Так уж получилось, что в последнее время я менял работу несколько чаще обычного (чаще раза в 10+ лет), и в какой-то момент осознал, что накопил уже довольно много мелких и не очень мелких практик и рецептов, помогающих экономить время и повысить качество собственных действий на этом поприще. Так почему бы и не поделиться ими?
То, что с высоты опыта выглядит мелочью — на самом деле экономит немало минут, усилий, и даже нервных клеток. Вот о таких мелких моментах и пойдет речь в статье.
Важный момент: практика собрана с позиций программиста с существенным опытом, к которому предложения стекаются почти что самостоятельно. У людей без опыта картина будет существенно отличаться, и далеко не все из описанных практик будут важны.
В самом-самом начале
Еще до старта любой публичной активности уже можно предпринять шаги, которые всю эту последующую публичную активность направят в конструктивное русло.
Определите задачу поиска работы.
Выглядит банальщиной, но задача почти любого поиска работы заключается вовсе не в том, чтобы «просто найти работу». Всегда есть дополнительные условия. Вот с этими условиями и стоит разобраться: какие дополнительные условия будут для вас на первом месте? Какие на втором? Каков будет минимальный уровень соответствия всем условиям? Если этот уровень будет необходимо подвинуть вверх или вниз — какими будут другие конфигурации условий?
Это только издалека кажется, что можно, например, просто начать пренебрегать условиями с конца отсортированного по важности списка, но количественные параметры имеют обыкновение сильно меняться по важности в зависимости, собственно, от количества. Так, важность зарплаты при понижении её размера — очень сильно увеличивается, в то время как разница между «очень много денег» и «очень много денег + еще существенный N сверху» может быть и не особо значимой на фоне других условий.
Все сформулированные условия полезно где-то надежно зафиксировать — хоть в голове, если с запоминанием собственных мыслей всё хорошо. И быть готовым изменять их по ходу дела, если что-то идёт не так.
Заготовьте все необходимые тексты и описания.
Программа-минимум — это, разумеется, резюме, которое следует написать/актуализировать еще до того, как у вас неизбежно его попросят. Но программой-минимум дело не ограничивается. Что еще имеет смысл подготовить? Всё то, что у вас обязательно спросят: ваш прошлый жизненный путь, зачем вы вообще ищете работу, что вы хотите от новой работы. Людей без опыта почти неизбежно спросят о том, зачем они вообще пошли в IT, людей с опытом — практически всегда спросят о примечательных прошлых проектах.
Разумеется, нет смысла как-то особо готовиться, если вы и так можете стройно изложить ваш ответ на любой из этих постоянно задаваемых вопросов. Подготовиться стоит если, вы не уверены в своем умении стройно излагать мысли — и тогда заранее записанная заготовка поможет этой стройности добавить, или если какой-то типичный вопрос для вас болезнен (плохо ушли с прошлой работы, нет четких ответов на вопросы о будущем, и т.п.). В таких случаях предварительно составленная заготовка поможет не забывать, о чем стоит говорить и что подчеркивать, а о чем лучше умолчать.
Выходим в окружающий мир
Разумеется, ключевой вопрос тут — где именно и как именно выходим. Социальные сети HR сделают часть работы за вас — где бы вы не засветились, если ваше предложение рабочих рук хоть сколько-нибудь заманчиво (а в настоящее время планка заманчивости довольно низка), то к вам в конце концов придут и по другим каналам, не по тем, в которых вы выставляли резюме. Но лучше самостоятельно выйти на все площадки, которые отвечают вашим критериям поиска. На эту тему есть множество более глубоких статей, поэтому останавливаться на вопросе выбора конкретных площадок я не буду, да и это не rocket science, а уровень очень простых вещей в духе «хочешь искать работу за рубежом — светись в первую очередь на LinkedIn».
Остановимся лучше на том, к чему здесь следует стремиться. Идеал — равномерный поток входящих предложений, занимающий всё время, которое только у вас вообще есть на поиск работы. Или, если вы ищете работу в списке конкретных компаний — «горячие отклики» от всех компаний из списка. Последнего, как правило, добиться не так уж и сложно: компании из числа тех, что собирают большую очередь кандидатов — обычно реагируют почти на всех приемлемых кандидатов (скажут ли вам «да» после собеседований — это уже другой вопрос).
Но если вы ищете работу не в конкретном условном Яндексе, а просто смотрите предложения, то, скорее всего, поток входящих придётся регулировать. Если предложений слишком мало — светиться на большем количестве площадок, пересмотреть и уменьшить свои запросы, и, возможно, самому откликаться на вакансии; если слишком много — ужесточать начальную фильтрацию, сужать специализацию, просить больше денег.
Минимизируйте временные затраты на собственные отклики.
Процент вакансий, откликаясь на которые удаётся завязать общение — традиционно крайне низок почти на всех российских площадках (особенно низок на hh). Если вы вообще выбрали путь собственных откликов — обязательно пишите заготовку отклика, и потом лишь минимально её подправляйте для каждой конкретной интересной вакансии. Ручное написание каждого отклика — чрезмерные затраты времени впустую. Не забывайте проверять соответствие вакансии вашим критериям: крайне непродуктивно тратить время на общение компанией, с которой не стоило бы даже и начинать общаться.
Сводите начальное общение в удобные вам каналы.
Это экономит огромное количество времени, которое не придется тратить на сведение всех разрозненных кусочков общения в общую картину. Меня, например, очень выручают группы в Телеграме — все рекрутеры отправляются в Телеграм, собираются в одну выделенную группу, а после окончания поиска работы — потерявшие актуальность чаты легко удаляются.
Минимизируйте время на начальное общение.
Почти у всех рекрутеров агентств HR, фрилансеров HR и прочих лиц, не связанных напрямую с компанией, ищущей работников — совершенно отличные от ваших цели, и, если вы не будете контролировать процесс, они с удовольствием потратят ваше время совершенно впустую. Даже собственные рекрутеры компании вполне могут действовать так же, здесь всё зависит от того, как выстроена работа HR-подразделения.
Все эти люди работают на факт трудоустройства <кого-то> <куда-то>, с оптимизацией на количество найденных кадров, конкретно вы и конкретно определенная вакансия для них имеют невероятно мало значения. Вам будут прилетать совершенно невнятные вакансии в духе «купи слона», предложения по другой специализации, предложения «поговорить» вообще без конкретной информации, и прочий мутный поток подобного уровня.
Насколько сильно нужно обрезать этот поток — конечно же зависит от общего количества входящих предложений, но тем не менее правило «как выглядит начальное предложение, на таком же уровне пойдет и дальнейшее общение» обычно работает. Если вам предлагают что-то очень неопределенное, вероятность того, что вам просто по чистой случайности дали мало информации об офигенной вакансии, невероятно мала.
Я стараюсь фильтровать начальный поток главным образом по наличию конкретики. Скажем, если вы можете понять, что за компания ищет работника, кто им вообще нужен, соответствуют ли их ожидания вашему уровню, включая и соответствие по зарплате — это прекрасно, к этому можно применить фильтр ваших критериев и начинать общение, если всё устраивает. Если же конкретики нет, то продолжать общение стоит только совсем уж на безрыбье. Как правило, попытки выудить у рекрутера более конкретное описание «мутной» вакансии в дальнейшем общении — это пустой расход времени.
Знакомьтесь со всей доступной информацией.
Зная название компании, обычно можно легко найти следы её присутствия в интернете, даже если ссылки на сайт в самой вакансии нет. Обязательно ознакомьтесь с сайтом, отзывами (если есть), и вообще любой дополнительной информацией, которую только сможете найти. Более полная картина позволит вам быстрее убедиться в том, что вакансия проходит или не проходит в ваши критерии отбора. Не говоря уж о том, что информация из нескольких (даже всего двух) независимых источников — значительно более достоверна, чем из одного. Случаи, когда, судя по тексту вакансии, компания идеальна и восхитительна, но её сайт представляет собой криво работающую визитку, а гугл легко выходит на истории о проблемах и скандалах — они, увы, довольно нередки.
Плотно заполняйте календарь.
Главный критерий оптимизации всех действий по собиранию предложений — как раз этот пункт: объема предложений должно хватить по крайней мере на заполнение разнообразными интервью всего выделенного вами на поиск работы времени без особых пробелов. Здесь как раз поможет некоторая гибкость и вариативность ваших критериев: слишком мало предложений в моменте? Начните общаться по вакансиям, которые выглядят совсем не идеальными, но и не вызывают отторжения. Слишком много предложений? Посмотрите еще раз список обсуждаемых вакансий и отбросьте наименее привлекательные.
Ну, и, разумеется, стоит вести отдельный календарь именно для встреч и интервью, потому что следить за отсутствием пересечений вручную — это занятие чревато ошибками и создаёт лишние траты времени.
Интервью
Технические проверки и испытания, в общем-то, можно поделить на две категории: «поговорить» и «ответить правильно». Первая категория подразумевает, что путь важнее цели, вторая — наоборот. В идеале задание может сочетать в себе оба типа испытаний в примерно равных пропорциях, но обычно встречаешься со случаями, когда результат сильно важнее пути, даже если на путь все же обращают внимание. Или наоборот.
Так же дело обстоит и в технических интервью в целом: большинство из них склоняются либо к «правильным ответам», либо к «захватывающей беседе» — обычно в соответствии с собственными предпочтениями интервьюера, хотя в некоторых компаниях применяется и общая корпоративная политика проведения собеседований.
Зачем вообще рассматривать эти категории? Потому что тактики их прохождения очень отличаются друг от друга. К интервью категории «правильно ответить» можно очень успешно готовиться заранее, учить материал, тренироваться с задачами, и вот это всё. Если, конечно, вас вообще устраивает идея заниматься специальной подготовкой к интервью. К интервью категории «поговорить» готовиться гораздо сложнее, и обычно это имеет смысл только в случае острого желания попасть в конкретную компанию.
Определяйте тип интервью.
Если для компаний масштаба Яндекса и выше правила игры уже давно «слиты» и публично известны, то для компаний не такого уровня публичности тип интервью придётся определять прямо по ходу дела. В некоторых случаях с этим всё понятно практически сразу (например, когда интервью начинается прямо с экзаменационных вопросов), в других же может пройти какое-то время, прежде чем станет понятно, к чему стремится интервьюер. В любом случае, в ваших интересах суметь определить тип правильно и как можно раньше, поскольку это поможет либо привести свои ответы в соответствие с ожиданиями интервьюера, либо же досрочно свернуть интервью, если его формат совершенно не соответствует вашим критериям отбора компаний. Я, например, всегда быстро сворачиваю интервью, если оно ведется в стиле «ответь правильно на вопросы по тонкостям Javascript каменного века, которыми ты никогда не будешь пользоваться в текущем году».
Общайтесь только в удобное для вас время.
Найти удобное время для интервью — обычно не такая уж и большая проблема, даже если компания настаивает на довольно нешироких временных рамках. В любом случае, общение в невыгодные вам часы — это не просто точечное неудобство, это еще и отличный способ «запороть» интервью из-за того, что вы выглядите/беседуете далеко не лучшим образом, и ваши ответы далеки от идеала, потому что голова занята другими вопросами. А если это интервью проводится в рабочее время, то у вас могут возникнуть еще и внезапные непредсказуемые накладки с текущей работой. Удобное время — это малость, позволяющая сэкономить очень много сил и нервов в общении, и не потратить зря время на интервью.
Ожидание
Встречается огромное множество ситуаций, когда переговоры «подвисают» на том или ином этапе. И если только вы не пытаетесь попасть в конкретную компанию, то единственный хороший выход тут — принимать всё, как есть, и двигаться дальше. Всегда рассматривайте поиск работы как непрерывный процесс, вплоть до того момента, когда вы приняли оффер.
А когда поиск работы непрерывен, то ожидание не имеет значения — просто общайтесь с другими компаниями, собирайте другие офферы, и всегда учитывайте только актуальное состояние переговоров: «вот-вот будет оффер» — это абсолютно то же самое, что и «оффера нет».
Это, опять же, выглядит банальщиной, но я очень жалею, что 15 лет назад мне никто не дал такой совет :-)
Оценка
На всех этапах общения с компанией и её представителями очень полезно оценивать происходящее по некоторой системе. Это позволит экономить время: если вы поймете, что в вашей системе оценок достигнут формальный уровень «дальше не общаемся», можно сворачивать общение, в том числе и прямо в процессе интервью. Кроме того, это очень помогает на этапе принятия оффера: у вас появляется возможность пересмотреть весь объем накопленных плюсов/минусов и еще раз все взвесить.
Я использую простую «карточную» (или «флажковую», как больше нравится) систему, в которой проблемы взаимодействия или открывающиеся неприятные обстоятельства оцениваются «красной» или «желтой» карточкой. Красная карточка — повод немедленно свернуть общение: она появляется, когда внезапно открываются обстоятельства, с которыми компания перестает соответствовать вашим ожиданиям, а также при серьезных проблемах в общении (сорванные интервью и прочие проблемы такого уровня) и в других подобных серьезных случаях. Желтая — все остальные проблемы, вплоть до субъективных мелочей. Список «желтых» проблем помогает на этапе разбора офферов: можно еще раз всё пересмотреть, и убедиться, что вы принимаете наилучшее предложение по совокупности факторов, или что в списке нет ничего особо серьезного.
Насколько вообще показателен процесс найма относительно последующей работы в компании? Конечно, идеального соответствия нет и не будет, но корреляция очень хороша: проблемы взаимодействия в процессе найма обычно указывают на аналогичные проблемы в рабочих процессах компании, а состояние интервьюеров и их общая адекватность — на средний уровень отношений и принципов работы в командах.
В заключение
Я намеренно не касался довольно многих моментов в процессе найма — написанию резюме, нетехническим собеседованиям, и так далее — в основном потому, что в интернете есть гораздо более крутые и подробные статьи на этот счёт, чем всё, что я смогу тут написать; не говоря уж о том, что крутых практик по этим моментам у меня еще не сложилось, и тут я просто «делаю как обычно». Но надеюсь, что и сборник имеющихся рецептов будет полезен.
У вас есть собственные лайфхаки? Буду очень рад увидеть их в комментариях.
