IT-компании проводят практику, чтобы найти новых сотрудников, программистов. Это одна из наиболее распространённых причин. В iSpring мы после практики трудоустраиваем 20–30% ребят. Летом 2021-го в iSpring Tech прошли практику 54 студента, 16 получили работу.
Практику для студентов iSpring проводит не первый год, но раньше масштабы были скромнее: каждое лето — до 10 человек на 1–2 проектах и пара наставников. В этом году студентов стало больше в несколько раз: нам пришлось пересматривать подход к организации практики и более чётко выстраивать процессы.
В статье расскажу, как мы выстроили процесс работы с практикантами в iSpring: от поиска до трудоустройства. Возможно, вы почерпнёте из нашего материала новые идеи по организации практики.
О чём нужно помнить, затевая практику
Практика — трудоёмкое занятие. Если только не посадить практиканта в отдел, а в следующий раз заговорить с ним при подписании отчётов. Для настоящей практики нужно потратить немало ресурсов: организовать рабочее место, придумать проект и задачи, ежедневно отвечать на тысячу вопросов.
С помощью практики получится нанять сотрудников уровня junior. Главный плюс в найме джунов: практикант — как белый лист. Научить так, как нужно компании, проще, чем переучивать. Но нужно помнить, что джуну понадобится больше времени, чтобы начать показывать результаты и приносить пользу.
Практикант не будет работать фултайм. Практикант — студент, в сентябре он вернется в университет. Готовы ли вы брать человека на полставки до конца его учёбы? Мы готовы, но заключаем устную договорённость: учёбу не забрасывать. В университете дают хорошую базу, которой не стоит пренебрегать.
Для практикантов нужны наставники. У них должно быть время: на одного практиканта стоит закладывать 1–2 часа в день. Ещё важнее — желание быть наставником, передавать свой опыт, обучать, отвечать на вопросы. Без качественного наставничества эффективность практики будет стремительно падать, так как практикант будет по большей части предоставлен самому себе.
Нужно придумать проект, на котором будет работать практикант. Это могут быть обучающие задачи, не связанные с вашей разработкой, или реальные задачи из бэклога.
Если практикантом никто не будет заниматься и для него не будет подходящих интересных задач, нет смысла его приглашать. Для компании практикант будет, скорее, обузой, и ему самому будет скучно. У него останутся не самые приятные впечатления от компании, и даже когда он станет мидлом, то может и не рассматривать вас как работодателя.
Если же вы уделите практиканту достаточно внимания, дадите классный проект, обучите, проявите заинтересованность, создадите правильную атмосферу, он будет рассказывать друзьям, как круто провёл этот летний месяц и чему научился. Лояльность к компании будет выше.
Как мы организовали практику
Выстроили процессы и распределили роли
Когда студентов было меньше, для организации практики хватало пары людей.
В этом году практика масштабировалась, организаторов стало больше. Сразу возникла сложность: оказалось, что каждый ведёт маленькую часть и не совсем понятно, а кто за что всё-таки отвечает. Например, не было полной картины, какие к нам практиканты придут и сколько их будет: один коллега говорил, что будет 10 практикантов, другой сообщал, что ожидаем ещё 20, а потом внезапно появилась встреча с третьей «партией» практикантов.
Чтобы процесс не погрузился в хаос, мы собрали установочную встречу, где продумали и описали весь процесс. Сложные схемы не делали — набросали всё на маркерной доске и без излишней детализации. В результате появился перечень задач и девять ролей, которые нужны на проекте.
Административные роли
Руководитель практики — сигнализирует о старте, определяет цель и масштабы практики, утверждает проекты, подключается в сложных моментах.
Проджект-менеджер — организатор, координирует всех участников, менеджерит процесс.
Рекрутер — занимается поиском практикантов и последующим наймом.
Представитель — официальное лицо от компании, взаимодействует с образовательными учреждениями по вопросам прохождения практики в iSpring, ведёт учёт.
КДП — ведёт кадровое делопроизводство при приёме на практику.
Куратор — действующий программист-преподаватель.
Проектные роли
Заказчики — дают проект на реализацию студентам и принимают результат.
Проджект-менеджеры — взаимодействуют с заказчиком, организуют работу наставников и практикантов.
Наставники — ключевые лица в практике, мы не бросаем практиканта без поддержки. В этом году на 54 студента был 31 наставник: всем уделялось достаточно внимания. Перед тем как начать работать со студентами, будущие наставники проходят корпоративную школу наставничества. Там рассказывают, как выстраивать программу обучения нового сотрудника, передавать опыт, ставить задачи, принимать результаты — и даже обучают основам андрагогики.
Для каждой роли — отдельный человек. Проджект-менеджер отвечал за практику целиком. Он собрал информацию со всех участников, создал чат, общие таблицы и файлы. Теперь все новости и вопросы стекались к нему. В этом решении всё было хорошо, кроме временных затрат: в течение двух месяцев у проджекта уходило по 4–5 часов в день на координацию больше чем 100 участников проекта: практикантов, наставников, заказчиков и людей из других отделов, например, из административно-хозяйственного.
Когда ролей много, это снижает нагрузку на каждого участника: есть возможность заниматься и другими проектами — не только практикой. Минус — информация может потеряться внутри команды проекта, а проджекту сложно держать руку на пульсе и быть в курсе всего. Сами практиканты взаимодействуют с HR, с проджектом, подписывают отчёты у представителя. Думаю, для них было бы проще, если бы все роли были в одном лице :)
Нашли практикантов
Самые популярные варианты, как можно привлечь студентов:
Обратиться напрямую в нужные университеты — в отделы практики и трудоустройства. Их почта и контакты есть на официальном сайте университета.
Можно договориться о размещении информации о компании в соцсетях и о встречах со студентами онлайн или офлайн. Встречи могут быть короткие — на полчаса: на них можно просто рассказать о компании. Такие онлайн-встречи проводят уже и в инстаграм-аккаунтах университетов, а не только по Zoom.
Можно проводить тренинги, мастер-классы, хакатоны. Набирают популярность IT-вебинары: информационные — например про карьеру, трудоустройство или обучающие — про технологии.
Мы долгое время приглашали практикантов только из местного Волгатеха, в котором преподаём. В этом году расширили географию и взаимодействовали с университетами из других городов — Томска и Казани. Также пригласили ребят из местных лицеев с техническим уклоном.
Опубликовать информацию о практике в каналах поиска работы (телеграм, hh). Но если практика не оплачиваемая, некоторые ресурсы такую «вакансию» не опубликуют. Вариант рабочий, хотя мы в этом году его не использовали: хватило потока кандидатов, пришедших по другим каналам.
Рассказать сотрудникам о практике. У всех есть друзья, знакомые, родственники: у кого-то из них может возникнуть желание пройти практику в вашей компании. В этом году к нам так пришло несколько человек.
Что мы делаем, чтобы подружиться с образовательными учреждениями:
Преподаём. Сотрудники iSpring преподают в Поволжском государственном политехническом университете на направлении «Разработка программных систем», лицее Инфотех и Институте программных систем. В учебном году 2020–2021 там преподавали 43 человека из команды iSpring. Некоторые ведут предмет целиком, другие выступают как приглашённые эксперты, а кто-то помогает основному преподавателю принимать лабораторные работы у студентов.
Мы ведём:
основы программирования,
веб-разработку,
информатику,
тестирование,
ООП,
фронтенд разработку,
архитектуру веб-приложений,
дизайн и проектирование приложений (UX/UI),
веб-дизайн.
Проводим мастер-классы. В начале 2020 года мы захотели ближе познакомиться со студентами других университетов страны. Ярмарки вакансий отсекли почти сразу: это слишком общее и сумбурное мероприятие, на котором сложно оценить качество подготовки студентов.
Мы отобрали все университеты страны с направлением 09.03.04 «Программная инженерия». Да, программистов готовят и на других направлениях, но с первого раза невозможно объять необъятное. Посмотрели программу подготовки, предметы, проходные баллы, выбрали 15 университетов.
Мы предлагали провести двухдневный интенсив по теме «Микросервисная архитектура. Язык Go» от наших ведущих программистов для студентов 2 и 3 курсов. Мероприятие для университета бесплатное.
Все, что нужно было от университета, — собрать студентов, подготовить аудиторию. Казалось бы, классная активность! Можно познакомиться с модным языком, пройти интенсив, применить знания на практике. Но не тут-то было :)
В отличие от нас, представители университетов не были воодушевлены. Мы подготовили короткую презентацию о нас и нашем запросе, отправили в университеты и потом обзвонили. С некоторыми так и не получилось связаться, кто-то говорил что мы навязываем какую-то рекламу, у других аккредитация, кто-то не проводил очные мероприятия из-за пандемии. В итоге из отобранных университетов согласились два: для них-то мы и провели свой двухдневный интенсив.
Организуем встречи с основателем компании. В Волгатехе наибольший вклад мы делаем как раз в направление «Разработка программных систем» — там iSpring уже знают.
Мы хотели установить контакт с другими IT-направлениями университета, поэтому организовали часовую встречу основателя iSpring Юрия Ускова со студентами. Юрий рассказал про компанию: чем занимаемся, о наших целях, про разработку и, конечно, про практику. Студенты услышали всё из первых уст и после встречи подходили к HR поговорить более детально насчёт практики.
Придумали проекты
Идеи. Раньше мы рассылали google-таблицу перед стартом практики: в ней все сотрудники компании могли написать, что хотелось бы автоматизировать, или предложить, как улучшить процессы внутри компании. На базе этих идей практиканты реализовали проекты с библиотекой, порталом, столовой. В этом году пошли по другому пути: поскольку мы хотели, чтобы практиканты работали в действующих командах, проджект-менеджер писал напрямую тимлидам команд.
Наши практиканты отмечают, что самое главное для них — решать не выдуманные, а реальные проблемы. Внутри компании всегда есть то, что можно улучшить — пусть даже этот проект крупный и его не реализовать целиком за время практики. Ещё лучше, если задачу можно успеть довести до конца: практиканты видят результат работы, гордятся им, хотят вернуться на практику в следующем году.
Формат практики «проект». Раньше студенты работали в основном над проектами по улучшениям внутри компании: как уже упоминалось, они сделали решения для столовой и библиотеки. Тогда все практиканты трудились вместе над одним проектом: они могли работать удаленно и, если проект разрабатывался с нуля, доступ в нашу кодовую базу выдавать было не нужно. Но при этом они не погружались в рабочую атмосферу.
Теперь мы начали «внедрять» практикантов в действующую команду разработки. Как правило, студенты выполняют задания, не связанные с продуктовой разработкой: например, решают задачи, направленные на улучшение работы команды, проверку гипотез, проводят исследования. Они работают в офисе компании, видят процессы изнутри, пропитываются рабочей атмосферой, более тесно общаются с командой. При этом нам уже нужно выдавать им доступ к внутренней информации, а ещё организовывать рабочее место. Рассадить полсотни практикантов в офисе была та еще задача :)
Продолжительность проектов — от двух недель до полутора месяцев. Количество практикантов на проекте зависит объёма работ: у нас было от одного до пяти человек на проекте единовременно.
Формат практики «песочница». В этом году в таком формате прошли практику только 4 студента. На предыдущих практиках были «песочницы» по 10–15 человек. Для песочницы выдаём несложную задачу: например, создать телеграм-бот или сделать небольшую лабораторную работу, чтобы познакомиться с определённой технологией. Закрепляем одного наставника — он проводит лекцию в офисе. Дальше студенты дома выполняют практику. Задачи здесь даём несложные, и поэтому продолжительность меньше: от нескольких дней до двух недель.
Для реализации песочницы требуется гораздо меньше ресурсов. Это безусловно плюс. Однако нужно понимать, что при таком формате студентам сложнее проявить себя (ведь работает каждый самостоятельно дома, период практики достаточно короткий) и работа менее интересная (задачи проще, командной работы нет).
Распределили практикантов по проектам
Изначально мы сами распределяли, кто из практикантов каким проектом будет заниматься. Когда нужно распределить 10 человек на 2–3 проекта по разработке, это несложно: мы старались подобрать интересный проект, но права выбора у студента не было.
Когда масштабы больше, всё сложнее. Поэтому мы сделали общую презентацию проектов: пригласили практикантов в офис, а для тех, кто не смог приехать, подключили онлайн-трансляцию. Каждый заказчик или наставник коротко рассказал о своём проекте:
суть и польза проекта,
пример задач,
технологии,
кому будет интересно,
количество людей на проекте,
продолжительность.
После презентации сделали вывод, что:
Важно рассказывать о проекте так, чтобы молодому студенту было понятно. Все знают про фронтенд и бэкенд, но мало кто из студентов знает, что такое прототип продукта, как и зачем его создавать, что такое СRM и DWH.
Во время презентации нужно подробнее рассказать про технологии и кому этот проект подойдёт: студент сможет мысленно сопоставить себя с этим портретом.
Не стоит углубляться в детали проекта: ребята их не поймут или в потоке информации забудут.
После окончания презентации заказчики с наставниками распределились по площадке: практиканты походили к тем проектам, которые им больше понравились. До мероприятия мы переживали, что на некоторые направления пойдёт много желающих, а на другие — никого. Но в итоге всё получилось равномерно.
Предполагаю, что секрет успеха был в большом разнообразии проектов. На одном нужно проводить клиентские исследования и делать прототипы продуктов: такой вариант вряд ли подойдёт интровертам. Другой понравится любителям бэкенда. Для третьего наоборот нужны хорошие фронтендеры. Где-то больше исследовательская работа, а в другом мобильная —разработка.
Все практиканты разные, нравится им тоже разное. Поэтому рекомендую предлагать для практики разные проекты, чтобы у ребят был выбор.
Провели онбординг
Мы подошли к онбордингу серьёзно: он стал похож на первый день нового сотрудника. На предыдущих практиках всё было камерно: наставник сам встречал студентов, показывал офис и начинал работу. Сейчас решили привлечь к этой задаче других сотрудников — проджекта, рекрутёра — и поберечь силы наставника: ему ещё работать в течение всей практики.
В отделе кадров познакомили с правилами внутреннего трудового распорядка, порядком обращения с информацией ограниченного доступа, подписали соглашение и приказ о прохождении практики.
Подключили к системе дистанционного обучения, назначили онбординг-курсы про компанию, историю, ценности, продукты, офис.
Провели экскурсию по офису.
Привели к рабочему месту, познакомили с наставником и представили команде.
И дальше в бой :)
На стажёров обрушивается много информации: чтобы было проще организовать процесс, в одном из отделов, например, использовали notion. Практиканты могли найти там обучающие материалы, план стажировки, ссылки на необходимые ресурсы, контакты наставников и тому подобное. Это удобно: практиканты находили ответ на вопрос самостоятельно и не отвлекали наставника, если что-то забыли.
Нам было важно, чтобы каждый практикант почувствовал себя частью команды iSpring. Мы завели для практикантов учётную запись, подключили к корпоративному чату и трекеру задач. Студенты участвовали в утренних стендапах и даже неформальных встречах.
Провели практику
Обучение, постановка задач, проверка — всё это на стороне наставника.
Один из наставников отмечает:
Наставнику нужно балансировать между работой со студентом и основной работой. С одной стороны, уделять студенту час-два в день, кажется, не так много, а с другой — получается, что студент просит помощи каждые полчаса.
И вроде бы уделить ему 5 минут не так уж и сложно, но приходится постоянно выпадать из рабочего из контекста. Предугадать все вопросы практикантов невозможно, но есть другой вариант: а что если студент будет задавать вопросы другому студенту? Ведь сложные вопросы архитектурного характера возникают редко — чаще всего это что-то вроде «изменения не отображаются», и решение будет простое. Тут работает правило: одна голова - хорошо, а две - лучше.
Насколько гладко будет идти работа, зависит от наставника. Например, на одном нашем проекте было пять практикантов — и на них хватало одного наставника. Команда работала полностью автономно: там, как в настоящей команде, были распределены роли и выделены ответственные за каждую фичу.
У наставника ушло много времени на построение процессов команды в первые несколько дней. Потом работа шла так: наставник один раз в день участвовал в собраниях команды, это занимало 20–30 минут. Раз в одну-две недели проходила ретроспектива и обсуждение фич. По отзывам практикантов, было очень интересно влиться в командные процессы компании: ребятам понравились ежедневные стендапы, ретроспективы, обсуждения фич и планирования, а самое главное, они решали проблемы самостоятельно.
Организовали защиту
В конце практики организовали защиту по каждому проекту. На защите присутствовали руководитель практики, проджект-менеджер практики, рекрутер, заказчик, наставники.
Также пригласили тимлидов и проджектов продуктовых команд. Им тоже может быть интересно посмотреть на защиту:
Бывает, что задачи, которые начинал делать практикант, потом берут в работу действующие разработчики.
Некоторые практиканты останутся работать в компании: на защите можно познакомиться с потенциальным джуном.
Или коллегам просто любопытно: они хотят узнать о жизни технического отдела больше.
Практиканты готовили презентацию и при необходимости демо. Презентацию строили по следующей структуре:
польза проекта,
какая задача была на старте,
как я её выполнял,
что в итоге получилось,
с какими сложностями столкнулся,
что понравилось,
какие сделал выводы для себя.
Подобная защита полезна для обеих сторон.
Практикант готовится, анализирует практику, решает, о чём и как лучше рассказать, фиксирует результаты, развивает навыки публичного выступления, учится отвечать на вопросы. Это пригодится в будущем, когда на работе нужно будет презентовать идеи и решения.
Защита повышает статус практики: она показывает ребятам, что у нас всё серьёзно. Мы специально объединяем защиту нескольких проектов, чтобы практиканты увидели, чем занимались их коллеги, какие задачи и технологии были на других проектах. Тем самым учим их мыслить шире, интересоваться не только своей задачей, но и смотреть вокруг.
Также мы задаём вопросы, которые позволяют оценить, насколько глубоко практикант разобрался в задаче. Понял ли, для чего он эту задачу выполнял? Какая польза команде? Старается ли увидеть всю картину целиком?
И смотрим, как ведут себя ребята во время защиты других проектов. Одним интересно, чем занимался «сосед»: они вникают в презентацию, пытаются понять, задают вопросы. Другие не проявляют вовлеченности: доделывают проект, пока защищаются другие, или уходят сразу после своей защиты.
Предложили работу
Конечно, в процессе практики, каждый наставник и тимлид присматривается к своему практиканту. Они обращают внимание на:
Вовлечённость (подходит ли с энтузиазмом к поставленным задачам или нет).
Как действует в сложных ситуациях (пытается сам разобраться или почти сразу обращается за помощью).
Обучаемость (бывают ли повторные ошибки, всё ли из сказанного запоминает, какие задаёт вопросы).
Какие сложились отношения с командой.
Как воспринимает обратную связь.
Потенциал роста и развития.
По этим критериям тимлид и наставник дают фидбек по практиканту руководителю практики, и принимается решение о том, что дальше. Варианты такие:
пройти отбор на открытые позиции,
начать работать проектно,
пройти практику ещё раз,
расстаться.
Profit!!!
Вот какой фидбек нам дали сам ребята во время своих презентаций на защите проекта.
Практика отнимает довольно много ресурсов, если подходить к ней со всей ответственностью. Но оно того стоит: драйв и горящие глаза ребят заряжают и тех, кто непосредственно участвует в практике, и других сотрудников компании. Ну и конечно, благодаря хорошо проведённой практике компания имеет все шансы получить мотивированных сотрудников, которые довольно быстро вырастут из джунов в мидлов и сеньоров.
Расскажите, а у вас в компании есть практика? Как всё организовано, довольны ли вы результатами?
