Почему не работают реферальные программы найма в IT?

    Почти все IT-компании рано или поздно сталкиваются с недостаточным количеством кандидатов при найме. И рано или поздно это приводит к мысли попробовать “замутить” реферальную программу, типа “приведи друга и получи бонус”. На деле условия оказываются значительно более сложными и друзей почему-то не особо приводят. Устроить рефералку пробовали почти все, а нанять через такой канал получалось у единиц. В этой статье я делюсь своим мнением почему рефералки в найме обычно не работают и предлагаю свой протестированный способ, как сделать этот канал работающим.

    Как обычно выглядит реферальная система в найме?


    Типичное реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
    Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями:

    1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество “агентов”, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта.
    2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
    3. Отсутствуют какие-либо авансы.

    С точки зрения работодателя, “схема” кажется гениальной, сплошные выгоды!
    Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, данная схема редко дает результат.

    Почему такая реферальная схема обычно не работает?


    Я считаю, что основные причины следующие:

    1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
    2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность.
    3. Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.

    В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.

    Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?


    Если “подкрутить” несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема.

    Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам “не зайдут”.

    Итак, вот основные черты моей реферальной схемы.

    Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:

    • подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
    • инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
    • ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.

    Перед запуском рефералки к этому нужно тщательно подготовиться, то есть все равно затратить свои силы и время.

    Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части:

    • бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет;
    • бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата;
    • еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.

    Бонус после прохождения испытательного срока имеет мало смысла, так как ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента, но все же одна причина приходит мне в голову. Часто новая работа является стрессом и недавно нанятый сотрудник может захотеть уволиться на испытательном сроке. Агент, предоставивший кандидата и ожидающий дополнительный бонус, если он хороший знакомый кандидата, может помочь вам и уговорить вашего нового сотрудника не принимать поспешных решений.

    В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.

    Критика моего способа и мои ответные возражения


    Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения.
    1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.
    Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам.
    2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?
    Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод. Неплохая альтернатива — опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме.
    3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?
    Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема — как вам работается с нелояльными сотрудниками.
    4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.
    Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса.

    Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: “Самая большая глупость — это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат”.

    Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.

    Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное!

    Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

    Вам когда-либо доводилось участвовать в реферальной программе найма в IT?

    • 6,2%Да, я устраивал рефералочку и успешно нанимал8
    • 3,9%Я устраивал рефералку и никого не нанял5
    • 10,9%Меня рекомендовали знакомые и получили за это бонус14
    • 17,2%Я рекомендовал знакомых и получил бонус22
    • 25,0%Я рекомендовал знакомых, но бонус так и не получил32
    • 48,4%Нет, не участвовал в реферальных программах, считаю их непродуктивными62

    Какая сумма бонуса может убедить вас порекомендовать кого-то из знакомых на открытую вакансию?

    • 34,1%Делаю это бесплатно47
    • 2,9%До 10 т.р.4
    • 6,5%10-30 т.р.9
    • 15,9%30-50 т.р.22
    • 31,9%Более 50 т.р.44
    • 8,7%Более 100 т.р.12

    Комментарии 51

      +2

      В опросе сразу же упёрся в отсутствие вариантов вроде "Нет, не участвовал в реферальных программах, считаю их непродуктивными".

        0
        Принято, добавил
          +3

          Интересно, что на данный момент это стало самым популярным вариантом ответа :)
          Вот она – наглядная пропасть между вашим мышлением хантера и мнением тех, с кем работаете :) Без обид. Не ради того, чтобы уколоть, а просто действительно довольно забавно и наглядно получилось.

            0
            Это и так понятно, что этим сталкивался не каждый :) А тут получается примерно половина. Как говорится, для кого-то стакан на половину пуст, а для кого-то наполовину полон :)
            0
            А есть ещё немного другая формулировка «Нет, не участвовал в реферальных программах, потому что нет знакомых, подходящих на выставленные вакансии»… по крайней мере — у меня — именно такая.
          +1
          В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.
          Осталось их научить, верно?
          Оплачиваемые тестовые мы уже продвинули, осталось рефералки подкрутить.

          Интересно, на сколько процентов вы готовы доверять человеку, который пришел на слова финансово заинтересованного в его приходе? Задача — нанять человека, или нанять без нужды в скором времени возвращаться к этой проблеме?
            +1
            Кадровые агентства приводят, будучи материально заинтересованными.
            Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?
            Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.
              +1
              Кадровые агентства приводят, будучи материально заинтересованными.
              Передергиваем получающих зарплату за найм и людей, которым пообещали халяву?
              Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?
              Знания проверяются вопросами, бесплатно. Оплачиваемые задания называются работой. Работа предполагает ответственность. Уровень ответственности «оплачиваемого тестового задания» на одном уровне с утвержденным на должности? Наверное, нет.

              Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.
              Вы — умничка! Мало кто может открыто заявить, что любит манипулировать людьми в отношениях ради собственной выгоды
                0
                При всем желании, проверять знания одними вопросами может оказаться недостаточным. Оплачиваемая задача — это тот же испытательный срок, только короче и с понятными критериями длительности и оценки.
                Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
                  0
                  Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?

                  Это один из методов управления, не очень эффективный в долгосрочной перспективе

                    0
                    А какой эффективный?
                      0

                      win-win

                    0
                    При всем желании, проверять знания одними вопросами может оказаться недостаточным.
                    Поэтому за время интервью нужно хоть что-то узнать о его характере и личных мотивациях?
                    Оплачиваемая задача — это тот же испытательный срок, только короче и с понятными критериями длительности и оценки.
                    А работа по контракту — тот же оплачиваемый срок на все время его действия, без боязни остаться на улице -> работа проходит в комфорте и без волнений, с которыми ошибки больше всего дружат.
                    Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
                    Единственные качественные показатели управленца — плавность и эффективность работы. Выгода с эффективностью коррелирует не то чтобы всегда, но часто
                      0
                      В условиях капитализма основной метрикой эффективности является выгода, разве нет?
                        0
                        Основная метрика руководителя будет одинаковой в любых условиях.
                        Сделано правильно и точно в срок — большего требовать малость неразумно
              +5

              Imho не очень осмысленное "улучшение".
              Реферальная программа ориентирована на желание людей получить денег "ни за что" (вспомнил товарища, подходящего для вакансии, позвал его, получил бонус), а вы предлагаете перевести это в статус какой-никакой, но работы. Почему тогда просто не обратиться к профессионалам?

                0
                Хорошее возражение, коротко и не ответишь :)
                Чтобы получить бонус, нужно «позвать товарища» убедительно, чтобы он пошел.
                С аргументами работодатель может помочь, но обычно сейчас не помогает.
                Ну и «вначале возьми синицу, а потом, может быть, и журавля дадим» — по-моему привлекает больше, чем просто «журавль в небе».
                  +4
                  Звать товарища убедительно, чтобы получить какой-то мизерный бонус? Потом можно и без товарища остаться, потому что «это ты меня убедил туда идти, а там жесть», например.
                    0
                    Это же опять зависит от того, как зовешь. Предлагаешь, рассказываешь про достоинства и предупреждаешь, что информация у тебя со слов работодателя. Ну и товарищ то тоже, наверное, не ребенок, может спрашивать, смотреть, проверять и брать на себя ответственность.
                +11
                В лично моём опыте (я разработчик, а не кадровик) всё очень просто. Друзья, которых не стыдно привести, уже трудоустроены и в найме «по блату» не нуждаются. А приводить абы кого ради бонуса — такое себе.
                Рекомендовать готов бесплатно, но только тех, кто реально ищет работу и реально сможет работать.
                  0
                  Прекрасная позиция, но работодателям хочется больше кандидатов
                    +8

                    Пускай поднимают зарплаты :) Или, хотя бы, указывают реальную вилку.

                      +4
                      Точно, предполагается что реферал это более доверительный канал привлечения.
                      Но при этом вилку мы не скажем, собеседования все те же самые включая резюме, общение с HR и предварительное техническое, оплата только если кандидат подходит под вакансию.

                      Замечания по предлагаемой схеме:
                      — Предоплата за привлечение убивает идею, если у вас есть индус в компании он будет работать HRом всех своих родственников, а не разработчиком.
                      — Разбиение оплаты до и после испытательного срока еще хуже. Вы уже наняли человека, теперь это ваша проблема его удержать, а вы сваливаете ее на реферала.
                      — Самый важная проблема у вас описана в 3 пункте. Я могу позвать отличного разработчика, но я не могу гарантировать ни вам, ни себе, ни ему, что процесс собеседования будет адекватным и предсказуемым.

                      Можно ли как-то исправить эту ситуацию? Как вариант:
                      1. приглашать сразу на техническое собеседование
                      2. ввести рейтинг по 3 параметрам: технический уровень, уровень работы в команде (софт скиллы) и попадание в вакансию. Реферал предоставляет свою оценку кандидата, а интервьюер предоставляет свою. На основе сравнения получаем оценку качества рефералов: насколько сильных кандидатов приглашает, насколько правильно оценивает кандидатов. При этом можно оптимизировать в 2 направлениях, если приглашает много слабых — вводим дополнительные этапы собеседования, при жестком злоупотреблении бан. Много сильных — совмещаем техническое и проектное в 1 день, на месте делаем оффер. Плохо оценивает попадание в вакансии — улучшаем описание, проводим разъяснение требований.
                      3. После собеседования сильного кандидата, даже если он не подходит под вакансию платим часть бонуса независимо от результата приема на работу. Оценка качества реферала будет влиять на процент, если человек может находить сильных людей под вакансию он должен получать больше.
                        0
                        Хорошие предложения, есть о чем подумать.
                        Моя статья носит рекомендательный характер для руководителей, ищущих возможности для улучшения реферальной программы в найме.
                        Вероятно, ваши идеи также будут полезны.
                        0
                        Я двумя руками за указание вилки.
                        А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
                          +1

                          Если невозможно поднимать ЗП или предоставлять другие значимые "плюшки" большой поток кандидатов не получить без обмана. Большой поток кандидатов можно, имхо, получить только переманивая людей, которые особо работу менять не собираются. Исключение — позиции "без опыта".

                            0
                            Большой поток тоже не особо нужен
                              +1
                              Прекрасная позиция, но работодателям хочется больше кандидатов
                    +7
                    вы предлагаете своим внутренним сотрудникам (которым вы доверяете, как профессионалам) рекомендовать своих знакомых (которым они по идее должны доверять, как профессионалам) к вам на собеседование, НО не используете эту рекомендацию, как сокращенный путь найма, а кидаете кандидата в обычную кучу.
                    странно потом удивляться, что вместо знакомства с потенциальными коллегами и оффера, вы предлагаете пройти все круги ада (которые не факт, что интересуют человека), а все отказываются.
                      0
                      Речь не только про сотрудников.
                      Часто такие акции ориентированы на широкий круг. Например на подписчиков корпоративного блога или страницы в соцсетях. Я в большей степени к таким работодателям обращаюсь с призывом пересмотреть свои действия.

                      Если найм — это круги ада, то нужно начинать с улучшения процесса найма.
                      Всем кандидатам — и от знакомых и с улицы должно быть комфортно проходить отбор.
                        +1
                        ну тут я бы все таки разделил на «человек, которому вы доверяете самому оценить квалификацию» и обычное объявление, которое вы предлагаете пиарить за деньги.
                        найм — это всегда круги ада: 2-3 собеседования, тестовое задание — это десятки часов жизни, часто истраченные впустую
                          0
                          Я как раз таки выступаю за более простой процесс — 2-3 собеседования (знакомство, оценка + обсуждение условий офера) и оплачиваемую рабочую задачу, фактически короткий испытательный срок.
                          Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
                            0

                            Сильно зависит от компании можно пропустить знакомство или нет. Если компания небольшая или все процессы унифицированы, а информация шарится по всей компании, то это одно. А если в компании 1000+ разработчиков, которых объединяет только то, что договоры с юрлицами одного "холдинга"… Там даже то, что на твоём проекте зарплату платят вовремя может не значить, что на остальных так же

                      +5
                      У меня обычно проблема, что рекомендовать некого: никто как правило не ищет работу, либо не полностью матчится на требования.
                        +1

                        Ну, вот, кстати, да: у любого из нас всего несколько знакомых, которым не нужна никакая новая работа. Против охвата того же hh.ru – это ничтожные цифры, практической пользы от которых никакой.
                        Вот я и думаю, что все эти реферальные привлечения – мизерное баловство в сравнении с обычным хантингом.

                          0
                          Рефералки рассчитаны на людей с более широким кругом знакомств.
                          И скажем прямо — на HR других компаний, которым попадаются интересные кандидаты, не подходящие под требования их вакансий.
                        +2
                        Если вы рекомендуете человека на зарплату скажем 300 т.р., то вы и реферальные должны получать сопоставимые, а не «более 50 тыс». То есть, уровни выплат должны соответствовать.
                          –1
                          Это не от меня зависит, а от компании.
                          Суммы, которые я приводил — это распространенные суммы в реферальных программах.
                          Бывают и 100 и более т.р.
                            +1
                            Я понимаю. Это было скорее замечание, что озвученные в вопросе циферки — они еще и зависят от уровня вакансии. Возможно, даже в первую очередь.
                          +1

                          А ещё есть серьёзная опасность того, что в больших и очень больших компаниях HR может резко начать делать акцент на тех, кого привел его знакомый. Или записывать кандидатов в "приведённых". В общем, хороший шанс впустую слить бюджет на эту программу в лучшем случае, а в худшем — еще и получить неадекватную картину мира, т.к. отдел кадров будет отсеивать "ненужных" кандидатов.

                            0
                            Если у вас уже работают люди, готовые обманывать и подтасовывать, то причина этого не в рефералке. Эти люди у вас уже такими были и вы их допустили к работе и миритесь с их присутствием.
                              +1

                              Я был свидетелем такой ситуации как разработчик, и это не способствовало росту командного духа.
                              Мне кажется вы идеализируете ситуацию, и этим допущением отсекаете здоровенный кусок рисков. В условиях когда в большой компании на каждой должности работают люди которые полностью ассоциируют себя с компанией, и в рамках рабочих обязанностей воспринимают возможность чуть чуть повернуть процессы, чтобы получить ощутимый бонус как предательство — это утопия, я такое только в маленьких стартапах видел.
                              Ничего хорошего в этом нет, но отрицать такую возможность — слишком дорогой и оптимистичный подход.

                                0
                                Если HR будет продвигать кандидатов через своих знакомых, то его показатели будут падать и его лишат премии, уволят и т.д. Так что это все вопрос общего управления, а не частного случая.
                                  0

                                  Так вся эта рефералка это пример частного случая, когда общее управление не справляется.

                            +2

                            Почему нельзя своим сотрудникам предложить тот же договор что и агентству мне решительно не понятно. Я сам могу порыться в авгеевых конюшнях и привести людей в теме, а не как приводят агенты, которые до сих пор не отличают java и JavaScript, но не за 50к, а за конкурентный прайс

                              0
                              Обратитесь с этим предложением к своему работодателю.
                                +5

                                Не указывайте людям что делать

                              +2

                              Вот допустим я совмещаю преподавание и работу. Следовательно все, кого я вообще могу рекомендовать это студенты. Однако за их рекомендацию, даже после прохождения испытательного срока, мне светит лишь символический бонус.
                              Джуниоров так вообще редко ищут. Обычно ищут минимум миддлов.
                              При этом я наблюдаю человека достаточно долго, чтобы точно знать кто ответственный, а кто разгильдяй. Кто внимательный и сосредоточенный, а кто может покорить горы "на авось". Кто схватывает на лету, а кто тупой как пробка.


                              Ну и как то так случилось, что мои знакомые либо уже работают в моей компании, либо не подходят по требованиям.

                                0
                                не люблю работать со знакомыми\друзьями, только по этой причине стал бы ввязываться в эту систему.
                                  +1
                                  По моему опыту, реферальные программы работают для позиций начального уровня. Там и воронка знакомых у всех есть, и заинтересованность самих кандидатов присутствует.

                                  А вот если специалист уже мидл и выше, да и еще действительно профессионал своего дела, то работу он не ищет. И чтоб его переманить к себе нужна не рефералка, а хантинг.
                                  И вот здесь может быть программа поощрения именно за привлечение таких кандидатов просто познакомиться и пообщаться, что ему может быть в компании интересно.
                                  И рекомендация знакомого сходить глянуть на компанию в таком случае должна сработать.

                                  Да, есть риск, что будут уговаривать знакомых на уровне «давай на пиво в пятницу заработаем»… НО, на самом деле, по моему убеждению, люди в основном порядочные и явных манипуляций не бывает. А компания получит в базу потенциальных кандидатов возможно интересного специалиста. Это всегда полезно.
                                  Вот как-то так )
                                    0
                                    Главное вовлечь кандидата и именно за это стоит платить, тут я с вами согласен.
                                    То что мидлов хантят — это сильно зависит от профессии, локации и стека.

                                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                  Самое читаемое