Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 53
Fintech-компания, которая предоставляет платежные методы, решила развивать AI-направление. Тренд горячий, конкуренты уже двигаются, нужно действовать.
В нашей компании все было иначе. Нужно было:
Самому выбивать ресурсы у других продуктовых команд
Убеждать стейкхолдеров в ценности направления
Строить процессы с нуля
Доказывать каждый шаг цифрами
Конкурировать за внимание топ-менеджмента с другими инициативами
А направление реально имеет ценность для этой компании? Или просто эффективные менеджеры решили что "Тренд горячий, конкуренты уже двигаются, нужно действовать" ?
Сначала нужно было нагрузить аналитика, который должен был доказать что направление реально имеет ценность. И только потом брать специалиста, который это ценное направление будет развивать.
Получилось что человек понимал что все это никому не нужно. Он видел безразличие к этой теме со стороны всех отделов и руководства. Откуда возьмется энергия и инициатива? А если это направление заведомо невыгодно для данной конкретной компании, то ему потом придется доказывать, что отсутствие позитивного результата это не его вина.
И самое интересное: при всех этих "НО" проект, как следует из текста, требовалось внедрить в прод всего за 3 месяца. Неудивительно, что слепить конфетку не вышло, тут для успеха особое везение нужно было.
Мне особенно нравится, что компания вроде пусть и с сомнительной формулировкой решила, что направление нужное, но при этом человек должен выбивать ресурсы на это направление и снова это же доказывать. Т.е. буквально для начала нужен был аналитик, а не ПМ. Не удивлюсь если был обещан бюджет в 100500 золота и свобода в сборе команды, а по факту вышло, что этот бюджет ещё и выбить надо.
Ситуацию, проект можно выбрать другую. Главная мысль в том, что в разных обстоятельствах нужны люди с разными типами личности, а так же люди, умеющие выходить в разные позиции, логики.
ещё одна статья написанная нейосеткой
Еще одна методика "как отказать кандидату"
Хотя пару плюсиков я поставил, почитать было интересно.
Вопрос такой:
если тренд горячий, конкуренты уже двигаются, нужно действовать и управление компании решило найти предпринимателя который будет двигать проект, следовательно нужна его личная заинтересованность. При этом человека берут в найм пропуская через весь HR скриннинг.
Мне кажется тут фундаментальное противоречие между типом сотрудников. Если ты ищешь предпринимателя, то как он может быть в найме на окладе? Предприниматели обычно действуют в своих собственных интересах. С предпринимателями заключают партнерство, а не берут их в найм. Хорошо, да, их могут взять найм, но в таком случае они имеют понятные выгоды помимо оклада для того, чтобы быть достаточно заряженными чтобы двигать что-то в своих интересах.
Как при раскладе 4 HR этапа вслепую среди 5 других кандидатов можно найти предпринимателя, я не понимаю, объясните.
какой тест должна пройти компания чтобы кандидат определил ее тип?
В компании работают люди. Понимать тип нанимающего менеджера не менее важно.
У того же Адизеса есть классификация этапов развития компании: от стартапа до бюрократии. И идея в том, что на каждом этапе нужны разные руководители. Но эта вся история больше про руководителей, а не обычных исполнителей.
Стесняюсь спросить, что в реальном примере изначально помешало потратить 30 минут на финале например, чтобы выяснить, чем кандидат до этого занимался с точки зрения импакта - целину поднимал или газоны стриг по расписанию? По ушам ездить конечно и в этой области можно, но требует либо очень большой доверчивости со стороны интервьюеров либо определённого таланта со стороны кандидата.
Эффективный менеджер:
-Слышал о новом модном направлении. Предлагаю взять специалиста по развитию.
Отдел планирования:
-Мы плохо представляем как вы будете вписывать это направление в бизнес-стратегию компании, но деньги на специалиста выделим.
HR:
-Нам не с кем проконсультироваться по поводу качеств требуемых для этой должности, но мы найдем кандидата по формальным признакам.
Руководитель при знакомстве с новым специалистом:
-Какую пользу для компании принесет развитие данного направления?
Новый специалист:
-Да я без понятия. Я просто на объявление откликнулся.
Что, по вашему мнению, пошло не так ?
Было: 1 неудача из 3
Стало 1 неудача из 5
Ну как будто бы не сильная разница
Почти все пункты - яркое свидетельство того, что в компании адский бардак.
Самому выбивать ресурсы у других продуктовых команд
Если компания планирует какой-то проект, то она должна рассчитывать потребные ресурсы ДО его начала. А сказать нанятому человеку - "ресурсов не дадим, попробуй выбить у Васи из соседнего отдела, а заодно стол и кресло из-под него вытащи, потому что кресла мы тебе не дадим", это прям какой-то супернаивный менеджмент.
Убеждать стейкхолдеров в ценности направления
Стейкхолдеры начали проект, но не убеждены в ценности направления. Где эти люди? Это же идеальные лохи, которые делают, не думая.
Доказывать каждый шаг цифрами
Охренительные прям в компании руководители, если каждый шаг им надо доказывать цифрами. Получается, что у них нет общего представления о том, что происходит и что должно происходить, и каждый чих надо постоянно доказывать. Есть в российском менеджменте такой прикол, когда управляют только по цифрам. Буквально недавно было на одной из работ - главный обнаружил, что 20% площадей не продано, устроил коммерческому отделу разнос. Цифра внушает. Но продать 100% площадей означает увеличить себе расходы и сильно усложнить жизнь - например, потому, что пропускная способность доков на вход-выход не безгранична, и если придут на эти 20% клиенты, то колом встанут все отгрузки - склад просто с таким объемом не справится по ПРР, придется брать технику, людей, перестраивать топологию и нести риски в пиковые нагрузки. Это совершенно очевидно любому руководителю, но надо постоянно "доказывать с цифрами", что 100% конверсия площадей в деньги -вредная утопия. Когда надо это делать каждый день, то вся управленческая работа превращается в вычисление этих самых цифр, и на налаживание процессов не остается ни сил, ни времени. Цифры - лишь ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ, как молоток. Пытаться им забивать шурупы можно, но результат "немного предсказуем".
Конкурировать за внимание топ-менеджмента с другими инициативами
руководитель, за внимание которого надо "конкурировать" - самовлюбленный и некомпетентный идиот. Потому что для того, чтобы обращать внимание без конкурсов и плясок для привлечения внимания, надо ПОНИМАТЬ, ЧТО ДЕЛАЮТ ЛЮДИ, И ГДЕ ИМ НУЖЕН ЕГО РЕСУРС РУКОВОДИТЕЛЯ.
Одним словом, опять обделанные штаны менеджмента сваливают на "плохой найм" и пытаются найти того, кто будет работать как начальник в то время как начальник будет только бонусы получать.
Из статьи понятно только одно - выросло новое поколение топ-менеджеров, которые не только не умеют выстраивать рабочие процессы внутри компании, а откровенно не хотят этого делать.
Статью не осилил - запахло нейросетью. У меня общий трудовой совсем мал, но вот что я заметил - в реальном секторе по крайней мере, озвучиваемая должность, описание вакансии и обязанности в должностной инструкции почти всегда не соответствуют тому, чем будет человек по факту заниматься. Очень много дел всплывает между делом.
Умение разговаривать с человеком пытаемся заменить очередным вопросником. На практике получаешь звонок от хрю-вчерашней школьницы и вопросы из разряда как у вас с тем-то , а про его всё резюмэ нашкрябано ...
Вот любопытно, скоро всю эту галиматью начнут применять при найме хлебопёков, или там водителей такси? Вот проку от AI шников - с гулькин этот самый ... Ответсвенность курьера доставки имеет куда большую значимость для простых граждан.
В целом описанная методика интересна, есть над чем подумать. Если результаты действительно такие, как написано - тем более.
Но, смутило вот это:
Самому выбивать ресурсы у других продуктовых команд
Убеждать стейкхолдеров в ценности направления
У меня есть на этот счёт классное выражение от знакомого руководителя:
Вместе с обязанностями должны даваться и полномочия.
В вашей формулировке (может, конечно, формулировка не отражает того, что вы хотели сказать, но я так понял) я вижу противоположную картину:
Он:
1) Должен был "выбивать" ресурсы для реализации замысла.
Давайте представим в вашу команду приходит человек, у которого нет никаких полномочий и рычагов давления на вас (это из формулировки что ему надо было убеждать стейкхолдеров в ценности его направления) и говорит: "выдели мне одного программиста". Вы, зная, что вам за это ничего не будет, что скажете? "Пожалуйста, бери и гори огнем мои дедлайна?" Сомневаюсь.
Это как нанять дворника и сказать: "Ты отвечаешь за чистоту двора". Но каждый раз, когда он придет во двор прибраться, выгонять его и говорить: "У тебя нет полномочий тут находится и что-то делать".
По поводу стейкхолдеров: любой проект изменений, к которым в какой-то степени можно отнести описанную вами ситуацию, требует заинтересованности стейкхолдеров. Когда её нет - человек, тем более без полномочий, сделать ничего не сможет и ничего нового не затащит.
Заинтересованность в проекте ключевых ЛПР и стейкхолдеров и есть тот рычаг, через который ПМ может реализовать свои полномочия и добиваться чего-то от людей, которые не находятся в прямом подчинении у него.
Сама предпосылка статьи в виде этого примера некорректна, на мой взгляд.
Но, сама методика подбора интересна для ознакомления.
Проблема в том что вам нужны требования, которые законодательство запрещает вам указывать как дискриминационные, а по другому вы работать не умеете
Потому что наняли специалиста проходить собесы, а не специалиста работать. К - классика.
Одна вода, «методологии», размышления типа «надо было нанять Лидера, а наняли обычного человека». «У конкурентов у всех новомодная AI - штука, надо тоже нанять человека, который в этом разбирается, чтобы тоже эту штуку у нас сделал и бабло рекой текло». И вместо тех спецов, которые реально что - то делают, наняли Лидера.
Эффективного менеджера, в понимании которого Лидер - это альфа - самец, начальник мужчин и любимец женщин. Лидер не должен ничего организовывать на это есть специальные люди. В технической части Лидер тоже не должен разбираться даже в общем - это даже не достойно Лидера. Любимая призказка таких «Дело не в технологиях и организации, дело всегда в Людях». И если на прошлой работе все развалилось, на новую всегда легко устроиться - нужно просто одеть дорогой костюм, сделать стильную короткую прическу и бородку у дорогого барбера, «лидерскую» и говорить на собесе как Лидер. Вы ведь все таких видели, правда?
Обычное дело, которое сплошь и рядом. Имхо, если за 19 лет не научился отличать Лидеров от «Лидеров», никакие методологии не помогут
Статья интересная и содержит полезную информацию, многие вещи отсюда можно почерпнуть.
Теперь но:
Если вы наняли не того, то и зарплату вы предлагали не ту? То что вы описывали в желаемых навыках позиции, как правило тянет минимум на х2 от зарплаты ПМ.
Выбивать ресурсы, выбивать ресурсы, выбивать ресурсы????? То есть вы на работу команды взяли человека, а дальше давай там не спи, переживай, обещай лошадкам сена, глядишь они тебе и сделают что-то, в ущерб своей ответственности, а мы типа скажем молодец. И вот здесь сразу, неужто он вас не спрашивал чем будет заниматься??? Получается реально взяли ПМ без команды и через три месяца, а чо ничего не готово, а чо ты людей не нашел?
И самое главное, почему вы тянули три месяца, почему через месяц, не было никакого ревью процесса, что вы руководству отвечали, или вы типа, как там дела, а он такой, да норм, вот ребята столовке показали? А если видели затруднения, почему не скорректировали???
Но конечно главный вопрос, почему сразу человеку не сказали что от него ждёте? (Хотя я думаю ответ ясен, потому что такие хотелки обычно стоят других денег)
Но понимаю, что ошибка найма не суть данной статьи, а суть как их не допускать, но здесь не только ошибка найма, здесь по описанной ситуации, ещё и проблемы роста не вылеченные и иногда обычная лень.
Но за статью спасибо!
Компании бывают в разных стадиях зрелости. Это касается и продукта, и процессов, и культуры.
Особенно на ранних стадиях развития, когда в вакансиях пестрит "наша главная ценность - люди", вот именно в таких компаниях ставят ставку на человека. Выделяют ПМ и решай вопрос. А вот процесс целеполагания, контроля исполнения может быть еще не рожден вовсе.
"Выбивать ресурсы", кстати, довольно частный и вместе с тем частый случай в подобных компаниях.
Почему название статьи "почему блестящий кандидат провалился", а не "мы, как компания не щнаем чего хотим, но пусть будут виноваты кандидаты"?
Пацаны, Чат гопота палит вас этими своими иконками, галочками и крестиками :)
Ему нужна была роль PM. А компании — человек в предпринимательской позиции.
Мы наняли исполнителя, когда нужен был инициатор и поджигатель.
Вам нужен был не РМ, а швец, жнец и на дуде игрец. Один и тот же человек не может быть одновременно и флегматиком "ставить задачи и контролировать исполнение" и холериком "выбивать ресурсы и убеждать стейкхолдеров в ценности направления".
Лол, супер горячая тема, но надо выбивать ресурсы у других команд, которые уже давно там крутятся. Что же могло пойти не так, а, а, а ?
Господи, тут что ни слово, то ред флаг работодателя. Перекрестилась, ухожу...
Можно лл - почему 3 месяца, а не 2 недели?
Пысы: ну и простыня 😵
Все как будто бы и правильно, так сказать "по книжке", но в реальности слишком много лишней навесухи. ИМХО, спасает грамотное составление вопросов для технического собеседования на конкретную позицию. Если вы изначально строите на нем валидные кейсы - здесь и можно будет оценить опыт кандидата в наиболее распространенных ситуациях именно для вас. Ну и вишенка на торте: если спустя 3 месяца вы обнаруживаете, что у сотрудника что-то не так - вероятно вы забили огромный болт на процессы онбординга и не выделили ему бадди
Лейтмотив книги Адизеса: нет идеального руководителя
Фу какая токсичная срань. Назовите имя фирмы и зарплату, чтобы никто туда не шел. Инновации и ваш ИИ это обертки над ЛЛМ?
Скоро дойдет до быдлятни типо ора матом по телефону на получение бюджета, а если нет то человек слишком мягкий, бесхребетный.
Как же достали эти буквы, стадии жизни компании и тд... У меня три года на работе (группа производственных компаний + it блок) "эффективные" обучения для руководителей и потенциальных руководителей по всей этой субстанции проводят. А результат = написанные схемы, нарисованные структуры и тд, которые есть где-то на гугл дисках, а линейный персонал как работал так и работает по старой структуре. Почему нельзя просто сказать, что конкретно требуется от человека? Если вы понимаете, что вам нужен не исполнитель, а менеджер, который будет с кем-то там конкурировать в пределах собственной компании добиваясь внимания (мерзкая история), так и ищите такого. Про красные флаги так же сомнительно, есть такая штука как синдром самозванца и заниженная самооценка, кандидат может не говорить что-то или очень упрощать, так как искренне думает, что сделал какую-то мелочь, о которой даже говорить не надо.
Почему нельзя просто сказать, что конкретно требуется от человека? - потому что люди и компании разные.
Кому то надо установить границы, поставить задачу, дать ресурсы и сказать что именно и как делать. А кому то нужна свобода выбора и принятия решений.
Для одних организаций требует прогнозируемость и расчетливость, а другим нужны прорывы. В первом случае ставят на процессы, во втором на людей.
Идеальной схемы не существует.
Много букв, тянет как минимум на Нобелевскую премию, общий лейтмотив опуса кажется в том, ну пасаны, все ведь делали правильно, вот формула, где затесалась ошибка, помогите!
Золотое руководство. Нам как бэ нужен человечек чтобы он короче нам крутое ai решение придумал. Какое? Ну мы сами не знаем, пускай придумает и бюджет выбьет и всем докажет перспективность и реализует да ещё и за 3 месяца. А мы чё делать будем? Таки мы будем деньги за это получать. Вопрос, зачем тогда в цепочке человек с идеей, компания, инвестора, лишнее звено в виде вашей компании?
Вообще непонятно, почему при найме игнорируете натальную карту.
плохо другое: что из-за тупости ЧР-ов страдают как компании, так и люди. Как по мне - гнать всех нужно в шею. Тим-лид минимум должен нанимать. Я, лично, когда вижу 10 лет опыта, вообще вопросов не задаю, - потому что уверен (и никогда, за 15 лет, не ошибался), что этот человек за 10 лет отработал на столько мастерство когда даже не зная, он сможет сделать то, что нужно. а с учетом появления нейронок, когда ты информацию можешь найти намного оптимальнее чем тупо гуглить, - то вообще вопросов не задаю.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Почему блестящий кандидат провалился через 3 месяца: найм личности, а не навыков