Предисловие: вся информация находится в открытом доступе. Статья написана с целью привлечения внимания к общественно важной теме.
Я хочу всесторонне разобраться в ситуации, услышать комментарии всех участников (особенно компаний «Яндекс» и «Авито») и только после этого делать какие-либо выводы, и вас к этому тоже призываю.
Недавно вышло интервью HR из Яндекса основателю сообщества «Осознанная меркантильность». В нём говорилось о найме, «красных флагах» в резюме соискателей и другом булщите о найме, от которого уже тошнит...
Примерно сутки спустя в том же сообществе появился комментарий от девушки. Она увидела на YouTube интервью с сотрудницей Яндекса (конкретно из Финтеха, если ссылаться на содержание).
Девушка вспомнила, что эта сотрудница когда-то писала о ней пост в своём Telegram. Я чекнула, там 1500+ подписчиков, включая, скорее всего, HR, так как наша HR из этой истории является публичным лицом, активно участвует в конференциях для HR и ведёт подкаст о HR-сфере на YouTube.
По словам девушки-соискателя, пост HR был обезличен, но содержал много деталей, и её команда, скорее всего, поняла, что речь идёт о ней. Затем девушка пошла на собеседование в Авито, где получила отказ с формулировкой «нам дали плохой фидбэк в Яндексе». Кто дал — неясно. На каком основании вообще запрашивали этот фидбек — тоже неясно. Кто передал информацию о бывшем сотруднике — опять же непонятно.
Такое часто бывает на рынке труда. HR могут собирать информацию друг у друга по знакомству. Не факт, что запрос идёт к вашему бывшему руководителю или коллеге, ведь неизвестно, кто входит в круг общения конкретного рекрутера. Гипотетически возможна ситуация: у вас есть коллега, которая по своим причинам вас недолюбливает или даже ненавидит. HR случайно обратился за рефенсом, и вуаля, вы не только получаете отказ, но и в системе отслеживания кандидатов (ATS) потенциального работодателя появляется пометка «предыдущие коллеги дали плохой референс». Далее эта метка остаётся в системе, и даже спустя 2–3–4 года новый HR, не вникая в детали, может сделать по ней выводы и отказать вам.
Возвращаемся к HR-блогеру из Яндекса.
Я зашла в канал этой девушки и решила посмотреть, действительно ли она использует референсы от коллег. Да. Она пишет, что искала в свою команду тимлида, и к ней пришёл кандидат из довольно известной ИТ-компании. Цитата: «…так как комьюнити рекрутмента в бигтех-компаниях достаточно узкое, я легко нашла, у кого запросить фидбеки на него… Наш товарищ приукрасил всё».
Полный текст на скриншотах
Я не буду никого обвинять. Я просто вижу из поста, что риск деанонимизации, конечно, был. Он существует всегда, даже если убрать ФИО или слегка изменить детали в посте. Тем более автор поста как будто сама хотела рассекречивания жертвы ситуации написав: "Так что, надеюсь, герой этого поста осознает, что был неправ и усвоит урок".
Если права девушки-соискателя были нарушены, у неё есть возможность обратиться в суд. Я надеюсь, вы в комментариях поддержите её, так как требуется смелость, чтобы высказаться, когда против тебя не просто HR, а огромная известная организация со своими юристами, сплочённой командой и так далее. Поддержите, пожалуйста, и поделитесь, если оказывались в похожих ситуациях.
Если просто анализировать пост, мы видим, что человек заявляет, что так собирает референсы. Напомню, что сейчас остро стоит вопрос о сломанном найме, профессиональной этике рекрутеров и HR. Чтобы сфера менялась, важно, чтобы HR-специалисты изучали базу, в том числе законодательство.
Приведу небольшую справку (я никого не обвиняю, информация ниже — для ознакомления с законодательством):
Статья 9 ФЗ-152: обработка персональных данных допускается только с письменного согласия субъекта данных.
Статья 88 ТК РФ: работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия работника
Статья 89 ТК РФ: Работник имеет право на полную информацию об обработке его персональных данных, включая то, кому и с какой целью они были переданы.
И как это работает на практике у HR? Если работник бывший - то можно раскрывать любые перс данные, в т.ч. субъективные?
ИТОГО
Пост существует. В нём сотрудник конкретной компании описывает конкретную механику сбора референсов. Поэтому я хочу услышать комментарии Яндекса после того, как компания разберётся в ситуации. Это обычная процедура внутреннего расследования, по итогам которого может выясниться, что сотрудник ничего не нарушал. Тем более сотрудник добровольно вышел в публичное пространство, дав интервью Антону Назарову и привлёк внимание к себе и Яндексу.
Также в интервью обсуждалось, что HR Яндекса оказывает коммерческие карьерные консультации. Поэтому сразу хотелось бы рассмотреть второй вопрос: является ли конфликтом интересов такая услуга, если сотрудник непосредственно связан с наймом в высококонкурентной в этой части компании? Может ли это сказываться на раскрытии коммерческой информации Яндекса клиентам-соискателям (например, какие вопросы на собеседованиях задают в Яндексе) или привести к субъективному отношению к определённому пулу кандидатов?
Ещё раз прошу воздержаться от резких оценок в адрес участников событий. Нам нужно разобраться в этой ситуации, иначе процесс найма никогда не изменится к лучшему. Самой HR из Яндекса,
кстати, я уже задала вопрос открыто. Я всегда за диалог.
Дорогие HR, к вам отдельно хочу обратиться. Перед тем как заявлять что-то громкое на конференциях (в том числе ради хайпа), обвинять кого-либо в чём-либо, изучите, пожалуйста, базу.
Дорогие соискатели и сотрудники, если вы сталкивались с подобным и хотели бы тоже призвать компанию к диалогу, пишите, ваши права не должны нарушаться.
Добавьте плюсов, чтобы Яндекс и Авито прочитали эту новость и скорее начали расследование.
Получать новости быстрее или прислать свою можно в моём Telegram-канале: https://t.me/hackcareera
