Привет, Хабр! На связи Ольга Гвылёва, руководитель отдела подбора персонала в Рунити.
В IT почти каждый тимлид в какой-то момент становится нанимающим менеджером: появляется вакансия — и к текущим задачам добавляется ответственность за найм. При этом у большинства руководителей нет отдельной подготовки к этой роли — они осваивают ее на ходу.
Как рекрутер, я много работаю с тимлидами и руководителями команд и вижу, что быть нанимающим менеджером действительно непросто. Нужно параллельно держать фокус на продукте и команде, разбираться в рынке, участвовать в интервью и при этом не терять контроль над процессом найма.
За годы работы я собрала набор практик, которые помогают руководителям быстрее закрывать вакансии и делать процесс найма более управляемым. В этой статье я решила систематизировать этот опыт и выделить пять навыков, которые, по моим наблюдениям, сильнее всего влияют на результат.
Навигация по тексту:
Почему найм тормозит, когда руководитель подключается только на финальных этапах
Представим типичную ситуацию. Вы тимлид. В команде открывается вакансия. Задач много, дедлайны горят, поэтому найм нужно встроить в график максимально аккуратно.
Обычно всё начинается так:
вы формулируете требования к роли и передаете их HR;
рекрутер берёт поиск на себя: пишет кандидатам, собирает отклики, формирует воронку;
вы подключаетесь позже — на этапе интервью и выбора из тех, кто дошел до собеседований.
На первый взгляд, это выглядит разумно: каждый занимается своей частью, вы не перегружены операционкой, рекрутинг идет параллельно основной работе.
Но дальше часто возникает ощущение, что процесс буксует. Кандидаты вроде есть, но «не совсем те». На интервью приходится тратить время на людей, которые подходят лишь частично. А сильные специалисты, которых хотелось бы увидеть, до этапа собеседований иногда просто не доходят.
Как правило, дело не в том, что рекрутер ищет как-то не так. Проблема в другом: требования, которые были переданы на старте, без дополнительного контекста читаются по-разному. Из брифа не всегда понятно, какие задачи стоят за формулировками, что в роли действительно критично, где возможны компромиссы и какие сигналы в резюме стоит считать приоритетными.
В результате рекрутер выстраивает поиск, опираясь на собственную интерпретацию требований, а руководитель подключается уже к сформированной воронке — когда часть решений фактически принята.
По опыту, процесс найма заметно ускоряется, когда руководитель включается с самого начала и ведет его вместе с рекрутером, а не подключается на этапе собеседования. Обычно это не вопрос дополнительной нагрузки, а вопрос конкретных навыков участия в найме. Ниже — пять из них.
Софт скил №1 — партнерство с рекрутером
Когда руководитель подключается к найму на ранних этапах, процесс обычно становится быстрее и предсказуемее. Самая практичная точка входа здесь — стартовый брифинг и совместная работа с требованиями к роли. Речь не о том, чтобы глубоко погружаться в рекрутинг, а о том, чтобы задать рамки поиска так, чтобы они одинаково понимались обеими сторонами.
Что дает эффект уже на старте
Разделить требования на обязательные и желательные.
Это снимает много неопределённости. Например: опыт с Kubernetes обязателен, а конкретный облачный провайдер вторичен. Или: роль предполагает поддержку 24/7, без этого она не сложится.
Описывать требования через реальные задачи.
Формулировки вроде «понимает observability» сложно использовать в поиске. Гораздо понятнее звучит описание того, что человек делает на практике: настраивает алерты, разбирает инциденты, понимает, почему мониторинг не срабатывает на проде.
Договориться, как выглядит подходящий кандидат.
Полезно заранее определить несколько маркеров в опыте — обычно это 3–5 признаков, по которым понятно, что кандидата точно стоит звать на интервью.
Совместное описание вакансии
Описание вакансии редко работает, если это пересказ должностной инструкции. Рекрутер может не говорить на языке конкретной специализации, а руководитель находится в профессиональном контексте каждый день. Поэтому важно вместе сформулировать:
чем реально занимается команда;
какие задачи стоят в ближайшие 3–6 месяцев;
какой контекст и ограничения важно знать заранее.
Так описание становится точнее, снижается количество нерелевантных откликов и улучшается качество входящего потока.
Расширение воронки через личный нетворк
Часть сильных кандидатов не находится в активном поиске. Здесь заметную роль играет участие руководителя: публикация вакансии у себя в LinkedIn или Telegram, адресные сообщения знакомым специалистам, просьба к команде поделиться вакансией.
Кандидаты чаще откликаются на сообщение от человека, с которым потенциально будут работать. Это помогает расширить воронку и повышает ее качество.
Взаимодействие с кандидатом на интервью
На интервью важна не только оценка навыков, но и понятный разговор о задачах и контексте. Когда руководитель объясняет, как устроена команда, какие задачи стоят перед ролью и как выглядит рабочий процесс, кандидату проще принять решение.
Софт скил №2 — гибкость и адаптивность
Найм редко развивается по одному и тому же сценарию. Меняется рынок, отличаются роли, по-разному ведут себя кандидаты. В таких условиях руководителю важно уметь адаптировать подход — в зависимости от ситуации и этапа процесса.
Критическое мышление на входе
Рекомендации и положительные отзывы могут быть полезны, но они не заменяют полноценную оценку. Специалист может быть сильным, но не подойти по контексту: другой домен, другой масштаб задач, иной уровень ответственности. Поэтому важно сохранять единый стандарт оценки для всех кандидатов, независимо от источника.
Умение презентовать роль и команду
На дефицитных позициях кандидаты часто приходят не только проходить интервью, но и знакомиться с компанией и будущим руководителем. В таких случаях важно объяснять:
какие задачи стоят перед ролью и почему именно они;
чем команда интересна с точки зрения работы и развития;
как устроены процессы и взаимодействие внутри.
Если этот блок выпадает из интервью, часть сильных кандидатов отказывается не из-за условий, а из-за недостатка понимания контекста будущей работы.
Включаться в поиск в нужные моменты
В некоторых случаях точечный контакт от руководителя работает эффективнее всего. Это особенно заметно в ИБ и DevOps, где специалисты регулярно получают большое количество однотипных сообщений. Сообщение от будущего руководителя как минимум выделяется из общего потока, и чаще конвертируется в собеседование.
Управлять процессом по ситуации
Иногда стандартный процесс найма начинает давать потери. Обычно это видно по повторяющимся сигналам:
кандидаты массово отказываются от тестового — имеет смысл пересобрать формат или перенести часть проверки в техническое интервью;
до технического этапа доходит много слабых кандидатов — стоит добавить первичный технический фильтр на этапе рекрутера;
сильные кандидаты отказываются после интервью с руководителем — полезно пересмотреть формат встречи и уделить больше внимания задачам и контексту команды.
Гибкость здесь заключается не в постоянных изменениях, а в умении замечать такие сигналы и корректировать процесс по мере необходимости.
Софт скил №3 — любопытство
В найме любопытство — это прикладной навык. Он помогает точнее формулировать требования, быстрее находить релевантных кандидатов и лучше понимать аудиторию, с которой вы работаете.
Понимать, как роль называется на рынке
Одна и та же роль может называться по-разному в разных компаниях и командах. Например, в информационной безопасности можно встретить названия pentester, security engineer, ethical hacker, offensive security engineer. Если ориентироваться только на одно название, часть релевантных кандидатов просто не попадет в поиск. Поэтому полезно заранее составлять список возможных вариантов и использовать их при формировании воронки.
Знать, где сосредоточена целевая аудитория
У разных специализаций есть свои типовые источники и компании, где таких специалистов больше. Например:
DevOps-инженеры чаще работают в продуктовых и облачных компаниях;
специалисты по информационной безопасности — в корпорациях, финтехе и интеграторах;
backend-разработчики — в командах с высокой нагрузкой и сложной архитектурой.
Когда руководитель обозначает, где чаще всего работают нужные специалисты, рекрутеру проще выстроить приоритеты в поиске.
Понимать, что важно кандидатам в этой роли
Чтобы корректно презентовать вакансию, важно понимать ожидания аудитории. В работе с руководителями я обычно предлагаю заранее обсудить:
что для кандидатов ценнее в задачах: сложность, стабильность, автономность, влияние на решения;
какие процессы или ограничения чаще всего вызывают раздражение;
какие причины обычно приводят к смене работы.
Такой разговор помогает точнее расставить акценты в описании вакансии и на интервью и снижает число отказов из-за несовпадения ожиданий.
Софт скил №4 — проактивность
В найме проактивность обычно проявляется в небольших действиях, которые заметно влияют на скорость и качество процесса. Речь не о том, чтобы брать поиск на себя, а о том, чтобы вовремя усиливать воронку там, где это действительно нужно.
Короткое видео о вакансии
Один из форматов, который хорошо зарекомендовал себя в практике, — видеокружок в Telegram. Руководитель за 30–60 секунд рассказывает, кто он, чем занимается команда, какие задачи стоят перед ролью и какой формат работы предполагается.
Такое видео можно использовать в карьерном канале или отправлять кандидатам в личных сообщениях. По опыту, это повышает количество откликов и помогает сформировать более понятное и позитивное представление о роли еще до первого интервью.
Быстрая обратная связь
Процесс найма часто тормозят паузы между этапами. Обычно их можно сократить простыми действиями со стороны руководителя. Для этого занимающему менеджеру достаточно:
давать рекрутеру обратную связь по резюме в течение одного-двух рабочих дней;
после интервью в тот же день или на следующий обозначать одно из решений: «идем дальше», «делаем офер» или «не подходит», с коротким комментарием почему;
если несколько кандидатов подряд не подходят, вместе с рекрутером пересматривать описание вакансии или этапы отбора.
Когда эти шаги становятся регулярными, воронка движется стабильнее, а кандидаты реже теряют интерес из-за долгого ожидания.
Софт скил №5 — data-driven подход
Data-driven в найме — это умение смотреть на процесс через воронку и принимать решения на основе фактов, а не ощущения, что «кандидаты сейчас какие-то не те».
Какие показатели помогают управлять наймом
Для базового контроля достаточно нескольких метрик, которые можно отслеживать вместе с рекрутером:
сколько кандидатов входит в воронку и хватает ли потока;
доля холодных кандидатов и как она меняется со временем;
на каких этапах кандидаты чаще всего отсеиваются;
где возникают самые длинные паузы по времени;
конверсия от первого контакта до офера;
time to hire — сколько времени уходит на закрытие вакансии.
Эти показатели позволяют увидеть, где именно процесс замедляется или даёт потери.
Как данные помогают менять стратегию найма
Ситуация 1: мало откликов
Чаще всего причина в одном из трех факторов: вакансия названа непривычно для рынка, текст не объясняет задачи и контекст, публикации идут не в тех каналах. Когда описание пересобирается — добавляются конкретные задачи, стек и фактура — поток откликов обычно увеличивается.
Ситуация 2: кандидаты доходят до технического этапа, но редко его проходят
Это сигнал добавить перви��ный технический фильтр на этапе рекрутера: несколько базовых вопросов и понятные критерии оценки. Так руководитель тратит меньше времени на заведомо неподходящих кандидатов, а воронка становится чище.
Ситуация 3: кандидаты отказываются после интервью с руководителем
Часто проблема в том, что кандидатам не хватает информации о задачах, команде и контексте работы. Когда в интервью появляется структурированный рассказ о роли и процессе, конверсия обычно растет.
Ситуация 4: низкая конверсия оферов
Это означает, что ожидания аудитории поняты не до конца или акценты в коммуникации расставлены неудачно. Иногда достаточно уточнить, что именно важно кандидатам в этой роли, и усилить эти пункты в разговоре и презентации офера.
Почему data-driven — признак зрелости руководителя
Данные в найме нужны не для отчетов. Они помогают отвечать на практические вопросы:
почему вакансия не закрывается;
на каких этапах мы теряем кандидатов;
что именно стоит поменять в процессе;
какие действия руководителя могут дать эффект уже сейчас.
Вместо вывода
Все пять навыков сводятся к одному: участие руководителя делает найм более понятным и предсказуемым — для рекрутера, кандидатов и команды.
Делитесь в комментариях, какие подходы к найму реально работают в ваших командах — и с чем, наоборот, возникают сложности. А если вы сами были кандидатом, будет интересно узнать, что в действиях руководителей помогало принять решение, а что — отталкивало.
