Дисклеймер: статья написана лично мной и затем отредактирована с помощью нейросети — для исправления ошибок и улучшения стиля.
Недавно я публиковал статью про HeadHunter. Судя по количеству комментариев, она взбудоражила сообщество и превратилась в настоящее поле для дискуссий.
Из всех этих комментариев мой взгляд зацепился за один: там утверждалось, что соискатели сами виноваты в трудностях с поиском работы, потому что они врут в резюме и прочее.
Сегодня я хочу объяснить, почему считаю, что ложь часто становится вынужденной мерой.
Сразу уточню: речь не о тех, кто нагло приукрашивает реальность, например, только закончил вуз и хочет перепрыгнуть через несколько ступеней, претендуя на высокую должность без опыта. Таких я осуждаю.
Почему же иногда врать — это нормально?
Проблема с HR #1
На мой взгляд, огромный процент HR-специалистов вообще не разбирается в области, для которой ищет кандидатов.
Например, если в резюме написано, что человек продавал синие унитазы, а в вакансии указан опыт продажи зеленых унитазов, HR может автоматически выкинуть такое резюме, думая, что кандидат «не подходит», хотя на деле разница минимальна.
Это я говорю не голословно. Иначе сложно объяснить, почему в вакансиях для .NET-разработчиков можно увидеть требование «Знание XUnit», вместо более общего «Умение писать Unit-тесты». Разница между библиотеками действительно есть, но она едва ли превышает 5%. Аналогично с MS SQL Server и PostgreSQL — обе реляционные базы, нюансы различаются, но их реально освоить за короткое время, особенно когда тебя ревьюят и указывают на конкретные ошибки.
Меня также удивляет, что в обязательных требованиях указывают библиотеки, которые можно изучить за несколько минут.
Например, Mediatr осваивается максимум за час, но периодически встречается в списках «обязательных» навыков.
Так что, если понимать, что A ≈ B, а C реально изучить за час, то почему бы не слегка приукрасить резюме, чтобы пройти HR-фильтр, а на техническом интервью уже рассказать правду?
Проблема с HR #2
HR всегда ищут «идеального» кандидата. Поэтому на собеседованиях они будто на шухере: шаг вправо, шаг влево — и расстрел.
О какой правде здесь вообще может идти речь?
Если человека попросили уйти с прошлого места работы потому, что он написал запрос, который случайно «похерил» базу данных, остановил бизнес на полдня и привел к потерям, то какова вероятность, что его пригласят на техническое интервью, если он скажет правду? Практически нулевая.
Поэтому на простой вопрос «Почему сменили работу» приходится немного сглаживать правду. Например: «Сменилось руководство, работать стало некомфортно, постепенно все начали расходиться, включая меня».
Да и сам я когда-то честно отвечал на вопрос «Почему решил сменить работу?», рассказывая, что устал от legacy на текущем проекте, что накопился огромный технический долг, новые фичи тяжело делать, они порождают трудноуловимые баги на релизах, а мои предложения по улучшению игнорирует бизнес.
Ключевой момент тут не в том, что я «не люблю legacy», а в том, что бизнес не хочет менять ситуацию, даже понемногу.
Но HR слышали только «не любит legacy» — и дальше меня не приглашали на собеседования.
После этого я изменил подход: на последующих собеседованиях просто говорил, что долго работаю на текущем проекте и хочется обновления обстановки. Эффективность прохождения собесов заметно выросла.
Была даже забавная ситуация с компанией «ДоДо». На вопрос «Как вы видите идеальную вакансию?» я честно ответил, что хотел бы поработать в «большом» геймдеве, но в наших реалиях это почти невозможно. В итоге получил фидбек: команда ищет более заинтересованного человека в свои ряды.
Подведем итоги
О какой честности здесь вообще может идти речь?
Если быть честным в проблеме #1 — HR будут реже приглашать на собеседования.
Если быть честным в проблеме #2 — о последующих этапах можно забыть.
Честность — это хорошо, но иногда она просто не работает в рамках HR-фильтров.
