Всем привет! Сегодня поделюсь своими наблюдениями и наблюдениями соискателей, с которыми я работаю.

Сразу сделаю отсылку на выборку, т.к. я не ВЦИОМ, моя насмотренность рынка труда ограничена определенными параметрами. Но общие тенденции будут полезны и для не моей ЦА.

Последние полгода каждый месяц общаюсь с 50+ соискателями, активно работаю с +/- 15, +/- 10 на моём сопровождении с глубоким погружением в их ситуацию.

Целевая аудитория, с которой я взаимодействую последние 5 лет: преимущественно менеджеры продуктов и проектов, руководители разработки, специалисты и руководители из маркетинга, продаж и клиентского опыта, топ-менеджеры.

География: в основном Москва, работаю со всеми регионами.

Не буду повторять за коллегами, что всё плохо. Думаю, вы уже прочли много статей на эту тему.

Основные проблемы рынка и найма, которые начались еще в 2025 году и усугубятся в 2026.

1. Качество рекрутинга

Последние годы рекрутер — это не эксперт по вашей проф. области, а просто помощник нанимающего менеджера (но не всегда), чья задача — снять рутину с руководителей. По сути рекрутер = секретарь.

На аудитах собеседований (прослушивании записей реальных собеседований клиентов) я слышу, что многие рекрутеры не понимают суть роли и буквально «проставляют галочки» в своём чек-листе. Если вы говорите на сложном языке или устали и звучали не как харизматичный оратор — получаете отказ. Да, мне тоже грустно от того, что по сути решения о вашей судьбе принимают секретари.

Что делать? Готовиться к собеседованиям, адаптировать и переводить самопрезентацию со сложного языка на простой (это не я придумала, это бизнес экономит на рекрутерах).

2. Баги в HR Tech

hh усложняет алгоритмы не в пользу кандидата в своих коммерческих целях, в ATS существуют баги (лично в этом убедилась, когда коллеги из одного из самых популярных сервисов в России обещали починить баг, признав его наличие).

Что делать? Развивать и использовать нетворкинг, грамотно пользоваться инструментами поиска работы. Если решили работать с консультантом — выбирать того, кто разбирается в платформах и устройстве современного найма (просто коучинга уже недостаточно).

3. Большой конкурс на вакансию / конкуренция

Когда вы пройдёте через все фильтры и рекрутеров, компания будет смотреть на вас и ваших конкурентов. Сейчас много сотрудников находятся в пассивном поиске, присматривая себе новую работу, несмотря на наличие текущей. Если вы проигрываете по кейсам и навыкам, выберут не вас.

Что делать? Строить грамотную стратегию перехода и карьерного трека. Нет смысла спамить резюме, если вы точно знаете, что в итоге выберут не вас. Да, это звучит жестоко, но я предпочитаю снимать розовые очки и выбирать рабочие стратегии, чтобы клиент не находился в поиске 6–12 месяцев, не терял время и деньги, чтобы потом всё равно прийти к пониманию, что нужно:

а) учиться и менять карьерный трек (в том числе из-за трансформации или даже исчезновения профессии)

б) делать даунгрейд и продолжать копить кейсы

в) отказаться от мечты попасть только в крупную/известную компанию, выбрать интересную, стабильную, среднюю (тем более сейчас происходит много M&A, что в итоге позволит стать частью холдинга).

Всё это можно понять (не набив шишек) еще на этапе анализа рынка и анализа опыта конкретного кандидата. Но всё же есть люди, которые предпочитают верить в сказки даже в суровых условиях рынка, на который мы не можем повлиять.

4. Завышение требований и ожиданий

Эту историю я стала видеть всё чаще, особенно на примере продактов. В большинстве случаев продакт теперь — это человек, разбирающийся не только в бизнесе и продукте, но и в технической части и разработке. Раньше через эту роль было легко войти в IT-компанию, теперь кандидатов ждут техничес��ие собеседования. Вы можете сопротивляться этому явлению, но такова реальность.

Что делать? Проводить анализ рынка, соотносить его с вашим опытом, строить стратегию, как добрать необходимые знания, навыки и кейсы.

5. Оптимизация и объединение ролей

Компании стали нанимать сотрудников на 1,5–2 роли по стоимости одной. Это часто прямой путь к выгоранию, так как ни одна психика не выдержит (или очень редко выдержит) переизбытка задач. Но бывает так, что компания очень вам интересна, вам нужен их кейс или опыт из смежной роли (в том числе для следующего перехода).

Что делать? Для начала оценить свои физические и психические ресурсы. Найти способы оптимизации и автоматизации своей работы. Здесь помогут профессиональные инструменты (такие как трекеры, CRM и прочее) и AI. Последний я рекомендую использовать только если вы освоили, как работать с ним.

Итого

Для меня происходящее не новинка, так как я всю жизнь (в том числе и в своих переходах) использовала стратегический подход в сочетании с целеустремленностью и гибкостью. И во всей этой истории важно не забывать о своем психологическом комфорте. Если понимаете, что темп или вайб в команде не ваш — не нужно себя насиловать. Подумайте о своих ценностях, культуре, о том, что вам близко.

Всегда анализируйте рынок, слушайте себя, меняйтесь и будьте гибкими.

С заботой и пониманием,

Карьерный хакер, Алина Большева ❤