Почему система найма работников не поменяется сама собой — и что ей действительно нужно, чтобы измениться

[ChePeter]

 Вопрос в том, что ваша система найма плохо решает свою задачу.

ВОпрос в том, что задача другая и система найма её правильно решает.

Вот представьте. Есть коллектив разработчиков, роли расписаны и процесс налажен. Всем всё ровно.

Но есть задачи, которые не хочет решать никто из коллектива. Свои не хотят или не могут, значит нужно взять чужого и свалить на него весь треш. Да только такого найти еще нужно суметь!

С другой стороны - вот акционеры увидели задачу, выделили денег и нужно решать! И кто этим займется? Очевидно, что кто-то свой, родной - новая задача, много денег, сроки потом и т.д.. А его, своего-родного, задачи можно передать новому, еще чужому. А он профи, это видит и готов забрать весь легаси на помойке ))

Никто никогда не будет отдавать серьезную задачу за хорошие деньги кому-то другому !!

Когда станете понимать суть вакансий, тогда и станет ясно, почему система работает так.

Или третья сторона медали - вот в коллективе все налажено, сроки планово срываются и никто никогда за это не отвечает, ЗП приемлемая, а премия виртуальная. Вот скажите пожалуйста, зачем такой команде новичок ?! И система найма четко решает эту задачу.

[IuliiaBest]

Вы описываете очень знакомые управленческие сценарии — и в этом смысле вы правы: найм действительно часто решает не задачу «найти лучшего», а задачу перераспределения рисков, грязной работы и ответственности внутри организации. Ваш комментарий отлично подтверждает именно ту проблему, о которой я пишу в статье. Спасибо вам за него.

Именно здесь и проходит граница между тем, что система фактически делает, и тем, как её принято публично описывать.
Вакансии почти никогда не формулируются как «нам нужен человек, на которого можно свалить легаси», «нам нужен внешний, чтобы разгрузить своих» или «нам не нужен никто, но процесс должен выглядеть живым». Снаружи это по-прежнему подаётся как поиск сильного специалиста.

Моя точка как раз в этом разрыве.
Система «плохо работает», и она решает, в том числе, другие управленческие задачи, не называя их вслух, и при этом использует инструменты, которые плохо подходят, когда нужен действительно отбор по реальной работе.

То, что вы описываете, отлично объясняет, почему отсев удобен. И это частный случай найма, когда вот такие "специфические" задачи стоят.
Но это не отменяет вопроса: помогает ли такая архитектура отличить человека, который действительно справится с задачей, от того, кто просто оказался подходящим контейнером для текущего управленческого решения. В этом суть проблемы.

Именно этот вопрос — про соответствие архитектуры заявленной задаче — я и пытаюсь вынести в обсуждение.

[MKMatriX]

Мде. Не вовремя я остался без работы, да еще и с сильным нежеланием использовать свой стек (ну надоел битрикс). И как искать нынче работу на го или рельсах, без коммерческого опыта, непонятно. Так что надо статью как все же искать работу, когда на дворе кризис, массовый ИИ, старые решения работают, за новые не хотят платить, а работу ищет весьма большое количество спецов с релевантностью выше моей.

[IuliiaBest]

Вы очень точно описали реальность, в которой сейчас оказываются многие.
И да — здесь нет хороших новостей в духе «просто сделайте X и всё заработает».

Если коротко и честно: в текущей архитектуре найма переход на новый стек без коммерческого опыта — это не про доказательство способности работать, а про прохождение фильтров отбора. А фильтры сейчас настроены максимально консервативно. Это не про вас и не про ваш потенциал — поэтому эту проблему отсева не нужно брать личностно на себя — это про то, как система работает.

Важно, на мой взгляд, вот что.
Когда рынок в таком состоянии, поиск работы перестаёт быть «задачей на правильные действия» и становится задачей на работу с ожиданиями и ресурсами: временем, деньгами, нервами. Это неприятно, но это снижает давление и иллюзию, что вы что-то делаете «не так» и с вами что-то «не так».

Отдельно — про стек.
Нежелание продолжать работать с тем, что вы хорошо знаете, — очень понятная вещь. Но сейчас рынок часто не платит за «хочу перейти», он платит за «могу закрыть дыру прямо сейчас». Это не приговор, но это контекст, который важно учитывать, принимая решения.

Я как раз думаю о том, чтобы написать новую статью не про то «как пробиться», а про то, как принимать карьерные решения в такой реальности. Возможно, это будет полезнее, чем очередной список советов как обходить фильтры.

Приглашаю на следующую статью.

[AllexKzk]

Кандидаты почти не влияют на архитектуру системы найма.

Я не слишком соглашусь. В недавней статье про тех.собесы, собеседующие уже показывают гибкость:

• LeetCode и топ-300 вопросов не отражают реальную практику и, что важнее, потребности бизнеса.

Хотя года 2 назад - это были best practice, которые так любили корпы. И картина потихоньку меняется с нескольких сторон (к сожалению, не всегда лучших).

И по субъективным ощущениям, за последний год жалобы на ХХ (как на инструмент отбора) стало все больше и больше. Дальнейший шаг кажется за теми самыми кандидатами: смогут ли они сделать что-то конкурентное?)

[IuliiaBest]

Вы очень точно подмечаете важный сдвиг — и я с этим согласна.
Действительно, LeetCode и «топ-300 вопросов» всё хуже объясняют качество работы, и интервьюеры это начинают чувствовать. Жалобы на HH и стандартные схемы отбора — это тот же самый симптом.

Но я бы здесь развела два уровня.
Меняется содержание проверок — вопросы, задания, формат интервью. Это важно, и это происходит.
Но при этом сама архитектура решения чаще всего остаётся прежней: сначала фильтры по биографии и формальным признакам, а уже потом — попытка что-то проверить «поближе к работе».

В этом смысле кандидаты действительно могут влиять на инструменты — но почти не влияют на логику, в которой эти инструменты применяются. Даже хорошие задания, встроенные в архитектуру отсева, продолжают работать как прокси, а не как наблюдение реальной работы.

Для меня ключевой вопрос как раз здесь:
не только «какие задания лучше» (это классная тема, с которой я работаю), но и плюс в какой момент и с какой управленческой целью мы вообще начинаем эти задания давать. Говоря совсем просто: я за открытые шлюзы доступа к заданиям. Без фильтров оценки по формальным признакам.

[Keeper22]

Я очень точно уверен, что это пишет LLM-бот.

[IuliiaBest]

Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.

Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.

Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.