предложить ему, что мол давай, когда нам понадобится сотрудник, просто проведем один собес и сами вдвоем по его результату решим, независимо от других. Он не особо разделил подобное предложение - мол компания, процессы, бла-бла-бла...
В общем, эта история окончательно меня убедила, что "nice guy" и следование процессам цениться выше, чем технические знания. За какое-нить "некорпоративное поведение" могут уволить быстрее, чем за то, что "уронил прод". Если найм еще в твою команду или тем более "под тебя", то есть смысл как-то упираться. В данном случае для меня смысла не было. Это часть ментальности, как я понимаю, и с ней ничего не сделать. Как в анекдоте:
Фотографии у нас делает Хер Мюллер, а он приходит по вторникам и средам, а сегодня пятница.
Ну вы же можете сами взять свой смартфон и сделать фотографию?
Да, могу. Но фото у нас делает Хер Мюллер, а он будет только во вторник...
На мой взгляд, эта история про найм про культурные различия какие-то. Допустим, ваши HR так рассуждают - смотрят на ряд формальных признаков. Знания оценить они все равно не могут, но видят, что человек хорошо пишет и говорит. Видят диплом, предыдущие места работы. И делают вывод, что кандидат достаточно умен и легко разберется с чем угодно. Вашу минимальную планку требований они не знают, и что вы предпочтете коллегу, которого не надо переучивать - в этом они не разбираются. Это технические люди им должны сказать.
Процессы это ихвсё (см. мой коммент выше - можно любое мнение, но в рамках правил), просто добиваться того, чего вы от них хотите - это тоже процесс. Но я не идеализирую немцев, конечно.
PS Скажите, почему на такой должности вообще нужно быть найс? Кажется, что она предполагает чисто техническую экспертизу, никакой политики, просто делай то, что надо бизнесу и делай хорошо.
как находящийся в Германии готов с некоторыми наблюдениями согласиться, но не с выводами...
Проблема, как для меня, на место Сеньора решили брать Миддла (что нормально, так как народ обычно любит идти на ступеньку выше, чем текущая позиция), но когда в описании вакансии указали Миддла, то логично, что туда пошли Джуны. Не знаю, что было по зарплате, но если Скала такой редкий скилл, и нужен был именно Миддл, то скорее требовалась премия к рынку, которой похоже не было.
Что же касается скиллов, я не имею отношения к бигдате и даже не девелопер, а скорее админ / девопс. И по моим наблюдениям, в большинстве проектов, если у человека есть фундаментальные знания и умение применять их к новому инструменту, то он обычно может научиться решать текущие задачи.
Ну то есть, если вы сегодня берёте человека, чтобы он вам завтра с нуля спроектировал и написал всю инфраструктуру, то да - тут нужен волшебник. А если всё работает, и человек будет плавно влезать в эту кучу, то всё равно придётся изучать, как именно реализованно всё у вас, и инструмент обычно для базовых задач можно освоить быстро, а вот требования, которые применяются в компании - обычно усвоить сложнее.
Пожелание, если будут силы и желание, напишите через полгода / год как новичок влился в процесс. Будет интересно сравнить, чьи ожидания оказались правильнее - ваши или местных менеджеров.
куда вошли и все скомпилированные классы, тестовые данные и прочее), большой объем архива его никак не смутил при этом
Чел явно с Go перешел. Любитель вендоринга
У меня один вопрос. А кто по национальности чел, получивший оффер? И не из предрассудков по поводу Германии и её прошлого.
Так получилось, что я мал-мал понимаю в неких специфических технологиях, и регулярно провожу технические собеседования для одной международной конторы. Вакансии - от мидла разраба до senior engineer bla-bla-bla.
Всем даю одно и то же задание в разделе live coding: написать функцию, решающую квадратное уравнение. На любом языке. Хоть на английском. Не помнишь формулы - нет проблем, посмотри. Задача вроде тупая, но идеально показывает стиль мышления и в целом уровень кандидата.
Так вот... Кровь из глаз. В декабре из примерно 20 кандидатов двое решили ну... почти корректно. Один спросил, решать ли в комплексных переменных (сказал ему дальше не писать, тест пройден). Остальные - просто ужас.
Крутая идея. Спасибо! Плюсую!
Оказалось, что эту задачу дают в очень режимом НИИ при устройстве на работу. С просьбой думать об оптимизации памяти и тп :)
Какая там оптимизация памяти в квадратном уравнении? Заменить long double на float?
“Для себя отметил, что уровень кандидатов падает”
Так и книжку открыть им банально лень так как ИИ разрулит все вопросы
“после Culture Fit интервью — нашему бизнесу и аналитикам он показался уж очень технически ориентированным”
больше болтунов и врунов любят
“Оффер выставили челу, который на техническом собеседовании ответил более-менее только на 1 из 9 вопросов!!!”
будете его тащить и подчищать за ним, но зато очень компанейский
максимально дистанцироваться и не иметь общих проектов-задач из-за коллективной ответственности
Да ,все так… Мне прямым текстом как-то сказал менеджер один за бокалом пива) - тут предполагается, что нанимая сотрудника, ты будешь работать с ним следующие 5-10 лет (в противовес РФовскому, где средний срок работы на одном месте, особенно в МСК - около 2 лет). И поэтому есть понимание, что не хочется их провести в повседневных муках общения с токсичным или угрюмым человеком.
Я на фоне своего опыта собеседований при появлении на сцене тестового задания сразу бы режектнул вакансию. В Германии не то прям трудовое законодательство, чтобы человека нельзя было быстро уволить на испытательном сроке, больше рискует как раз кандидат, а не фирма. А вот тратить свое личное время на имплементацию того, что вам лично хочется увидеть и услышать - нет уж, увольте, тем более когда его хотят увидеть прямо сразу,на первом этапе, а потом говорят, ну там все ок, но нам не понравились другие моменты. Им-то чего, они это задание не делают и время свое на него не тратят, так что ценность его для них нулевая.
Все зависит от вашей конкретной ситуации и ситуации на рынке. Вы можете сколько угодно говорить “Фи”, но сейчас не вы выбираете. За последние 3 года мне не известен ни один случай из первых рук, когда кто-то куда-то устривался Developer’ом без решения хоть какого-то тестового задания (говорю про ЕС и Германию). Единственно известное мне исключение - новый Vice President of Engineering причел с собой Principal Software Developer’а. Не утверждаю, что это действует везде и нет исключений, но побывав за это время на обеих сторонах процесса просто констатирую, что сейчас в большинстве случаев на нормальные позиции в нормальные компании, если это только не “блат”, придется делать тестовое
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
[Личный опыт] Найм дата инженера в Германии в конце 2025