Отбор кажется точным, пока мы не задаёмся вопросом,
кого он вообще не увидел.
Введение. Вопрос, который возникает снова и снова
Под моей первой статьёй про современный найм несколько раз прозвучал один и тот же вопрос:
Зачем вообще разбираться в том, как устроен найм, если очевидно, что он не работает и скоро обязательно “поправится”?
Этот вопрос звучит рационально. Если механизм кажется неэффективным, появляется ожидание: либо его скоро исправят, либо заменят на другой. Хочется надеяться на лучшее.
Но это ожидание часто оказывается обманчивым. На практике сложные системы — и рынок найма в том числе — почти никогда не меняются сами по себе. Чтобы понять почему, важно сначала разобраться, откуда вообще берётся ожидание, что «скоро всё будет иначе».
Почему ожидание «система скоро изменится» возникает регулярно
Ожидание изменений — не признак наивности. Это нормальная реакция на ситуацию, в которой:
последствия работы системы болезненны;
при этом у отдельного человека нет рычагов влияния на эту систему.
В такие моменты возникает надежда на внешние факторы:
новые технологии, смену поколений, автоматизацию, ИИ, «умные алгоритмы», которые якобы должны переписать правила игры. Или на управленцев, которые вот-вот поймут, что что-то работае�� «не так», и начнут это менять.
Такое ожидание возникает не только в найме. Его можно наблюдать в образовании, здравоохранении, корпоративном управлении — везде, где система долгое время воспроизводит неудовлетворительный результат.
Проблема в том, что появление новых инструментов почти никогда не меняет логику работы системы, потому что эти инструменты изначально создаются под задачи старой модели.
Почему новые инструменты отбора не меняют архитектуру найма
За последние годы в найме появилось много новшеств:
автоматический скрининг резюме;
скоринговые модели;
ИИ-ассистенты;
многоэтапные интервью;
усложнённые тесты и кейсы.
При этом ключевая логика системы найма осталась прежней. Она по-прежнему заточена на отсев резюме. Новые инструменты лишь ускоряют эту работу.
Технологии часто воспринимаются как прогресс в найме. Но объект оценки остаётся прежним — характеристики кандидата, а не его работа. А если объект оценки не меняется, система продолжает решать ту же задачу: отсев, просто быстрее и масштабнее.
Именно поэтому вопрос изменения системы найма упирается не в технологии, а в профессионализм системы: решает ли она задачу отбора кандидатов по тому как они умеют работать.
Как это выглядит на практике
Иногда в новостной ленте появляются примеры из найма, которые воспринимаются как аномалия. Например, на вакансию frontend-разработчика с зарплатой до 300 тысяч рублей за сутки откликается более тысячи кандидатов.
С точки зрения архитектуры найма здесь нет ничего необычного — даже если откликов станет вдвое больше. При таких масштабах система неизбежно включит отсев на полную мощность. Фильтры:
отсекут резюме по формальным признакам (стаж, образование, ключевые слова);
сократят поток до удобного объёма;
будут работать не на проверку качества будущей работы кандидата, а на снижение физического количества кандидатов.
Это не сбой и не кризис. Это предсказуемый результат системы, настроенной как отсев.
Кто пройдет дальше? Тот, кто лучше соответствует фильтрам, а не тот, кто лучше выполнит работу.
Когда система действительно начинает меняться
Системы не меняются потому, что они неудобны или вызывают раздражение.
Они меняются тогда, когда перестают выглядеть профессионально решающими свою задачу.
Пока найм можно описывать как «строгий», «конкурентный» и «требовательный», его результат считается допустимым — даже если он всё чаще выглядит случайным. Перелом начинается в момент, когда становится очевидно: архитектура процесса больше не позволяет отличить качество работы от умения проходить фильтры.
Если говорить о профессиональной состоятельности системы найма, возникает простой вопрос: как понять, решает ли она задачу отбора по работе?
Простой тест для бизнеса
Представьте разработчика уровня Гвидо ван Россум на старте карьеры.
Прошёл бы он через ваши текущие фильтры по резюме, формальным требованиям и автоматическому скринингу — или был бы отсеян ещё до того, как система вообще увидела бы его работу?
Если ответ — «скорее всего, нет», то вопрос уже не в сложности рынка и не в качестве кандидатов. Вопрос в том, что ваша система найма плохо решает свою задачу.
Что важно понять кандидатам
Кандидаты почти не влияют на архитектуру системы найма.
У них нет рычагов, чтобы перестроить фильтры или изменить логику отбора — и ожидать от них этого было бы ошибкой.
Единственное, что реально находится в их зоне влияния, — отношение к происходящему.
В системе, выстроенной как отсев, результат во многом как лотерея: можно быть сильным специалистом и не пройти фильтры, можно пройти их и оказаться неподходящим для реальной работы.
Понимание этого не повышает шансы на отбор.
Но оно снимает лишнюю вину, снижает напряжение и позволяет относиться к найму спокойнее — как к процессу с ограниченной предсказуемостью, а не как к оценке собственной профессиональной ценности.
Вместо вывода
Понимание того, как устроен найм, не меняет его мгновенно.
Но именно это понимание позволяет понять, что современная система найма устарела, и ее нужно менять.
Именно с этого момента надежды на изменения перестают быть надеждами, а становятся профессиональной необходимостью для бизнеса.
