Комментарии 10
Не помню, где прочитал. Вроде недавно было на Хабре в каком-то комментарии, но сейчас не нашел.
Короче, такой кейс. Один сотрудник всем окружающим занижал оценку, тем самым снижая средний уровень оценки. Понятно, что на общем среднем уровне его оценки выглядели лучше. Чуть-чуть, конечно, но стабильно лучше. Поэтому он всегда становился претендентом на следующее повышение в грейде и в должности.
Хорошо, если вообще выделяют ресурс на эти повышения, а то и ревью никакие не проводят, ведь дать нечего) или наоборот повышают производительность труда, мотивируя хорошей оценкой на ревью, а потом говорят "хе мы считаем, ты слабо поработал, азаза, никаких тебе деняк".
Из первого же абзаца: "приходит разработчик и просит повышения. Ты знаешь, что он уже давно работает в компании, отлично проявляет себя в проектах и обладает отличными навыками коммуникации. Однако... ...дать повышение кажется странным. Главное сейчас — ...план дальнейшего развития для его роста и продвижения по карьере".
Выглядит как ибд процесс с модными словами и стикерами, лишь бы не повышать разработчика
Как по мне, эта статья больше похожа на какой-то отчёт перед начальством, а не статью. Можно было бы привести больше примеров - какие навыки соответствуют какой роли, нвпример.
очередное бла бла бла про то, как не повышать зарплату, хотя каждый год надо индексировать на уровень реальной инфляции, которая 15-20%
Всё это....."определили следующие этапы проведения performance review" с кучей тестов от Гамаевых, Умаевых и прочих....приводит к тому, что человек через месяц уже работает в другой копании с более высокой зарплатой и должностью...
Спасибо за статью, очень полезна. Добавил правило в черный список /БАРС|Радмир|Гимаев|360|performance review/i
Было бы круто если в статье поделились своей моделью компетенций, которую Вы разработали, так как построение такой модели более сложный и интересный вопрос, чем само проведение perfomance review.
Статья как будто обрубается на половине. Никаких реальных примеров, никаких результатов, никаких пояснений. Могли уложить все это в одном предложении: «внедрили, работает»
Ввод любой метрики приводит к тому, что работники начинают оптимизировать эту метрику, а не работу работать. Сколько ни тверди об этом, но всегда найдётся очередная компания, которая заявит: "ну у нас-то точно всё получится".
В чем сила, брат? В performance review — объективно оценивайте сотрудников