В конце лета я буквально наблюдал, как «треснул найм Хабр напополам». Одни авторы выкладывали гайды по тому, как вычислить так называемых «волчков», т. е. соискателей с фейковым CV, другие справедливо негодовали, что выяснять, какие навыки кандидата реальны, а какие пшик — задача нанимателя и вообще: сначала процессы найма отточите, а уже потом «охоту на ведьм» устраивайте.
Попробую побыть за кота Леопольда в этом дискурсе и поделиться опытом, что я как бывший собеседователь делал, когда искал к себе в команду джунов/ мидлов/ синьоров/тимлидов, как проводил техсобесы и отслеживал эффективность на испытательном сроке. А еще расскажу немного про то, как я сам внедрялся в «меркантильные» чаты и что оттуда вынес.
Как я докатился до роли интервьюера
Давным-давно, задолго до работы в Cloud.ru, мне довелось поработать на позиции CTO в другой, маленькой, но классной компании. Они тогда только открывали новое направление, поэтому нужен был человек, который будет формировать команду с нуля. Сначала туда вошли только внутренние разработчики из других подразделений, потом работа встала на поток и стало понятно, что без расширения никуда. Вот так-то я и столкнулся с удивительным миром найма, впервые будучи с противоположной стороны переговорного стола.
В первый год все было прикольно. Нам достались уже накатанные процессы: сначала рекрутер, потом довольно стандартное техническое интервью — задачка + технические вопросы, фидбэк после которого попадал мне на стол, и я уже решал, что делать дальше, если сомневался — собеседовал еще раз сам. Таким макаром сначала получилось масштабировать команду до 30, а потом и до 60 человек. Проекты росли, развивались и множились… и тут началось странное.
В определенный момент мы стали замечать, что кандидаты начинают «сыпаться» на испытательном сроке. Вот буквально: человек нормально отвечает на технические вопросы, приемлемо пишет Coding Task, но приходит… и ничего не может делать. В итоге отваливается, что, конечно же, сказывается на сроках. Тут-то я и узнал, что существует целая прослойка людей, которые занимаются подготовкой кандидатов к собесам всеми правдами и неправдами. Но, прежде чем я расскажу, что поменял тогда в подходе к найму, кажется, стоит посмотреть немного вглубь проблемы и понять: а что вообще движет кандидатами, которые выбирают «по-волчьи жить» (ауф)?
Почему волка CV кормят
Вот давайте по чесноку: много ли сейчас в мире/стране работы, за которую хорошо платят? Вот настолько хорошо, что можно позволить себе ипотеку, не помереть с голоду, да еще и пользоваться общественным уважением и плюшками типа иммунитета от армии, гибридного графика и ДМС со стоматологией? Ответ очевиден. Всё трудоспособное население воспринимает работу в IT как социальный лифт, и это не хорошо и не плохо — это реальность, с которой нужно уметь работать и нанимателям, и кандидатам. Люди хотят для себя хорошей жизни. Кто-то ради этой жизни часами пытается осваивать новые для себя предметные области, а кто-то, чтобы заскочить в уходящий поезд возможностей, решает приписать себе пару лишних лет опыта и несуществующий проект. Очень часто это одни и те же люди.
После того как РФ покинули те, чьих скиллов было достаточно, чтобы найти работу в международных проектах, на нашем рынке хронически не хватает адекватных синьоров и квалифицированных миддлов, зато от количества джунов найм захлебывается. Конкуренция на место такая, что никакому ведру с крабами и не снилось. Стоит ли клеймить людей за то, что они хотят сейчас перескочить через ступеньку, чтобы когда-нибудь потом подтянуть опыт? На этот вопрос каждый, мне кажется, должен для себя сам ответить.
По моему опыту, «волчками» обычно руководит не столько желание злодейски внедриться в IT-контору и сорвать куш в виде нескольких ЗП и годовой премии, сколько надежда: «Вдруг никто не заметит? А пока не замечают, я уже подтянусь и проявлю себя».
Где найти хорошего джуна
Итого мы имеем: на одну джуновую вакансию откликается шквал соискателей с какими-нибудь курсами за плечами. Среди них нужно найти тот самый бриллиантик, который не просто получил «корочку», а еще и действительно сечет в технологиях, заинтересован в развитии, готов учиться и перенимать опыт. Для такого количества собеседований, еще и с индивидуальным подходом, нужно потратить какое-то фантастическое количество времени рекрутера и техспецов, которые вместо этого могли бы выполнять свою прямую работу и прино��ить намного больше пользы компании. А теперь добавьте к этому тот факт, что многих кандидатов натаскали, как отвечать рекрутеру, и слили в сеть все типовые задания техсобесов. Я как-то даже специально купил на «Бусти» такой слив, нашел там сотни записей, в том числе со мной. К сожалению, труд по отделению зерен от плевел на уровне джунов в определенный момент перестал оправдывать себя.
Именно поэтому мы с коллегами тогда плюнули и вообще перестали нанимать джунов с рынка. Вместо этого мы стали ходить за защиты дипломов в технические вузы. Благо среди коллег всегда есть кто-нибудь, кто совмещает работу с преподаванием. Заинтересованность в предметной области заметнее всего там, где никто не пытается тебе ее продать. Там-то мы и начали находить кандидатов с уже хорошими задатками, чтобы пригласить к себе на стажировку. А в процессе стажировки уже «выращивали под себя», помогали осваивать релевантные для нас навыки, и в итоге многие становились нашими джунами. Это игра «вдолгую», и, возможно, не каждой компании подойдет, но она себя оправдывает.
В Cloud.ru я, к счастью, в найме уже не участвую, но, насколько знаю, тактика приглашать талантливых студентов и здесь тоже практикуется, по крайней мере, я слышал от коллег восторги по поводу стажеров-студентов.
Мидлы: чемпионы по накруткам
По моему опыту именно с этой когортой чаще всего пытаются смешаться те, кто на словах Лев Толстой, а на деле — Алексей. И крайне важно построить техническое собеседование так, чтобы на первый план вышли навыки, а не самопрезентация. Потому что по факту:
Крошечная часть соискателей — отлично владеет широким сегментом технологического стека, понимают, как строятся процессы в компаниях и знают, как взаимодействовать с коллегами и другими командами. Это эталонные крепкие миддлы. Если их нашли, хватаем и держимся. Такие обычно влетают в коллектив, как родные, будто всегда там и были.
Более значительная часть — те, кто нормально знает узкий сегмент технологий и «плавает» в остальном. Такие кандидаты могут иметь скромный опыт, но если они обладают критикой к своим навыкам и достаточно замотивированы, чтобы развиваться, мы хватаем их, и держимся, если никого из первой группы не завезли. Нежно онбордим, поощряем нетворкинг, снабжаем проверенными материалами по интересующим нас предметным областям, замеряем эффективность, смотрим, что и в каком месте идет не так.
Довольно большой сегмент — по факту джуны, которые нахватались по верхам, написали пару учебных проектов «для галочки», но реального опыта и глубоких навыков не имеют. Само по себе быть джуном, который хочет зарплату миддла — не преступление, только, пожалуйста, не на моих проектах. Таким ребятам я обычно честно говорил, что навыков для этой вакансии у вас нет, сорян, но есть еще вот такие-то джуновые вакансии, попробуйтесь туда.
Исчезающе маленькая категория — конкретно отбитые ребята, у которых реальных навыков нет вообще, но которые каким-то чудом миновали HR-ов и добрались до техсобеса.
Немножечко «волчком» может вообще-то оказаться каждый из них, но основная масса «пугалок» для работодателей именно о последней категории. Это они смотрят сливы собеседований, изобретают опыт из воздуха, надеясь, что никто не проверит, проходят собесы с ChatGPT и наушником в ухе, кто-то даже отстегивает процент ЗП сопровождающим, которые от скуки и за денежку готовы порешать тестовое или создать видимость работы на испытательном.
— Это всё отлично, Лёх, но как одних от других отличить-то?
Да сложно, честно говоря. Мы в первую очередь переписали все тестовые так, чтобы в них присутствовали вопросы + практическая задача. Главное, чтобы вопросы были на поверхности простые, но на подумать. Цель при этом не проставить галочку «знает» в бланке, а вытащить из человека цепочку размышлений. Особенно хорошо отсеивают «накрутчиков» вопросы по архитектуре, потому что одно дело заучить, в чем разница между микросервисами и монолитом, а вот объяснить взаимосвязи между всеми шестеренками гипотетического приложения — это уже уровень. Тут, наверное, надо бы привести пример и антипример ответов соискателей, но:
а) реальные примеры я разглашать не могу, поскольку все под NDA;
б) изобретать сферических коней в вакууме чисто для статьи не хочется;
в) не хотелось бы еще больше упрощать задачу той самой когорте, которая тратит время не на развитие хардов, а на обход HR-ных фильтров.
Что касается заданий. К примеру, на позицию Python-разработчика я давал задачу «сделай веб-сервис, который будет на вход принимать текстовые запросы от пользователей, через эндпойнт отправлять их в OpenAI, получать ответ, парсить его и отдавать результат». Пользоваться можно чем хочешь — хоть родные мозги, хоть Cursor, хоть ChatGPT. Задачка элементарная, но важно здесь не столько ЧТО, сколько КАК. Такой тест сразу давал мне понять:
умеет ли разработчик запускать сервер;
может ли разрабатывать приложения с нуля;
знает ли что такое эндпойнт;
в состоянии ли он найти нужную инфу в доке стороннего сервиса;
разберется ли с подключениями;
как он вообще работает с IDE — как использует плагины и шорткаты, какие интеграции в его окружении уже настроены: если у человека пустой VS Code и он максимально медленно пишет, это звоночек, а если там целый комбайн с кучей наворотов, хотя бы есть уверенность, что разработчик не впервые видит среду.
Такой подход помог нам довольно быстро укомплектовать команду хорошими мидлами, показывающими результат.
Как приручить синьора
Если человек дослужился до синьора, не выгорел, не спился и не отправился в психушку на Бали медитировать, значит он, скорее всего, уже всякое повидал, похуже моего тестового. Самая важная суперсила синьора — приземлять бизнес-задачи на технологии. Стеком эти ребята обычно владеют получше многих, поэтому почти бесполезно пытаться поймать их на технической некомпетентности. Лучше дать им возможность поймать вас.
Включите в тестовое несколько ошибок и сразу поймете и уровень владения инструментарием, и то, хорошо ли человек соизмеряет задачу с возможностями, а заодно узнаете, умеет ли он задавать уточняющие вопросы, экологично говорить «нет» и аргументировать точку зрения.
Среди синьоров «волчки» если и бывают, то совсем другие. Здесь почти нет тех, кто пытается притвориться тем, кем не является, и создать иллюзию богатого опыта. Зато полно тех, кто не прочь получать две ЗП у разных работодателей. Во многих структурах на это стоит жесткий запрет, а для кого-то это вообще не проблема, лишь бы человек поставленные цели выполнял. Тут думайте сами, решайте сами. Но если ваш синьор часто сдвигает все встречи либо на первую, либо на вторую половину дня, ссылаясь на часовые пояса, имейте в виду: возможно, вы у него не единственный.
Ты тимлид, Гарри!
Здесь подробно расписывать не буду, скажу только, что лучшие тимлиды тоже приходили не с рынка, а получались из тех, кто уже давно работает в компании и лучше понимает все взаимосвязи и процессы. Обычно это был синьор с хорошими софт-скиллами и достаточным кредитом доверия среди коллег.
Если все-таки вырастить внутри не получилось, и приходится брать с рынка, кандидата в тимлиды всегда лучше собеседовать лично, непосредственно с руководителем и тех.специалистом, причем долго и глубоко, не менее 1.5 часов. И именно по этой же причине лучше не ставить больше двух таких собеседований в день, потому что уже на третьем начинаешь не складывать в голове картину умений и способностей кандидата, а мечтать, чтобы это поскорее закончилось.
В логове «волчков»
Несколько лет назад, как раз когда я занимался наймом, на конференции познакомился с человеком, который рассказал про дивный мир профессиональных менторов, готовящих к IT-собесам. Я из интереса сходил в их сообщество и обнаружил целый вагон контента и «советов бывалых». От «если нет реального опыта напиши PET-проект и скажи, что работал фрилансером», до изощренных схем по юридическому оформлению занятости так, чтобы основной работодатель не узнал про халтурку на стороне.
Какие инсайты я для себя вынес после наблюдения за этими сообществами и их контингентом:
1. Не так страшны «волчки», как их малюют. Конечно, встречаются и особенно беспринципные экземпляры, которых интересуют только деньги и не напрягаться. Они громче и заметнее всего. Видимо, оттого что времени свободного много, ведь рано или поздно компаниям становится понятно: человечек-то не работой занят. И «волчок» вылетает на новые собесы со скоростью пробки от шампанского. Но все-таки в большинстве своем там тусят вполне себе обычные ребята со средними навыками, с какими-ник��кими профессиональными амбициями, которые выбирают вот такой способ «подстелить соломки» при найме и самоуспокоиться.
2. Подготовка тестового важнее «охоты» на накрутчиков. Лучше один раз изобрести карту компетенций спеца, необходимого в штате, поднапрячься и составить для соискателя нетиповое тестовое, чем пытаться вести массовую охоту на ведьм. Это намного более действенная прививка от реально бешеных «волчков», чем изощренные многоступенчатые проверки рекомендательных писем и т. п. Потому что способы обходить эти проверки изобретаются довольно быстро, а мне что важнее? Чтобы человек справлялся с поставленными задачами здесь и сейчас, поэтому я буду проверять знания и умение ими воспользоваться, а не то, насколько у кандидата «подозрительный» карьерный путь и на кого он в соцсетях подписан.
3. Онбординг, мониторинг и наставник решают 80% проблем во время испытательного. Как только кандидат приходит в штат, нам крайне важно проверить, а что у него с реальной рабочей производительностью, с командной работой и насколько он стремится развиваться не на словах, а на деле. Поэтому мы у себя помимо стандартного 360-градусного фидбэка выдавали каждому новобранцу более опытного коллегу-ментора, который при этом не его руководитель, и с наставника тоже спрашивали его наблюдения. В первую очередь нас интересовало:
Какие задачи человек выполняет быстро и хорошо, а в каких «плавает»? Это помогает выявить точки роста и решить: нас это устраивает, и мы вместе подтягиваем вот тут и вон там, или категорически нет?
Работоспособность и скорость реакции стабильна или скачет? Если сегодня человек активен, закрывает задачи одного типа быстро, а потом с аналогичными ковыряется неделями, что-то тут не так. Либо человек чего-то не понимает, но не задает вопросов — это странно, ведь у него есть язык, ментор и другие коллеги. Либо у него что-то случилось за пределами работы — тут уже задача руководителя выстроить достаточно доверительные отношения, чтобы понимать, кто в каком состоянии. Либо человек что-то скрывает: например, вторую работу или что у него закончилась подписка на услуги тех, кто помогал «войти в IT».
За какими вопросами человек обращается? Если это что-то про особенности процессов в данной конкретной компании — так и должно быть, но, если он Jira и IDE видит впервые, тут уже вопросики и к его резюме, и к тому, кто собеседовал.
4. Если вам важна «верность» кандидата, прописывайте все в договоре. Во всех более-менее крупных компаниях, особенно из сферы страховых, финансов и т. д. есть здоровые предосторожности, которые защищают от недобросовестных кандидатов в целом: часто требуют закрыть ИП. Если оформлена самозанятость, проверяют, чтобы она не была связана с прямым родом деятельности. В конце концов, если разраб тайно кодит на конкурентов, отчего страдают его рабочие задачи — это одно, а если изредка сдает в аренду свой PS5, какая мне вообще разница? Можно еще подписать соглашение о неконкуренции с компенсацией, чтобы сотрудник точно не побежал выдавать коммерческие тайны конкурентам, но я бы сказал, что это довольно экзотическая практика, по крайней мере, я такого почти не видел.
Есть у меня и еще одно наблюдение, но оно чисто субъективное. Обычно в «меркантильных» сообществах учат настраиваться на среднюю производительность команды. Мол, главное — не быть совсем внизу, среди отстающих. По моему опыту реально классные сотрудники в первые месяцы, наоборот, показывают какие-то бешеные перформансы, потому что вдохновлены и хотят хорошо себя зарекомендовать, а потом уже осваиваются, расслабляются и выравниваются, работая в кайф, а не на стрессе первых дней.
Ну и последнее, за что в меня, возможно, полетят тапки: клеймо «волчка» не должно ставить крест на человеке. Сам факт того, что кто-то читает определенные сообщества, во-первых, не значит, что он накрутил себе опыт, а во-вторых, не дает представления о том, готов ли человек осваивать новые для себя инструменты «в бою» и приносить пользу на практике. Я неоднократно наблюдал, как соискатели с сомнительным опытом «на бумаге» при должном онбординге и хорошем климате в коллективе раскрывались и превращались в эффективных спецов. Согласиться или поспорить предлагаю в комментах. Ну и расскажите заодно, какие у вас в компаниях лайфхаки по выявлению реальных навыков на технических собеседованиях.