«Дмитрий, помогите, пожалуйста, у меня не открывается рабочий стол. Уже половина десятого, а я ещё не залогинилась. Что мне делать? Как быть? Меня уволят».
Это позвонила Даша, новая сотрудница. Позвонила она своему бадди, человеку, отвечающему за то, чтобы новички нормально въехали в работу. С Дашей работал Дмитрий — главный инженер процессинга. И да, он сделал работу поддержки.
У нас это обычная история. Первые дни на новой работе — это стресс. Нужно познакомиться с коллегами, получить доступы к проектам, вникнуть во внутренние процессы компании и т.д.
Короче, адаптироваться. На это уходит какое-то время.
Каждому новому члену команды нужен свой Дмитрий. Ему можно задать глупые вопросы, с которыми иногда неловко идти к руководителю. Например, кому звонить, куда бежать, где кулер.
Легче обратиться к приятелю.
Как правило, в компаниях и так никого не бросают на произвол, мы просто решили закрепить эту практику. В нашем банке есть сообщество бадди, в нём уже 120 человек.
Кто такие бадди? Сотрудники, которые готовы помочь адаптироваться. Это не про руководство или наставничество, а про поддержку и комфорт.
Сейчас я расскажу, какую роль играют бадди в нашей системе онбординга.
О пользе, критериях и сроках
Дмитрий — главный инженер процессинга в Газпромбанке. До этого работал в дочерних компаниях. Суммарный стаж — 10 лет. Руководитель подразделения, в котором он работает, рассказал о сообществе бадди. Дмитрий и его опытные коллеги решили вписаться.
По мнению Дмитрия, есть несколько критериев для успешного тандема бадди и новичка. Лучше всего, если они будут примерно одного возраста. Сам бадди должен хорошо знать структуру и стандарты организации, как устроены её внутренние процессы, и иметь доступ к нужным системам.
Главная задача бадди — дружеская поддержка, обучением занимаются наставник или руководитель. С точки зрения Дмитрия, как и других участников сообщества, новый сотрудник охотнее задаёт вопросы именно бадди, чем непосредственно начальнику или тому же отделу кадров. И фидбэк от него воспринимается лучше.
Первый месяц для нового сотрудника — самый тяжёлый. Эту тяжесть с ним делит бадди. Срок длиной в месяц формальный, но условный.
По прошествии этого времени бадди не перестаёт взаимодействовать со своим подопечным. Он помогает в рабочих моментах, но уже меньше, потому что новый сотрудник уже вырос в самостоятельного специалиста.
О танцах с бубнами, с которыми проще справиться вдвоём
Григорий — ещё один представитель сообщества бадди, он — старший разработчик в департаменте инженерной экспертизы и инструментов разработки, работает в Газпромбанке более трёх лет. Он уверен, что бадди есть практически в любой компании, просто обычно это неофициально. А в банке у нового сотрудника есть конкретный человек, к которому можно обратиться не только по профессиональным, но и каким-то бытовым вопросам.
«Не бывает такого, что человека сразу отправляют в свободное плавание, дают ему рабочее место, говорят: «Вот здесь пилить». И он думает, как же, с какого же конца взяться за это своё средство производства».
Стать бадди Григорию предложил руководитель, позже стало понятно, что «все серьёзно»: была презентация сообщества, обучающие материалы и общение с коллегами по сообществу.
Его подопечный — Ильяс, они оба на удалёнке. Подойти и показать, какие кнопки нажать, куда кликнуть, чтобы решить проблему слегка (конечно же, нет) затруднительно. Но можно указать правильный вектор и подбодрить. А ещё подсказать, к кому обратиться за нужными доступами или на какие корпоративные мероприятия стоит сходить.
Ильяс работает в Газпромбанке около трёх месяцев разработчиком баз данных автоматизированной системы ИКАР. ИКАР — это легаси-проект, работа с ним превращается в постоянные танцы с бубном. Этим сейчас и заняты Григорий и Ильяс. Много процессов, которые наслаиваются друг на друга, и для того, чтобы въехать без сторонней поддержки, потребуется много времени. «Не переживай, — сказал Ильясу Григорий, — всё получится». В случае с легаси это, конечно, жизнеутверждающий совет.
О рабочих и личных просьбах
Анастасия, ещё один наш бадди, тоже давно работает в Газпромбанке и уже помогает новым сотрудникам. Иногда даже с неожиданными просьбами:
«Искал, к кому сходить поиграть в D&D. А у меня были знакомые, кто играл. Я спросила у них, посоветовала ему контакт. Он сходил, был очень доволен. Потом ещё отметил там день рождения».
Когда состоялся первый анонс сообщества бадди, у Анастасии было опасение, что ей могут дать любого сотрудника компании. Но, как оказалось, подопечный подбирается либо из своей команды, либо из смежной. Как и любой бадди, она напрямую заинтересована, чтобы сотрудник быстрее влился в процесс и начал работать в полную силу. При этом важно, чтобы он не просто закрывал таски, но раскрывался и рос как специалист, генерировал новые идеи.
Её подопечный — Манвел. В первые две недели он столкнулся с проблемой: нужно было получить доступы к нескольким ресурсам. Анастасия помогла разобраться во внутренних процессах, составить корректные запросы и направить их в соответствующие подразделения.
О том, как работа бадди окупается в будущем
В Газпромбанке есть внутренняя вики, конфлюенс с чек-листом и инструкциями для новых сотрудников, которые могут смотреть и все остальные. Свежий взгляд на эти документы позволяет понять, что можно исправить. То есть компания или её отдельные подразделения получают полезную обратную связь от нового сотрудника.
Сотрудник, столкнувшийся впервые с какими-то внутренними, не очень хорошо отлаженными процессами, всегда испытывает свежие и сильные эмоции, которых уже нет у тех, кто работает давно: «И когда человек говорит, что этот процесс плохой, ты понимаешь, что он, скорее всего, действительно плохой и его стоит пересмотреть».
Например, новый сотрудник может спросить: «А почему это так сделано?». И его бадди тоже начинает задаваться этим вопросом: «Действительно, а почему?». И понимает, что можно сделать как-то по-иному, лучше. И чем больше таких вопросов — тем лучше для работы команды и компании в целом.
По мнению Григория, польза бадди ещё и в том, что вложенные силы потом окупаются. Чем быстрее и «качественнее» адаптируется новый сотрудник, тем быстрее он разгрузит своих коллег.
О мотивации бадди: мерчи — круто, но главное — это собственное желание
Дмитрий отмечает, что как таковой дополнительной мотивации для того, чтобы стать бадди, лично ему не нужно, достаточно желания поддержать. И руководитель выбирает новому сотруднику как раз такого человека, который хочет и может с этим справиться:
«Не стоит становиться бадди, если не хочешь. Финансовые или мерчовые поощрения не должны влиять на желание этим заниматься».
Об эволюции коллеги-приятеля в бадди
Программа бадди в Газпромбанке не «появилась из ниоткуда». В большинстве организаций всегда были и будут опытные сотрудники, которые поддерживают новых, сопровождают их и вводят в курс дела. В том числе и у нас. HR компании Ирина рассказала, что было проведено исследование среди руководителей, недавних новых сотрудников и тех, кто выполнял роль наставников. По итогам подтвердилась гипотеза о важности роли поддерживающего коллеги-приятеля в процессе адаптации. Мы решили сделать это официальной практикой — организовали сообщество бадди, проводим обучающие мероприятия, придумали систему поощрения.
Сама программа — инициатива HR, но созданием конкретных пар занимаются руководители.
Они знают внутреннюю специфику команд, понимают, какие сотрудники больше подходят друг другу. В паре всегда существует двустороннее взаимодействие. Пользу от него получают все стороны: новые сотрудники — поддержку и помощь, бадди — новый взгляд на привычные вещи и обратную связь. А руководитель — разгрузку от, назовём это так, «бытовых» проблем и свободное время, которое можно потратить на команду. HR Юлиана считает, что «сама концепция бадди — дополнительный сигнал новому сотруднику, что он важен и что про него думают».
Роль бадди в команде отличается от роли руководителя или наставника, это больше про моральную поддержку. Она уникальна своим неформальным характером, благодаря чему новые сотрудники чувствуют себя увереннее. Основные качества бадди — высокий уровень эмпатии, умение налаживать связи и находить нужные слова и, самое главное, внутреннее желание помочь. Можно попросить бадди решить какие-либо организационные и технические вопросы, но это как раз специфика руководителя и наставника. А бадди — равноправный партнёр по адаптации.
Программа бадди — пилотный проект, пока что в нём задействованы не все департаменты. Наш подход — не про бюрократию, правила и регламенты, а про помощь и поддержку. Просто теперь это официально.
