Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 141
Промпт, видимо, был такой: "напиши статью про проблемы найма из-за того, что на рынке полно "волков", которые нарисовали себе опыт и знание технологий".
Пруфы?
Я 2 месяца писал её.
Я почти год проводил собеседования, насмотрелся на людей.
Очень мало технической конкретики, кроме SQL-табличек ничего нет. Статья упоминает задачи на code review и написание кода, но ни одного примера нет, а это было бы интересно на техническом ресурсе. Ситуация же с наймом известна и такая уже несколько лет, ничего нового статья не сообщает. Примеры диалогов с кандидатом-вруном, увиливающим от ответа - это в любой школе подглядеть можно. Из-за этого текст полон воды и повторения одного и того же разными словами. Ну и по стилю жёстко отдаёт нейронкой.
Если что, то мой стек примерно такой же, как ваш. Задачу на написание кода я даю такую: написать самый простейший publish-subscribe, ожидаю что-то типа guava event bus, а если напишут что-то типа spring ApplicationListener - я охренею. Обычно начинают писать кафку. Задача на code review - я написал классик, который сопоставляет заказы на покупку и продажу, на 15 строк примерно, его ревьюим.
Вы правы. Статья больше про советы. Она и так объёмная. Конкретные задачи думал выложить отдельной статьёй. Но это тоже непросто, куски кода большие.
Как я упоминал, у меня не сколько задачи, сколько шаблоны задач, которые я могу адаптировать под людей. Все вариации я не перечислю при всём желании. Код показал для примера, чтоб была понятна примерная сложность задач. Ничего космического. Микросервис не надо писать за полчаса.
Нейронкой (алисой) я смягчал стилистику и правил опечатки только, ничего больше.
Почему кажется, что отдаёт нейронкой? Написаны конкретные действия и советы.
Что именно и в какой школе поглядеть можно? Я воспроизвёл реальные диалоги, они слишком абсурдны, чтобы быть придуманными. Проведя пару сотен собеседований, можно набрать много такого материала.
Очень мало технической конкретики
Cкажем прямо, статья написана только ради того, чтобы обгадить вкатунов-"волчат".
Статья не техническая, а околотехническая, хабы - найм и наниматели. Конкретные задачи и разбор стоят отдельной статьи, раз есть интерес у людей. Ну и удваивать размер статьи не стоит деталищацией примеров - сложнее чтать будет.
Статья для того, чтоб обгадить мошенников - плохо? На самом деле там конкретные рецепты и кейзы, если читать после первой картинки.
А чем по вашему плох ApplicationListener в спринговом приложении ?
Он не плох, он прекрасен. Я имел в виду "охренею" в хорошем смысле. Мне очень нравится дизайн, когда тип получаемого события указывается как generic-параметр интерфейса и всё, этого достаточно. Я не стал смотреть, как оно работает, я знаю, как я бы это сделал, это красивая идея. Если до этого додумается человек на собеседовании, то я приятно удивлюсь и буду о нём очень высокого мнения.
Разметка очень похожа на LLM, мой мозг после первых пары абзацев пометил как LLM и отказался читать дальше.
А чем именно похоже? Я проверял опечатки и сгладил стилистику алисой, но там непринципиальные изменения, имхо, вышли.
Структурирование, склонность к выделению жирным типа важных мест.
Блин, а я очень долго писал тезисы, чтоб потом развернуть их, чтоб было понятнее, а не просто завязка-конфликт-кульминация-развязка. Оказывается, не надо было.
Вот я тоже так пишу обычно: сначала заголовки–тезисы и структура, потом уже подробности и текст. Но я и есть нейросеть—почти сорок лет уже её тренирую.
И я так же писал-пишу эти статьи, от h1 к h2 и h3, а потом и абзацы получаются. Некоторые считают, что структурированное последовательное изложение - удел нейронок. Печально.
Пыхтение, паника, опровержение ©
тут в соседней статье человек под ваш стек сидит без работы
Увы, команда набрана. Помимо стека много других аспектов есть.
Спасибо, почитаю.
найм джунов почти везде приостановлен
Пообщался. У него не совсем наш стек. Да и дело не в стеке, а в формальном опыте, по регламентам компании, в которой работаю, а также многих других, есть некий порог, требования к образованию. Пообщаемся ещё, может помогу консультациями.
Последние неск. лет почти нет вакансий джунов, по крайней мере по сравнению со старшими уровнями, довольно печально.
Очень жаль что вы не озвучили эти аспекты в своём списке требований, раз теперь выясняется что формальные технические требования не являются решающими.
Вы же понимаете что это та самая проблема на которую жалуются соискатели?
Нет, эти требования ставятся для фильтрации до того, как я получаю резюме. Скрининг типа, или проще, разговор с эйчаром. Это вне скоупа моей статьи. Так же как и отказ СБ при наличии судимостей. Понятно, что во многих компаниях это стопающий фактор, и в статье я не освещал его.
А соискатели много на что жалуются. Статья не совсем об этом, а взгляд "с другой стороны баррикад".
Хорошая статья. Спасибо.
Великолепная и практичная статья. Live-coding, код-ревью, SQL, импровизация собеседующего на техническом интервью - работающие инструменты отбора. Оценка технических навыков и реального опыта в первую очередь.
Идеальный кандидат 25-30 лет.... Пара па па па... Пам
У руководителей было такое мнение. Удалось доказать, что не правы. Сейчас в команде есть несколько человек постарше.
Тоже сразу возраст подметил. Вы спрашиваете очень много (и вижу, что это обосновано высоким уровнем разработки в компании), причём времени на подумать и вспомнить, очевидно, нет (2 часа всего на всё про всё). Человек до 30, конечно, может иметь такую квалификацию и уверенность в обсуждаемых темах, но, по моему мнению, это больше исключение. Скорее всего, те, с которыми вам будет "интересно" поговорить - люди за (возможно, далеко за) 30. Вы и сами-то, поди, не "29-летний сеньор".
Всё так. Но входные данные (до процесса рефакторинга отбора) были как я описал. Почти все, кого я высоко оценил, были 40+. Но это не обратный эйджизм. Самые 2 крутых рок-звезды были лет 25-27. Сейчас в стриме работает парень не старше 25, который основные секции прошёл не хуже сеньоров. Архитектурные секции конечно не проходил, незачем. Конечно, это удача и редкость.
Кстати, смешно, но я никогда не был сеньором. Что на делфи - при росте из мидла сразу в управление выпал (давно было), что сейчас - дали лида минуя просто сеньора. Наверно не надо слишком серьёзно относиться к этим английским (испанским) званиям.
Тоже заметил на собесах, что осознанность в ответах на системном дизайне начинается примерно с 10 лет опыта и выше. ВУЗ заканчивают в 22 - то есть это от 32-35 лет
Для остальных тоже есть выбор - эйджизм или пенсия? Что-то из этого наверняка подойдёт )
А потом вк лежит, амазон лежит, гугл лежит🤣 Нам нужен опыт 10 лет, кандидаты до 30.
А можно, пожалуйста, нахрен убрать хаб Java для этой ни разу не технической статьи?
Будьте так любезны. В этом хабе очень хочется читать технические статьи, а не репортажи из зоопарка. Благодарю за сотрудничество.
Убрал сразу после вашего коммента, спасибо. Изначально больше кода было, подсократил, нудная и большая статья получалась
А люди не проверяют хабы, и не читая плюсуют. Около 7 плюсов за сегодня. Забавно.
А можно нахрен убрать Ваш тупой высер, не нравиться не читай, абсолютно бесполезный комментарий.
Хаба джава нет, но кто плюсует? Боты? Чукчи-не-читатели? Чудеса. После моего коммента о том, что убрал хаб джавы ещё два плюса. То есть, гипотетически, человек заходит в хаб по найму и плюсует за то, чтоб скрыть из хаба java.
"волки", очевидно) под этой статьей почти все комменты "за" (особенно те, которые выше) люто минусуются (мне и в карму пара минусов прилетела), любое возражение - заплюсовывается. Ладно хоть на Хабре хватает "мужиков", которые вывели в плюс вашу статью.
Для тех, кто пользуется RSS-агрегаторами изменение списка хабов после публикации уже ничего не изменит. Они, если следили за хабом Java через RSS, будут по-прежнему видеть вашу статью в списке.
с 10-летним опытом не могут написать работающий код в реальном времени
Так вы каждый день по 4 собеса проводите, а я по 1-4 года в одной компании работаю, и ненавижу собесы, т.к это стресс ) плюс, задача может быть нетипичной для меня - и это двойной стресс. При этом в рабочем процессе, решая повседневные бизнес-задачи, я очень быстро пишу код (разумеется, после того как я в голове сформировал рабочее решение в спокойной обстановке). Все по-разному переносят стресс - но этот факт, конечно, никому из интервьюеров не интересен )
У меня такая-же фигня когда искал работу дважды за последние 5 лет. На самом интервью можешь тупо забыть термин, как только интервью заканчивается, так он выскакивает в памяти. Или задачку, знаешь, что такое уже решал, а решить не можешь, как интервью заканчивается, сразу в голове решение.
В обоих случаях лечилось только кучей интерью, когда к стрессу привыкаешь и на каждом следующем чуть-чуть полегче, ну и когда уже от кого-то оффер получаешь, а интерью еще с другими есть, то уже на расслабоне и от них получаешь тоже, потом выбираешь.
Знаете, мне в таких случаях помогает пофигизм. Предыдущую работу искал полгода. Не торопился. Предложения были. Даже пришлось для фильтрации ценник поднять (немного помогло). Всё было не так и не то, потом устал стрессовать, включилось то ли второе дыхание, то ли пофигизм. В итоге выбирал из 4 офферов.
А специально готовиться... Наверно надо. Наверно правильно. Но если есть работа, если ответственно хочется относиться - просто некогда. То времени, то ресурсов не хватает.
То есть мы пришли к тому, что к стрессовому решению задачек "специально готовиться наверное надо". Таким образом, в очередной раз подтверждаем, что прохождение собеса - это отдельный навык, к которому надо готовиться и тренировать. Я категорически с этим не согласен, конечно, т.к. это не коррелирует со здравым смыслом ) человек должен идти вперёд, а не вечно готовиться к собесам - быть творцом, а не дрессированной обезьяной. Все же, что-то не так с современным наймом.
Я не спорю, что написание кода за зарплату и написание на интервью разные навыки. Я говорю о том , что коррелируются. Если человек проектирует и пишет реактивные сервисы, то какую-то сортировку массива примитивами или фильтрацию стрима напишет. И я утверждал, что не надо мучать искусственными алгоритмами или написанием микросервиса на собеседовании.
Искусственные задачи заставляют и кандидатов тратить время на ерунду, добавляют стресса, не показывают пригодность к конкретному проекту. Я об этом и писал несколько раз (не понимаю, почему так сильно заминусили).
Да, найм странный и не всегда логичный. Зачастую есть корпоративные правила, какой-то чек-лист на моменты в процессе интервью. Кто платит, тот ставит условия, сейчас такой тренд- двадцать этапав, двадцать согласований, литкод, 300 топ вопросов потджаве. Компании перестраховываются, уменьшают риски, делают дороже найм. Но именно через такие процессы большинство находят работу, нет смысла ужасаться несправедливости.
Опыт выполнения чего-то не означает любовь к этому.
Стресс очевиден и понятен. Очень вощможен даже с обоих сторон. Это обязательно надо учитывать при проведении интервью. Цель не унизить человека, а найти. Кажется, отказ от чтения опросника, внимательный разговор о прошлом опыте помогают снизить градус накала. Даже формирование вопросов, постановка задач для людей, прошедших горнило зеленого финтеха и не прошедших - могут быть разные. Я стараюсь учитывать бэкграунд: помимо условных задач на АБС есть похожие для логистики, продаж. По сути одно и то же, но визуально разная предметная область.
О стрессе я в статье не упомянул, но это важный фактор. Я видел и как интервьюверы стрессовали. Обычно это нивелирует возраст.
Разумеется, я ожидаю, что при live coding человек без пятилетнего опыта прохождения собеседований сморозит чушь или будет тупить, проявит себя на четверть компетенций. Всегда использую экивоки. Пока не используются прямые подсказки это не идет "в минус". Есть другие задачи и другие формулировки.
Золотые слова.. Знаю кучу людей, которые блестяще решают алгоритмы на доске, но в реальном проекте пишут нечитаемую лапшу. И наоборот: тихие технари, которые теряются на публике, но тащат на себе весь бэкенд
Могу рассказать про самый крутой собес в своей жизни в 2020-м. Парень, который его проводил сейчас работает в fb (инфраструктурная разработка), задолго до нашего сотрудничества - в yandex (помню, у него три любимых языка: js, py, и как вы думаете что ещё?.. perl)
Ну так вот задал он мне одну единственную задачку и дал открытую на своем ноуте ide без подсветки синтаксиса (это правда мелочь, не знаю зачем вспомнил). Задача простая с анаграммами, да были разговоры про js но без двухчасового вымораживания - через 20 минут мы с ним пили кофе на первом этаже; через пару дней оффер на 30К больше, чем я ожидал - и конец истории.
Выявить опыт можно, отслеживая ход мысли. И для этого просто надо пообщаться, задавая правильные вопросы, а не сидеть и смотреть на камеру собеседника и гадать, юзает он ии или нет
Да, для начала разговора достаточно простой задачи или куска кода на ревью. Если первое пытаются решить с агентами, то второе - увы. Хотя тут бывают и ложноотрицательнве результаты, не во всех компаниях есть ревью кода. Для меня это не ставит красный флаг.
Я к тому и веду, что "двухчасовая душнилка" совершенно не обязательна после "начала разговора" - это говорит о том, что нет опыта выявлять спеца за 20 минут. Вот вся проблема современного найма.
Есть опыт выявлять. А есть правила и регламент, спущенный сверху. Почему вы думаете, что опыт выявлять слабых и мошенников позволяет нарушать правила холдинга? А еще, внезапно, в холдингах записывается видео со встречи. Может полезно, может бесполезно - такие правила.
Есть одна китайская поговорка "Следи за тем что ты ешь, и у тебя изменится походка". Слепое следование регламентам делает найм хуже и приводит его то состояние в котором он сейчас - "такие правила". Кстати, впервые слышу про "правила" - занимающий должен задавать правила, т.к. его экспертное мнение решает, а не чье либо еще. Но если нет своего опыта - наверное, кроме следования "правилам" ничего не остается, чтоб выглядеть на видео встреч покладистым и "правильным" в глазах тех кто что-то "спустил сверху"
Спасибо, годная статья.
Очень перекликается с моим опытом проведения собесов в 2024. Хоть и LLM тогда были попроще и менее популярны, и волки не такие шерстяные, но вот с 10-15 годами опыта в финтехе не суметь join с group by по паре таблиц сделать - это прям классика.
Если компания большая, то человек занимается однообразной деятельностью, и не обязательно он раз в час пишет по select-у
Правильно. Но если пишет, что работал с БД, то будет просьба написать запрос из двух строк и трех полей. А иначе не надо в резюме указывать облако тегов, о многих из которых и не слышал.
Разумеется, у большинства рутина и копипаста. Но слово онбоксинг или gc должны объяснить хоть как-то, так?
Что-бы вы понимали в слове рутина, иногда из года в год. По крайней мере чел не быстро про это вспомнит.
Ну про что-то другое вспомнит? То, с чем каждый день работает- вспомнит? Не зря же в начале секция с влпросами по текущему или наиболее интересному проекту. Человек сам выбирает, о чем говорить, выбирает темы. А дальше можно обсудить нюансы и работу соображалки, так?
Я в статье писал, что нет у меня опросника, вопросы для каждого кандидата формулирую исходя из его ответов. Разве это не покрывает описанный вами кейс?
Ну я его тоже с ходу не напишу, а опыта у меня полно, просто много опыта с kv, зато сразу расскажу что это тяжёлая операция и без индексов по ключам группировки ещё и дорогая. Но синтаксис sql уже не помню.
Наверное, в таком случае вы не будете подаваться на вакансию с требованием "strong SQL skills" с резюме в котором много SQL на последних местах работы.
Нет, тем более, мне больше нравится NoSQL, но и при этом если дать мне пару дней, то я прекрасно справлюсь с тем чтобы сложные запросы сынженерить, ведь я же примерно понимаю во что это превращается на низком уровне.
Так что я при этом вполне способен тянуть бэки где есть SQL и не просто в режиме ключ значение.
Ну подсказки же могут быть. Рассказать голосом, какой должен быть алгоритм, - тоже вариант, хотя и не такой блестящий. Ну или перевести разговор в плоскость noSQL - почему и нет. Но из сотен людей никто не смог про noSQL ничего рассказать. И про РСУБД тоже мало кто мог говорить.
в резюме опыт работы подчёркивается какими-то корпоративными и экономическими показателями. Разработчик повысил довольство клиентов всей компании на 2% - не верю! Это показатель подразделения или направления бизнеса. Разработчики зачастую таких показателей не видят.
Не исключено, что HR и агентства, которые были входом в вашу воронку фильтровали резюме как раз-таки (в том числе) по наличию этих цифр, обязательно выраженных клиентских метриках.
Буквально в каждой статье рекрутеров на Хабре - рассуждения про то, что плохо, негодно писать "улучшил вот это и вот это", обязательно должно число!
Иногда в этих статья даже примеры есть - ровно такие, какими вы (да и я) недоволен.
Зачастую по примерам понятно, что рекрутер сгенерировавший/скопировавший этот пример, не пытался даже задуматься над тем, что же за этим числом скрытно и реалистично ли оно.
NB: Безусловно, если есть аналитика, позволяющая влияние задачи на деньги увидеть - это прекрасно и почему бы не указать это. Вот только даже в тех компаниях, где такая аналитика есть и считается, не каждая команда разработки в принципе может на деньги напрямую вот так повлиять.
Да, видел такие вредные советы по правке резюме. Не следовал. Видел результаты, они забавные. При уточнении у кандидата методик подсчёта или источника цифр-терялся. Порицаю ложь-выпендрёж.
Если речь идёт не о внутреннем проекте, где хоть как-то можно оценить цифровые результаты, а о внешнем заказчике, то метрики выглядят нелепо и заведомо лживо.
На своем личном примере , я как разраб понятия не имею, насколько там возросла прибыль или сократились издержки у одной из госконтор, куда мы в пром ввели свой проект в свое время. И не могу об этом знать точно. Посему фразы "увеличил прибыль на 17.8%" путем внедрения проекта X от претендующего на позицию разработчика умиляют. Но если ХРюш действительно это цепляет и выделяет тебя среди других кандидатов, то увы.
Так-то это со всяких фаангов пошло и речь у них шла не про довольство клиентов, а, например, сделал оптимизацию того-то и того-то. И тут встает вопрос: а как вы узнали, что после оптимизации стало лучше? В данном случае цифры помогут ответить на вопрос, например, TP95 у запросов был 1 секунду, стал 100 миллисекунд. Или количество запросов к бд сократилось со столькито до столько, и тд.
Это потом уже тупые курицы без понимания предметной области начали нести про важность цифр во всякой фигне.
Ну и я, честно, не особо понимаю таких ачивментов в резюме, даже для фаангов. Оптимизации того, что тормозит это просто трудодни, как их все упомнить? Для новичков, наверное, важно.
Спасибо за статью, побольше бы таких! И вопросы с подвохом, как в примере, с таблицами в Эластике - идеальны, переходы на другие языки ТОП. Еще лучше для нейронок - переводить на определения с двойным значением для IT: про деревья, велосипеды и костыли, песочницы и горлышки.
сейчас Elastic Search потеряло популярность, более популярный форк называется иначе
Lucene же надо говорить )))
Понимание JVM
А вот эта максимально абстрактная вещь что вообще означает? Что хотите от кандидата? Зачем ему "понимать" JVM, чтобы что? Чтобы экономил на спичках? Чтобы знал недокументированные возможности? Или просто красиво рассказал про создание кастомного GC, который один шут будет стандартным?
Каких вы там мошенников вычисляете? Пообщались, посмотрели трудовую книжку. Всё.
Да. Но именно я не могу. И на техн. интервью трудовые не приносят. А вы на каждое интервью приносите трудовую? Не слышал никогда о таких требованиях к собеседованию.
Что мешает попросить электронную трудовую?
Вы тут волков ищете, но по факту волки - рекрутеры, которые сломали найм из за своей недалёкости. И завышенные требования по тех.части. И швец, и жнец. На дуде игрец.
У меня нет например электронной трудовой.
Я не имею права запрашивать персональные данные, трудовую и прочее. Регламенты.
Этим занимаются или должны заниматься hr.
Выгрузку СТД-СФР может сделать любой, у кого есть доступ в госуслуги. Она подписана электронной подписью, поэтому её корректность легко проверить на тех же госуслугах, некоторые HRM системы делают это даже автоматически. В тех компаниях, которые уже адаптировались к новым реалиям найма, её запрашивают или в самом начале работы с кандидатом вместе с согласием на сбор, обработку и хранение его ПДн или после первичного собеседования с hr'ом, но до технического.
Человек должен дать разрешение, а компания иметь документ для подписи. По закону это сложно. А в черных компаниях давно не работаю.
Зачем вы спрашиваете меня про процессы, которые настраивают департаменты персонала и СБ, а не лиды? Было бы что-то иначе у нас в холдинге- и статья была бы другая.
Человек должен дать разрешение, а компания иметь документ для подписи. По закону это сложно. А в черных компаниях давно не работаю.
Это сейчас работает например в ВК и Сбере, вроде не очень чёрные компании. Наверняка к этому со временем придут вообще все, так как процессы найма неизбежно приводят к работе с персональными данными кандидата, разрешения на которое он явно не давал.
Зачем вы спрашиваете меня про процессы, которые настраивают департаменты персонала и СБ, а не лиды?
Во времена моего лидства я добивался изменений в процессах, которые влияют на мою работу. Убирал из требований критерии, мешающие нанимать хороших специалистов, добавлял проверки, позволяющие с минимальными усилиями отсеивать обманщиков, изменял процесс собеседований, чтобы сделать их менее стрессовыми для кандидатов и при этом более стойкими к взлому, и т.д. и т.п. По статье у меня сложилось впечатление, что вы тоже влияете на процессы найма, а не просто пересказываете, как кто-то другой их у вас организовал.
Где в статье завышенные требования?
А кто-нибудь знает откуда их начали называть «волки»?
Сами? Маркетинг?
Это придумал их предводитель https://nazarov.community/volchistost-v-it
Сильный текст — спасибо за честность и инженерный подход. Очень откликается тезис «не под чек‑листы, а под продукт»: кастомные задачи, live‑coding и особенно code review как главный фильтр — ровно то, что действительно отсеивает «облако тегов» и показывает мышление. Понравилось, как вы обходитесь с ИИ: не демонизируете, а проверяете авторство и способность валидировать решения. Отдельный респект за динамическое интервью — подстройка глубины вопросов и терминологии под рассказ кандидата работает куда лучше «топ‑300».
Кейсы живые, считывается реальный «фронт» найма 2024–2025 и тот самый разрыв между резюме и навыками. Воронка прозрачна и честна; видно, почему ставка на code/design review окупается в проде, где важны кросс‑ревью и работа с чужим кодом.
Будет круто увидеть продолжение с примерами «семейств» задач и критериями оценки (без спойлеров), а ещё — как ваши оценки коррелируют с онбордингом через 3–6 месяцев. Но уже сейчас статья — must‑read для тимлидов и тех, кто строит найм как продукт: гипотеза → эксперимент → калибровка → результат. Спасибо, очень полезно и мотивирует подтянуть собственные процессы.
90% едва дотягивают middle-
около 10% middle-/middle+/senior- – потенциально наш кандидат
Каким образом у вас бьются эти цифры между собой? В итоге на рынке по ощущениям сколько middle-/middle/middle+?
После сотен собеседований образовалась какая-то статистика, и мы получили вывод: разрыв между ожиданием и реальностью большой.
Так а может быть дело не в кандидатах, а в ожиданиях? Возможно, что некий реальный middle, - это достаточно хороший специалист, чтобы не сидеть без работы, и его нет на открытом рынке? Или, как минимум, найм таких специалистов должен быть проактивный (headhunting - какой-то прям)?
Я не видел рынок, я видел резюме от HR, это другая выборка. Они не давали резюме джунов- зачем мне, если вакансии такой нет?
Цифры бьются так: только с каждым десятым можно было поговорить нормально, остальные или не могли о своей текущей работе рассказать, или не могли рассказать что значат термины, которые у них в резюме (если упрощать). Только каждый десятый проходил все или большинство секций интервью. Остальные могли раньше уйти или, например, писать двухстрочный запрос час. И только примерно каждый десятый проходил нужные секции хоть как-то (об этом воронка отбора). Из них примерно четверть или меньше проходило по верхней планке, а не нижней. Вот так бьется.
Резюме было очень много. Может они и не сидели дома - это не знаю. Проактивные HR тоже были одно время. Эффективность не буду оценивать. Я не ходил на рынок, не стоял у метро с плакатом и не шерстил линкедин, только принимал поток резюме от кадров. У них на входе он был ещё больше.
Миддл, который не может написать 2 строчки на джаве и 2 на сиквеле- не миддл.
Возможно, где-то есть какой-то выдуманный кем-то миддл, статья не о них, а о потребностях бизнеса и реалиях.
Миддл, который не может написать 2 строчки на джаве и 2 на сиквеле- не миддл.
С этим никто не спорит.
только с каждым десятым можно было поговорить нормально
То есть после отсева со стороны HR, квалификация, соответствующая требованиям вакансии, была только у 10% соискателей. И то не каждого из них можно взять на работу, насколько я понял.
Проблема не в HR, а в новой реальности, где мошенники адаптируются быстрее бизнеса.
Нет, проблема не в этом, а в том, что на рынке нет квалифицированной рабочей силы в избытке. Вы же сами говорите про соотношение 1 из 10. А на ваши потребности как бизнеса такой штуке, как экономика, абсолютно по боку. Компании либо джуновские позиции должны открывать и растить в мидлы, либо создавать такие условия, что работающие кадры будут готовы сменить компанию.
И дело тут не в волках, овцах или курах. Они никак не влияют на количество соискателей, соответствующих требованиям вакансии. Вы же не по CV берете на работу, а после 2-3-4 стадий собесов. Количество соискателей на входе влияет только на процесс найма, но никакого отношения к качественному составу рабочей силы не имеет.
А говорить про процесс найма смысла нет, толпа на входе - это норма для любой отрасли, где есть зп выше средней и удаленка. Вы откройте вакансию менеджера по продажам чего-либо на удаленке с доходом от 150к и посмотрите, сколько вам откликнется людей.
Нет, проблема не в этом, а в том, что на рынке нет квалифицированной рабочей силы в избытке
Нужной квалификации, а не какой-то другой. Увы. Думаю, у всех так- хорошие спецы редки и сидят в тёплом месте. Но если (субъективно) раньше просто мало народу откликались, то теперь надо фильтровать шум.
Галеры позакрывались, а там волки и джуны, которых продавали как архитекторов.
растить в мидлы
Я согласен. Бизнес - нет.
Они никак не влияют на количество соискателей, соответствующих требованиям вакансии.
Соответствующих.
А нарисованные резюме путают и отвлекают.
Вы же не по CV берете на работу, а после 2-3-4 стадий собесов
У нас фактически 1. Разговор с C-руководителем редко фильтрует. В этом и сложность- за два часа получить столько же информации, сколько другие холдинги получают за 20 часов.
А говорить про процесс найма смысла нет, толпа на входе - это норма для любой отрасли, где есть зп выше средней и удаленка.
Первое да, второе нет. Гибрид - требование с самых верхов.
Вы откройте вакансию менеджера по продажам чего-либо на удаленке с доходом от 150к и посмотрите, сколько вам откликнется людей.
Ничего подобного нет и не предвидится пока. По крайней мере по моим данным. Но мысль понятна. Только у ваших аргументов сильная сторона удалёнка, а наша компания такого предложить не может.
Спасибо за статью. Кажется вы, в отличии от "среднего по хабру", вместо охоты решили попробовать отрефакторить процесс собеседования. И сначала сложилось приятное впечатление, когда вы начали с того, что уходите от "шаблонных интервью". Но далее. Может я слишком придираюсь или что-то не вижу между строк, но статья соткана из противоречий, особенно если приложить ваши комментарии.
И у меня получается вывод, что на интервью вы будете в течении 2 часов:
Перебивать меня, чтоб "вывести из колеи"
Ловить на использовании англицизмов
Требовать "конкретики" о прошлых проектах (которые в целом чем выше грейд кандидата, тем более вероятно были под NDA)
Возможно мои ответы опубликуете на хабре со смешной картинкой (хоть и обезличенные)
И я даже не готов сказать, что это однозначно плохо. Просто маячки. И примеры глупых ответов, которые вы привели. Такие кандидаты были же и 10 лет назад, разве нет? Также были люди с 10-летним опытом условно "перекладывание джейсонов".
Табличка странная. Как может быть средний опыт 3-25. Получается 14? Средний возраст 23-60 это выходит 41.5?
Последнее. Очень сильно не согласен с тем, что "последней "линией обороны" бизнеса от немотивированных трат становится техническое интервью". Испытательный срок все-таки?
Ловить на англицизмах это вообще сюр. Вся документация на английском, термины на английском. Требовать русских аналогов для deployment или commit это какое-то особое извращение или проверка на стрессоустойчивость?)
Кто требует? Где это написано? Не надо в фарс превращать.
Если человек говорит паттерн абстрактная фабрика, то, очевидно, можно задать вопрос про 4 альтернативы. Если человек сыплет терминами, можно уточнять и проводить разговор в этом ключе. А вот если скажет англицизмы фасад и прокси, пусть продолжает и расскажет разницу. Никто не запрешает термины. Но мало их написать в резюме.
И у меня получается вывод, что на интервью вы будете в течении 2 часов:
Не совсем.
Во-первых, у людей разный темперамент. Кому-то подсказать нужно, а с кем-то - помолчать и не мешать думать. Стараюсь замечать и использовать. Соответственно, разное поведение. Ну и мне позволяет на пятой встрече не заснуть.
Во-вторых, перебивать имеет смысл, если 4 фразы подряд повторяются в пятый раз. Явно надо переворачивать пластинку. Вы перефразируете неправильный ответ 5 раз, чтоб запутать? Да, перебью значит.
В-третьих. Что значит ловить на англицизмах? Яму с кольями вырыть и растяжки установить? Если весь рассказ или ответ из нагромождения терминов и латинских букв- конечно надо уточнить. Человек или заучил термины, или американец. Разве не нужно проверять понимание используемых слов?
В четвёртых, можно рассказать о проекте без NDA, о выдуманном или пет-проекте. Вы же не думаете, что я щаставляю нарушать закон.
В пятых, в NDA прям у всех прописано, что нельзя говорить об использовании РСУБД? Вот у вас в NDA есть такой пункт? У меня нет. А у кого есть? Обычные синхроны-асинхроны обычно без NDA. Лично из моего опыта, об этих латинских буквах (возможно, без понимания смысла) говорили только трое, мы меняли тему разговора на проектирование опенсорсной платформы, например. Не было проблемой. Была проблема в том, что под видом NDA не могли написать запрос к базе, потому что в ндашном проекте тоже использовался sql. И интервью они провалили не секреткой, а неспособностью за пару часов написать пару строк.
Да, если написано в резюме сеньор, нарисовано 20 лет опыта, ответы стоят того, чтоб их цитировать - почему и нет. Приходить на собеседование на джависта и рассказывать про питон и кресты - это анекдот, достойный освещения. Может, не надо рисовать резюме и придумывать, потея, глупые отмазки?
Понял, спс за разъяснения.
Тогда у меня другой вывод. Все правила и этапы - условны. Подстраиваемся по ходу собеседования к кандидату и используем древний русский метод "жопой чую". Если красных флагов накапливается слишком много - отказ.
Я даже не критикую этот метод. Наоборот. Можно использовать другие слова, например, опыт, насмотренность, интуиция и т.п. Но по факту сводится к gut feeling.
Вожможно, что это единственный работающий метод. А все эти структурирования нужны только для докладов на конференциях и начальству.
Да, с одной стороны для отчётности чекплинты. С другой стороны умение слушать и подстраиваться. Ровно об этом статья.
Ну кстати, вот эти чекпоинты, этапы тех. интервью ещё как подскпзка о чём поговорить. Надо рассматривать человека и его опыт с разных сторон. Настройка этих этапов позволяет такое делать, немного даже автоматизировать мышление. Не надо придумывать, чтоб ещё такого спросить, омобенно если собеседникзамолкает внезапно.
Табличка странная. Как может быть средний опыт 3-25. Получается 14? Средний возраст 23-60 это выходит 41.5?
Это не строгая статистика. Может получается 14,может, 42. Что это дает? Взяли двух с пятилетним, двух с двадцатилетним опытом. Вам это о чем-то говорит? Неточный термин, хорошо. Что дальше?
Последнее. Очень сильно не согласен с тем, что "последней "линией обороны" бизнеса от немотивированных трат становится техническое интервью". Испытательный срок все-таки?
Ни разу не видел, чтоб работал. Да и сложно использовать. Написали план на исп. срок. Пришел аджайл и все перетасовал. Сделано треть задач, еще пару частично. Каждый спринт или суперспринт переписывать план? Как и кто сравнивает сложность и успешность выполнения запланированных и фактических задач? Ни разу не видел, не слышал, чтоб были такие процессы.
Исп. срок работает при водопадах, при аджайле он требует отдельно выделенного секретаря-бюрократа, процессов на уровне холдинга.
Не думаю, что я преувеличил.
Вам это о чем-то говорит? Неточный термин, хорошо. Что дальше?
Просто маячки, как я и упомянул. Вы по маячкам строите впечатление о кандидате, а я о вас.
По испытательному сроку. Мой опыт полностью противоположный. Я не готов его обобщать на всех и подчеркиваю это. Моё дело как тимлида понять: норм ли новый сотрудник или нет. И если я за 3 месяца не распознаю раздолбая тогда у вас могут возникнуть резонные вопросы о моей компетенции? И тогда ну хз, получается условные "волки" - красавцы, чё.
Распознавал, но более высокие руководители могут не принять решение о расторжении договора. Как я и писал, может быть бюрократия и желание её избежать. Не у всех тимлидов есть функция увольнения.
Да, в компаниях с раздутой бюрократией и не настроенными процессами волки могут устроиться. Я сам в сбере не мог полгода телефон получить, через который подключаться на дейли. Я работал в коллективе, где люди целыми днями писали служебки и объяснительные, без реальной работы. Еще до мейнстрима. Не работаешь - не ошибаешься - получаешь премию за работу без ошибок. Пусть в таких компаниях они и работают, подальше от меня.
Я, кстати, ничего не продаю, не собеседуюсь, чтоб рисовать какое-то впечатление о себе, я не на конкурсе джавистов года. Я поделился опытом, результатами, рассказал о процессах.
Возможно, кому-то поможет меньше сил тратить на найм персонала.
Вы усложняете задачи - они лучше зубрят. Вы даете лайв-кодинг - они натаскиваются на паттерны. В итоге страдают нормальные интроверты-разработчики, которые просто хотят писать код, а не участвовать в театральной постановке "Угадай что задумал интервьюер"
Да, меня эти тренды бесят. Поэтому я даю однострочные задачи. Люди сами усложняют.
Поэтому не требую знания англицизмов из шаблонов, а проверяю понимание. Просто общение.
Факт. Мы сейчас в найме столкнулись с тем что смена задач очень быстро палится, буквально через час после собеседования в "комнату" набегает с десяток человек чтобы скопировать код. Единственный вариант это больше времени уделять опыту.
Это очень хороший сборник кейсов, понравилось 🔥 С удивлением прочитал комментарии, даже немного удивительно, что многие не верят в реальность и распространенность проблемы с такими кандидатами. Мне каждый пример отзывался, а на моменте:
— А что она делала?
— Там была микросервисная архитектура, гейтвей, всё в кубе, сообщения отправляли по кафке.
в голос посмеялся, потому что вот только на прошлой неделе через 15 минут после начала остановили собес. Ровно такая же картина, вроде слова правильные, но сказаны бездумно и вразнобой. Кандидат отнекиваться не стал, но и согласиться духу не хватило.
Пожалуй, поделюсь с нашим кружком интервьюеров. Спасибо за материал!
Около трёх лет назад тоже столкнулся с волками, взял пару, хорошо прошли собес, потом уже мне подкинули видео про них, и я всё понял =). Одного "волка" выпилил, он вообще ничего не хотел, второго поставил на крыло - работает, сейчас уже крепкий джун. По итогу я отказался от списка вопросов и перешёл к формату беседы по резюме кандидата. В профессии давно, могу обсуждать разные темы, и это, на мой взгляд, наиболее эффективно. Спросить, а что это была за система, что делала, как делала, а какие технологии были, а как в рамках технологии делали то или иное. Если человек реально работал с чем-то, с разным уровнем, это сразу понятно. В формате беседы можно косвенно коснутся множества тем. Конечно, без раскрытия NDA.
Неплохое полотно, даже несмотря на AI generated
Лучший мой собес прошёл в два этапа.
На первом был начальник отдела, поспрашивал про опыт и всякую типичную штуку про жизнь в работе и вне еë. Мин 20.
На втором тех спец поспрашивал точечно про стек, как я его использовал. Мин 15-20.
И всё) Сказали подходишь, но на испыте длиною в месяц будет смешная зп.
Проблема была только в том, что таких как я, скорее всего, было много. Дальше наниматель уже просто каким-то образом вытянул жребий.
Не взяли. А я бы пошёл. Я уверен, что пройду испыт и готов месяц поработать за сбережения. Зато не тратить этот месяц на стресс-собесы.
2 часа опросов, допросов, лайвкодинга ну перебор же
Перебор 10 встреч по 2 часа. Я старался исключить такую необходимость. Вы же знаете, как проходит найм в зеленых и желтых банках?
От C-руководителей есть набор требований к сотруднику и интервью. За 15 минут не уложиться. Нарушать регламент тоже нельзя.
В маленьких компаниях и, иногда, в госах, такого нет. В Москве почти всегда минимум 2-3 встречи.
Мы у себя облаке ограничивались двумя: техсобес 2 часа и маленькая встреча с C-руководителем. На мой взгляд, хорошая экономия времени.
У вас наверно другой стек. У джавистов такого не встречал ни разу. Много времени сам тратил на собесы.
А когда работал дельфистом или sqlистом такой фигни не было, но, возможно, дело не в технологиях, а в том, что это было давно.
2 встречи суммой на 2.5 часа - это очень быстро. Особенно для вакансии холдинга.
Погодите, а более популярный форк от elastic search - это open search? Или какой?
Не в защиту волков, но) Сколько же проблем из-за того, что монополистом в области отбора стал ХХ. Взгляните даже на критерии в статье, идеальный кандидат: опыт 5–6 лет, возраст 25–30 лет (не хватает только пола).
Почему-то все винят волков, а страдают по итогу "нормальные разрабы". Волки - это не причина, это следствие. Следствие того, что:
в большинстве случаев HR в IT не имеют навыков и инструментов, чтобы отделить таких осознанных мошенников от честных людей.
То есть вы либо содержите, либо нанимаете людей, которые эвристически вам перекладывают резюме из одной корзины в другую. А далее автор только подтверждает, что отбор кандидатов - это считай подбрасывание монетки: сначала HR отшили всех у кого нет "экономических показателей", а потом автор из оставшихся ищет:
в резюме опыт работы подчёркивается какими-то корпоративными и экономическими показателями.
Простые же работяги понабрались этих советов от тех самых "HR без навыков оценки", чтобы их потом на тех.собесе валили)
Да, вам могут не нравится волки, но похоже рынок они начинают менять, от дуратских задач стали отказываться:
Почему не Leetcode и не «топ-300 вопросов по Java»
Но с большего, подход автора мне нравится и если собесы и дальше будут двигаться в сторону "больше говори, меньше делай", то может и закончится весь этот цирк(
del
Никогда не понимал, почему таких людей называют "волками". Волк в природе это супер профи. Команда из трех волков это отряд спецназа с четким разделением ролей. Можно глянуть видео с уличных камер на севере РФ, как два волка и волчица утаскивают огромного алабая в лес, предварительно обманув его. Я нигде такой слаженной командной работы не видел.
В комментариях под этим постом уже был ответ.
Бизнес, ничего больше. Чем красивше чушь назовут- тем дороже продадут. Их главный продажник мошеннических схем придумал. А на интервью приходят не то чтоб прям волки, а, скорее, куропатки.
Два года набирать людей в сферу которая каждые пол года меняет парадигму разработки - сильно, зато волков отсеяли, для бизнеса же важно не деливери, а что бы команда сильная была
Если почитать хоть что кроме комментариев, написано, что набор не в сферу, а в конкретный бизнес, менялась ли там парадигма вы не знаете. А если почитать еще внимательнее- там конкретный срок написан, а не 2 года. Вы точно не ошиблись статьей для такого комментария?
Для бизнеса важно учитывать то, что он сам посчитает нужным, а не то, что указывают комментаторы не прочитав и не поняв статью. Например, есть операционные и репутационные риски, SLA, доступность например, пять девяток. И бизнес минимизирует такие риски, если посчитает нужным.
Проблема не волков, а рекрутеров и тех кто проверяет резюме, чего заказывали того вам и приносят, хотели % в резюме, получите довольство клиентов 2%, какое довольство и как его добились не важно, очевидно что в резюме у нормального разработчика не будет никаких процентов, потому что их элементарно никто никогда не считает, какой бы не был продукт, акселерацией занимаются в последнюю очередь, то есть фактически никогда, обычно просто меняют старый фреймворк или непопулярную библиотеку на новые, но если у тебя нет процентов в резюме, рекрутер или его ллмка просто тебя скипнет. Людям с реальным опытом разработки и управления - вкатунов по резюме очень легко отсеять, все пункты что вы указали в нормальном резюме разработчика очень хорошо прослеживаются, докер, монолит, спринг. Если хотите спринг, то так и пишите в вакансии, что без спринга собеседований не будет, то же и с остальными технологиями, люди сто раз подумают, надо ли откликаться (хотя там на hh автоотклик сейчас, но это проблема hh). Сам спринг копнуть, да это же элементарно, даже лив-кодинг не нужен чтобы понять когда человек писал на спринге. Монолит - чем вас монолит на спринге не устраивает? Мы хотим в микросервисы, а для чего вы хотите микросервисы, чтобы просто было или может вас именно парадигма разработки интересует, с ddd, tdd, bdd, tbd? Agile? Scrum? А user-story вы там собирались рассматривать? Я думаю вы об этом даже не задумывались, иначе в статье всё это было. Пока конструктива по теме волков, даже как их правильно отсеивать я не увидел, всё что вы описали решается не на техничке, а на этапе скрининга и ознакомления с резюме. Если рекрутинговое агенство не может наладить ллм чтобы решить эти проблемы, то зачем оно вообще надо? Защищать волков мне не охота, но вот то что из за рекрутеров нормальные люди по полтора года не могут найти работу - сильно раздражает и вам даже когда сказали что в соседнем топике человек по вашему профилю работу ищет, вы сразу начали выворачиваться, мол команда уже набрана, там человек не нашего профиля, а какого не нашего я вам не скажу, с судимостью, но без судимости. В общем смешно, работодатели сговорились с рекрутерами и просто решили прогнуть рынок, нашли волков и скидывают на них всю ответственность.
В статье написаны сроки, когда я набирал. И окончание набора не 26 год. Те, кто читал всю статью, знают. Сейчас у меня другая должность. Также в статье указан грейд специалистов, там не джуны. Те, кто читали статью, знают. В статье указано, что у нас нет удалёнки, а человеку нужна удаленка.
Ни я, ни мои коллеги не требовали у hr отбирать резюме по каким-то процентам. Но такие резюме есть. Аргумент про проценты несостоятелен.
В предположительно нарисованных резюме тоже всё есть про скрам, докер и многопоточку. БЯМ по этим признакам не отфильтрует подделки. Зачастую резюме максимально похожие по оформлению бывают. Только общение вскрывает правду. И наверно не всю.
В статье нет про аджайл, проверки службой безопастностью, не рассказаны дополнительные требования холдинга. Не потому, что не знаю их, а потому что не посчитал нужным упоминать. Статья и так большая, и многим лень её прочитать дальше картинки. То аджайл требуют, то куски кода. Хороший повод заминусить. Но статья о том, о чем я хотел сообщить, а не о том, что хочется вам.
В общем сплошные фантазии, чтоб выразить свою неприязнь и самоутвердиться. Не надо так.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Волки не пройдут