Вы классный разработчик. Знаете стек, пишете чистый код, умеете решать задачи. Но на ваши отклики не отвечают. После интервью на позицию вашей мечты говорят, что напишут позднее, но не связываются. Или отказывают после тестового — без объяснений. И вы не понимаете, в чем дело.
Меня зовут Татьяна Горбацевич, я лид рекрутинга в KODE. Я веду подбор сотрудников по всем техническим направлениям — от специалистов обеспечения качества до разработчиков — и каждый день вижу, как сильные специалисты теряют оффер в первые десять минут. Не на техническом интервью, а гораздо раньше: на этапе резюме, на скрининге, в первом разговоре. Рассказываю, что на самом деле влияет на решение о найме, и почему до проверки ваших хард-скиллов могут просто не дойти.
Рынок 2026: больше ста откликов на одну вакансию в день
Три года назад в IT был дефицит кадров. Компании переманивали разработчиков, предлагали релокацию и кучу плюшек. Сейчас ситуация изменилась: например, в 2025 году в США уволили около 127 тысяч сотрудников технологических компаний, включая крупнейших работодателей — Google, Meta, Amazon, Microsoft. В России картина похожая: 55% IT-специалистов в 2022–2025 годах лишились работы именно из-за сокращений.
Массовый приток новичков
Параллельно онлайн-школы выпускают сотни джунов каждый месяц. Реклама курсов обещает: «Переходи в IT за полгода, получай зарплату в три раза выше». Реальность другая: большинство выпускников месяцами не могут найти работу. Рынок переполнен начинающими специалистами, а вакансий для них критически мало.
Согласно индексу hh.ru, у джунов в среднем 18,6 резюме на вакансию, у опытных кандидатов — всего 3. То есть на позицию junior-разработчика приходит почти в шесть раз больше откликов, чем на senior.
Активные резюме vs количество вакансий
В 2025 году количество вакансий в IT снизилось на 12%, а число резюме выросло на 14%. По моим личным наблюдениям, самые перегруженные ниши сейчас — это обеспечение качества, frontend-разработка, project-менеджмент. Здесь конкуренция особенно жесткая.
При этом топовые специалисты в своих грейдах остаются на своих местах — их не сокращают, и они не спешат менять работу в такой ситуации. А все остальные конкурируют друг с другом за каждую вакансию. И в этой гонке важно не допустить ошибок на старте — потому что до технического интервью вы можете просто не дойти.
Этап резюме и скрининга: ошибки, из-за которых ваш отклик уходит в игнор
Вы отправили резюме на десять вакансий. Прошла неделя — ни одного сообщения. Еще десять откликов — та же история. И вы начинаете думать: может, опыта не хватает? Или конкуренция слишком высокая? А может, это просто рекрутер ничего не понимает в хороших разработчиках? Скорее всего, дело в другом.
Как работает отбор на стороне рекрутера
На одну вакансию в день приходит около ста откликов. Рекрутер открывает папку, видит первую пачку из десяти резюме и начинает выбирать, с кем говорить на этой неделе.
Половина резюме выглядит примерно так: «Backend-разработчик, Python, опыт 2 года, работал в команде над проектами». Информации мало: непонятно, какие именно проекты, какой был вклад, какие технологии использовались.
Вторая половина — с конкретикой: «Разработал модуль интеграции с банковскими API для финтех-стартапа, сократил время обработки транзакций на 40%. Стек: Python 3.11, FastAPI, PostgreSQL. Ссылка на GitHub».
Рекрутер выбирает тех, где все понятно сразу. К остальным он вернется, только если первая пятерка кандидатов не подойдет, но чаще всего этого не случается.
Что мешает кандидатам попасть в число тех, с кем свяжутся в первую очередь
Резюме без конкретики. Когда написано «разрабатывал backend для веб-приложений», это ничего не говорит о масштабе задач и результатах. Сравните с «разработал REST API для сервиса бронирования с нагрузкой 10 тысяч запросов в минуту, оптимизировал запросы к БД — время отклика снизилось с 800мс до 150мс». Во втором случае рекрутер видит, чем именно вы занимались и какой результат принесли.
Неактуальная локация. Кандидат живет в Калининграде, но указал в резюме Москву — решил, что так откликов будет больше. Получилось наоборот: московские компании отказывали из-за гибридного формата работы, а региональные даже не рассматривали, видя в резюме столицу.
Завышенные зарплатные ожидания. Кандидат хочет 100 тысяч, но указывает в резюме 150 — с запасом для торга. У вакансии бюджет до 120 тысяч. Рекрутер открывает резюме, видит ожидания 150 и даже не выходит на связь. Кандидат мог бы подойти идеально, но отсеялся по цифре, которую сам завысил.
Много грамматических ошибок. Одна-две опечатки в резюме — это нормально, все ошибаются. Резюме — единственный документ, который человек готовит специально для работодателя. И если здесь много ошибок, это вызывает вопросы.
Интервью и тестовое: где обнаружи��ается то, что можно было скрыть в резюме
Вы прошли скрининг. Резюме заполнено, зарплатные ожидания адекватные, рекрутер назначил интервью. Кажется, самое сложное позади. Но именно на этом этапе проверяется то, что в резюме можно было приукрасить. Вот несколько ситуаций, которые регулярно приводят к отказу.
«Я не смотрел, кто вы — у меня 500 интервью в неделю»
Первый вопрос на интервью обычно простой: что вы знаете о нашей компании?
Один вариант ответа: «Да, я почитал — вы занимаетесь аутсорсом, делаете мобильные и веб-приложения. Посмотрел ваши кейсы на сайте. Если есть что добавить — с удовольствием послушаю».
Другой вариант: «Знаете, у меня сейчас 500 интервью с разными компаниями, я вообще не смотрел. Расскажите сами, а я подумаю».
Второй ответ не означает автоматический отказ. Но это сигнал, что кандидату все равно, куда идти. Ему нужна любая работа, а не конкретно эта. Когда дело дойдет до оффера и появится выбор — он, скорее всего, выберет не нас. Это риск.
Обман в резюме
Кандидат пишет: «Работал в компании X, занимался разработкой модуля оплаты». На интервью начинаем уточнять детали — выясняется, что в компании X он вообще не работал. Просто хотел попасть на собеседование и добавил опыт.
Дальше неважно, насколько хорошо он ответит на технические вопросы. Обман вскрылся — разговор, скорее всего, даже не будут продолжать. Если человек врет до выхода на работу, что будет после?
Тестовое делал друг-сеньор
Кандидат присылает тестовое. Код чистый, архитектура продуманная, все работает. Приглашаем на интервью, начинаем разбирать решение — и человек не может объяснить, почему выбрал такой подход, как работает конкретный блок.
Спрашиваем напрямую — человек признается, что это знакомый сеньор помог. Теоретическая база у кандидата может быть неплохая, но практического опыта нет, а значит хард-скиллы не дотягивают до уровня позиции, и человек получит отказ.
«Я ускорил проект в два раза» = «Я сделал один экранчик из пятидесяти»
В резюме написано: «Увеличил скорость работы приложения в два раза, устранил все баги перед релизом». Звучит сильно. На интервью уточняем: как именно увеличили, какие метрики, что конкретно делали?
Выясняется, что задачу делала команда из пяти человек. Кандидат был в проекте, но его вклад — несколько строк кода. Все остальное сделали другие. Нам было бы интереснее пообщаться с теми, кто делал основную работу, а не с тем, кто приписал себе чужие результаты.
Технические навыки проверяются на финальных этапах. На первых интервью проверяется честность, адекватность, внимание к деталям. Если кандидат врет в резюме, не может объяснить свое тестовое или приписывает себе чужую работу — до технического собеседования он не дойдет.
После оффера: что может пойти не так на финише
Вы прошли все этапы. Резюме заполнено правильно, на интервью не соврали, тестовое сделали сами, показали хорошие результаты. Компания выставила оффер. Кажется, что работа в кармане. Но даже на этом этапе еще можно все потерять.
Знаю о таком случае: кандидат прошел все этапы, получил оффер, согласовали дату старта. Все шло хорошо, никаких рисков не было. За день до выхода кандидат напился и начал писать рекрутеру — маты, оскорбления, неприятные вещи. Потом извинился: «Я просто напился, простите». Оффер отозвали. Потому что если человек ведет себя так до выхода на работу, что будет после? Когда он станет частью команды, кому он будет писать в таком состоянии? Коллегам? Руководителю? Это риск, на который компания не пошла.
О коммуникации с рекрутерами и вашей репутации
Есть распространенное заблуждение: если рекрутер сообщил об отказе — значит, это он так решил. На самом деле финальное решение о найме, особенно по техническим специалистам, принимают нанимающий менеджер и команда. Рекрутер транслирует обратную связь, но не является ее источником.
При этом у рекрутеров есть свой нетворкинг. Если в одной компании не получилось, но общение было нормальным — вас могут порекомендовать коллегам из других компаний, где вакансия еще открыта.
Более того, отказ или выбор другого оффера не означает, что контакт потерян навсегда. Иногда кандидат получает оффер от нас и от другой компании, выбирает другую. Через несколько месяцев возвращается: «На том месте не совпали ожидания, можем еще раз пообщаться?» И мы с ним снова проводим собеседование. Если специалист интересен — почему бы не дать второй шанс?
Поэтому даже если вам отказали или вы сами отказались от оффера, оставайтесь на позитивной ноте. Не переходите на личности, не пишите гневные письма. Рынок узкий, рекрутеры общаются между собой, и репутация — это то, что работает на вас или против вас в долгосрочной перспективе.
