Для начала — пара слов о себе. Меня зовут Надя, в Dell Technologies я пришла в качестве QA-стажёра почти два года назад. С тех пор я успела окончить университет (СПбПУ) и вырасти до мидл-инженера. В этой статье хочу поделиться некоторыми наблюдениями о работе в большой компании.
Дисклеймер: работа в Dell Technologies — мой первый серьёзный опыт в IT. Поэтому многие суждения о компании могут показаться бывалым инженерам «ванильными». И это нормально, ведь у меня недостаточно опыта для объективной критики. Данная статья ориентирована на студентов и начинающих специалистов.
Думаю, ни для кого не секрет, что крупные компании заинтересованы брать в штат стажёров. Это работает на усиление бренда и позволяет закрывать позиции, на которые сложно найти подходящие кадры.
Первая отличительная особенность таких стажировок — то, что они оплачиваемые и занимают длительное время (от полугода до года). Программы нацелены на то, чтобы в итоге стажёр остался в компании.
Я знала, что Dell в Санкт-Петербурге занимается СХД (системами хранения данных) и на стажёрские позиции чаще всего ищет студентов, которые получают специальность по математике, физике, компьютерным наукам или в смежных областях. Вакансии публикуются как на hh.ru, так и в группе.
Процесс найма довольно стандартный — отправка резюме, тестовое задание, собеседование. Отдельной «песочницы» для стажёров нет, с первого дня ты начинаешь работать вместе с командой инженеров.
Изначально моя стажировка предполагала работу 25 часов в неделю. Количество часов обсуждается ещё на этапе собеседования: от 20 часов до 40 часов в неделю (полный рабочий день). Мой график был составлен так, чтобы работа и учёба не пересекались, поэтому совмещать было довольно легко. Ситуаций, когда я сидела на паре и делала рабочую задачу, не было. Правда, после перехода на удалённый режим работы границы начали размываться. Тогда же я перешла на полный день, а задачи стали требовать больше усилий и экспертизы.
Онбординг начинается ещё до того, как ты получил корпоративный ноутбук и успел сказать коллегам «привет!» в первый рабочий день. Нужно заполнить специальные анкеты на внутреннем портале для отдела безопасности и не только, пройти медосмотр и т.д. При этом HR-отдел всегда на связи, чтобы ответить на любые вопросы. Такая налаженность действий снижала мой уровень тревоги в тот период.
Первым коллегой, с которым я познакомилась, был бадди (buddy) — член команды, который помогает новому сотруднику влиться в рабочий процесс, отвечает на вопросы и т.д. Такая практика применяется во многих компаниях и сильно упрощает онбординг для новичка. Но всё же мне казалось, что более опытный и умелый человек (абстрактный сеньор), придя в компанию, по умолчанию знает, сколько у него времени на то, чтобы влиться в команду, может сам во всём разобраться и сразу стать ценным для компании. Было ли такое понимание у меня? Конечно же, нет. И это порождало лишний стресс. Я думала, что все ждут от меня каких-то суперскиллов. Эта тревога, честно говоря, сильно отвлекала от рабочего процесса. Первые несколько месяцев каждую неделю меня посещала мысль: «Ну вот, сейчас точно все поймут, что я всё делаю не так». На самом же деле то, что от меня требовалось в первый месяц, укладывалось в несколько пунктов:
В моём студенческом представлении менеджер (в данном случае технический) был этаким большим начальником, который контролирует всех и вся, всегда занят суперважными задачами и т.д. Но по факту взаимодействие с менеджером — такой же важный инструмент для работы, как например, среда разработки.
На начальных этапах мне не хватало понимания, что почти все цели менеджера воплощаются через команду, то есть и через меня тоже. Поэтому важно узнавать, какие личные и профессиональные задачи стоят перед руководителем на ближайшие полгода-год. Полезно задуматься, как ты можешь помочь в их достижении, ведь так ты разовьёшь свою экспертизу в новых областях.
Стиль управления в компании предполагает политику открытости. Совершенно нормально, если ты поинтересуешься, с какими трудностями и личностными кризисами твой руководитель сталкивался за время работы в компании (а такие точно были, даже если он пришёл сюда недавно). Это даёт почву для размышлений о собственном пути развития.
Также важно не только получать обратную связь, но и отдавать: предлагать идеи, просить о чём-то, делиться своими переживаниями. В общем — говорить! Никто не заинтересован в твоём развитии и росте больше тебя самого.
Такое взаимодействие показывает, куда ты сможешь дорасти через три, пять, десять лет работы, что возможности есть и такая задача тебе по плечу.
За время учёбы в университете всего раз мне представилась возможность делать групповую проектную работу. Почти все курсы предполагают индивидуальную работу студентов, реже — парами. Стоит ли говорить, что это очень сильно влияет на восприятие командной работы в целом? Не было понимания, что успех проекта зависит от умения общаться, слушать и слышать друг друга. Сначала казалось, что коллеги заняты такими важными делами, что их не стоит отвлекать. Но поскольку передо мной сразу поставили реальные, нужные задачи, то выбора не было — пришлось налаживать коммуникацию и учиться на ходу.
В период онбординга проходит ряд встреч для новых сотрудников, которые дают общее понимание карьерного развития в компании. На них рассказывают о количестве профессиональных уровней (грейдов) и системе перехода на более высокий уровень, после какого грейда можно менять путь с инженерного на менеджерский или, наоборот, как продолжать расти по техническому направлению (например, благодаря участию в программе Technical Leadership Community (TLC)).
Как это выглядит на практике? Давайте рассмотрим карьерный рост с позиции рядового инженера. Итак, в начале года ты формируешь цели на предстоящий год в двух направлениях:
Все эти цели должны содержать в себе некий качественный критерий для их последующего оценивания. Например, «изучить методологию» — это плохо сформулированная цель, потому что её результаты нельзя объективно оценить. Для постановки целей можно, например, использовать SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound, т.е. чёткая, измеримая, достижимая, актуальная, привязанная ко времени).
Поставленные цели обсуждаются с менеджером, корректируются и утверждаются. В течение года их статус можно (и нужно) обсуждать на 1-1 встречах.
Через год происходит «перфоманс ревью», который состоит из нескольких этапов:
Затем полученные результаты обсуждаются в рамках 1-1 встречи. Руководитель подводит итоги прошедшего года: что удалось, что можно было сделать лучше и т.д. На основе этого он решает, повысить ли сотрудника. Так можно дорасти до сеньорской позиции. Для более высоких должностей решение принимает целая группа людей (комиссия), которые могут напрямую не относиться к твоему департаменту.
Есть четыре группы критериев, которым надо соответствовать, чтобы претендовать на позицию выше сеньора:
Крупные международные компании обычно требуют уверенное знание английского (независимо от того, стажёр ты или нет). Некоторые из-за этого не решаются отправить резюме. Я и сама опасалась, что моих знаний будет недостаточно, хотя английским владела довольно неплохо.
Большинство моих коллег находятся в Санкт-Петербурге, и наши совещания проходят на русском; английский же — основной язык ведения документации, технической переписки и т.д. Регулярные all-hands встречи (общение руководства с работниками) в рамках бизнес-юнита или департамента тоже проходят на английском.
Dell поощряет стремление сотрудников, для которых английский — не родной язык, улучшать свои знания и организует для них корпоративные языковые курсы. Они бесплатны, но только при условии, что ты посетил достаточный процент занятий и хорошо сдал финальный экзамен.
Обучение и развитие инженера внутри компании — это обширное понятие. Сюда можно отнести:
Хотя план развития зовётся «индивидуальным», это не совсем так. Причина, в первую очередь, в количестве сотрудников. Не все курсы окажутся полезны лично для тебя, ведь даже двум QA-инженерам нужны разные технологии для персонального развития. Но прохождение курсов влияет на оценку при performance review, так что выбор остаётся за тобой. Кроме того, никто не запрещает в свободное время выбирать и проходить курсы на свой вкус.
Dell в Санкт-Петербурге предлагает несколько программ для начинающих специалистов:
Для всех остальных также есть две возможности: стандартный путь просмотра открытых вакансий и отправки резюме, а также реферальная программа, когда сотрудник компании передаёт твоё резюме HR-команде.
На мой взгляд, старт карьеры в большой компании хорош по нескольким причинам. Он сразу даёт тебе правильные примеры и показывает подходы к организации бизнес-процессов, учит не бояться и позволяет понять, что именно ты хочешь получить от работы. К тому же корпорации вроде Dell всё дальше отходят от мысли, что их сотрудники — офисный планктон, стараются сделать рабочий процесс комфортным и интересным.
Советую начинающим специалистам почаще напоминать себе, что не только компания выбирает тебя, но и ты выбираешь компанию. Начав работать, не бойтесь проявлять самостоятельность. Это позволит вам осознать свои сильные и слабые стороны при выполнении разных задач, понять, в чём конкретно вам не хватает скиллов, развиваться быстрее и успешнее.
Удачи!
Дисклеймер: работа в Dell Technologies — мой первый серьёзный опыт в IT. Поэтому многие суждения о компании могут показаться бывалым инженерам «ванильными». И это нормально, ведь у меня недостаточно опыта для объективной критики. Данная статья ориентирована на студентов и начинающих специалистов.
Про студентов в качестве сотрудников
Думаю, ни для кого не секрет, что крупные компании заинтересованы брать в штат стажёров. Это работает на усиление бренда и позволяет закрывать позиции, на которые сложно найти подходящие кадры.
Первая отличительная особенность таких стажировок — то, что они оплачиваемые и занимают длительное время (от полугода до года). Программы нацелены на то, чтобы в итоге стажёр остался в компании.
Я знала, что Dell в Санкт-Петербурге занимается СХД (системами хранения данных) и на стажёрские позиции чаще всего ищет студентов, которые получают специальность по математике, физике, компьютерным наукам или в смежных областях. Вакансии публикуются как на hh.ru, так и в группе.
Процесс найма довольно стандартный — отправка резюме, тестовое задание, собеседование. Отдельной «песочницы» для стажёров нет, с первого дня ты начинаешь работать вместе с командой инженеров.
Изначально моя стажировка предполагала работу 25 часов в неделю. Количество часов обсуждается ещё на этапе собеседования: от 20 часов до 40 часов в неделю (полный рабочий день). Мой график был составлен так, чтобы работа и учёба не пересекались, поэтому совмещать было довольно легко. Ситуаций, когда я сидела на паре и делала рабочую задачу, не было. Правда, после перехода на удалённый режим работы границы начали размываться. Тогда же я перешла на полный день, а задачи стали требовать больше усилий и экспертизы.
Про онбординг
Онбординг начинается ещё до того, как ты получил корпоративный ноутбук и успел сказать коллегам «привет!» в первый рабочий день. Нужно заполнить специальные анкеты на внутреннем портале для отдела безопасности и не только, пройти медосмотр и т.д. При этом HR-отдел всегда на связи, чтобы ответить на любые вопросы. Такая налаженность действий снижала мой уровень тревоги в тот период.
Первым коллегой, с которым я познакомилась, был бадди (buddy) — член команды, который помогает новому сотруднику влиться в рабочий процесс, отвечает на вопросы и т.д. Такая практика применяется во многих компаниях и сильно упрощает онбординг для новичка. Но всё же мне казалось, что более опытный и умелый человек (абстрактный сеньор), придя в компанию, по умолчанию знает, сколько у него времени на то, чтобы влиться в команду, может сам во всём разобраться и сразу стать ценным для компании. Было ли такое понимание у меня? Конечно же, нет. И это порождало лишний стресс. Я думала, что все ждут от меня каких-то суперскиллов. Эта тревога, честно говоря, сильно отвлекала от рабочего процесса. Первые несколько месяцев каждую неделю меня посещала мысль: «Ну вот, сейчас точно все поймут, что я всё делаю не так». На самом же деле то, что от меня требовалось в первый месяц, укладывалось в несколько пунктов:
- Читать документацию, задавать вопросы (много вопросов) и получать ответы.
- Начать выполнять задачу, освоить основные инструменты.
- Участвовать во встречах и вникать в контекст обсуждений.
- Посещать встречи для новых сотрудников и узнавать, что и зачем делается в компании, о бизнесе, планах и целях, о корпоративной культуре, оценивании результатов работы и т.д.
Про взаимодействие с менеджером
В моём студенческом представлении менеджер (в данном случае технический) был этаким большим начальником, который контролирует всех и вся, всегда занят суперважными задачами и т.д. Но по факту взаимодействие с менеджером — такой же важный инструмент для работы, как например, среда разработки.
На начальных этапах мне не хватало понимания, что почти все цели менеджера воплощаются через команду, то есть и через меня тоже. Поэтому важно узнавать, какие личные и профессиональные задачи стоят перед руководителем на ближайшие полгода-год. Полезно задуматься, как ты можешь помочь в их достижении, ведь так ты разовьёшь свою экспертизу в новых областях.
Стиль управления в компании предполагает политику открытости. Совершенно нормально, если ты поинтересуешься, с какими трудностями и личностными кризисами твой руководитель сталкивался за время работы в компании (а такие точно были, даже если он пришёл сюда недавно). Это даёт почву для размышлений о собственном пути развития.
Также важно не только получать обратную связь, но и отдавать: предлагать идеи, просить о чём-то, делиться своими переживаниями. В общем — говорить! Никто не заинтересован в твоём развитии и росте больше тебя самого.
Такое взаимодействие показывает, куда ты сможешь дорасти через три, пять, десять лет работы, что возможности есть и такая задача тебе по плечу.
Про команду
За время учёбы в университете всего раз мне представилась возможность делать групповую проектную работу. Почти все курсы предполагают индивидуальную работу студентов, реже — парами. Стоит ли говорить, что это очень сильно влияет на восприятие командной работы в целом? Не было понимания, что успех проекта зависит от умения общаться, слушать и слышать друг друга. Сначала казалось, что коллеги заняты такими важными делами, что их не стоит отвлекать. Но поскольку передо мной сразу поставили реальные, нужные задачи, то выбора не было — пришлось налаживать коммуникацию и учиться на ходу.
Про карьерное развитие
В период онбординга проходит ряд встреч для новых сотрудников, которые дают общее понимание карьерного развития в компании. На них рассказывают о количестве профессиональных уровней (грейдов) и системе перехода на более высокий уровень, после какого грейда можно менять путь с инженерного на менеджерский или, наоборот, как продолжать расти по техническому направлению (например, благодаря участию в программе Technical Leadership Community (TLC)).
Как это выглядит на практике? Давайте рассмотрим карьерный рост с позиции рядового инженера. Итак, в начале года ты формируешь цели на предстоящий год в двух направлениях:
- Производительность (performance).
- Развитие (development).
Все эти цели должны содержать в себе некий качественный критерий для их последующего оценивания. Например, «изучить методологию» — это плохо сформулированная цель, потому что её результаты нельзя объективно оценить. Для постановки целей можно, например, использовать SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound, т.е. чёткая, измеримая, достижимая, актуальная, привязанная ко времени).
Поставленные цели обсуждаются с менеджером, корректируются и утверждаются. В течение года их статус можно (и нужно) обсуждать на 1-1 встречах.
Через год происходит «перфоманс ревью», который состоит из нескольких этапов:
- Оценивание себя. Основная идея — позволить тебе самому подытожить и правдиво оценить всё, что было сделано (или не сделано) за прошедший год. Бывает, что в течение года появлялись и достигались цели, которых не было в изначальном плане, и это нормально.
- Оценка от коллег. Можно самостоятельно просить фидбэк у кого-то из коллег или у людей не из твоей команды, с которыми ты сотрудничал.
- Оценка от руководителя.
Затем полученные результаты обсуждаются в рамках 1-1 встречи. Руководитель подводит итоги прошедшего года: что удалось, что можно было сделать лучше и т.д. На основе этого он решает, повысить ли сотрудника. Так можно дорасти до сеньорской позиции. Для более высоких должностей решение принимает целая группа людей (комиссия), которые могут напрямую не относиться к твоему департаменту.
Есть четыре группы критериев, которым надо соответствовать, чтобы претендовать на позицию выше сеньора:
- Внутреннее влияние. К тебе обращаются за помощью и советами, ты постоянно учишься и вносишь значимый вклад в совершенствование продукта, над которым работаешь.
- Внешнее влияние. Ты участвуешь в партнёрских и клиентских мероприятиях, open-source проектах, пишешь статьи для ресурсов компании и внешних площадок.
- Лидерство. Ты выступаешь в роли ментора и «растишь» других лидеров внутри компании.
- Создание интеллектуальной ценности для компании (патенты и т.д.).
Про английский
Крупные международные компании обычно требуют уверенное знание английского (независимо от того, стажёр ты или нет). Некоторые из-за этого не решаются отправить резюме. Я и сама опасалась, что моих знаний будет недостаточно, хотя английским владела довольно неплохо.
Большинство моих коллег находятся в Санкт-Петербурге, и наши совещания проходят на русском; английский же — основной язык ведения документации, технической переписки и т.д. Регулярные all-hands встречи (общение руководства с работниками) в рамках бизнес-юнита или департамента тоже проходят на английском.
Dell поощряет стремление сотрудников, для которых английский — не родной язык, улучшать свои знания и организует для них корпоративные языковые курсы. Они бесплатны, но только при условии, что ты посетил достаточный процент занятий и хорошо сдал финальный экзамен.
Про обучение и развитие
Обучение и развитие инженера внутри компании — это обширное понятие. Сюда можно отнести:
- Корпоративные курсы английского.
- Посещение встреч, конференций и т.д, участие в них.
- Ряд активностей, напрямую не связанных с работой (например, написание подобной статьи либо волонтёрская деятельность). В компании множество внутренних сообществ (employee resource groups). Они служат отличной площадкой для нетворкинга и реализации разнообразных проектов, которые не касаются рабочих задач, но полезны для коллектива.
- Также сообщества проводят для сотрудников wellness-вебинары с приглашёнными спикерами на тему стресс-менеджмента, управления временем, эмоциональной гибкости и здорового образа жизни.
- Обязательные курсы из «индивидуального плана развития», которые обновляются каждый год. Примерно половина из них происходит под руководством инструктора, при этом степень интерактивности у курсов разная. Занятия длятся от пары часов до целого рабочего дня и проводятся совместно с коллегами из других стран. Во время кофе-брейков можно поболтать о чём-то отвлечённом (и тут мы возвращаемся к важности изучения английского).
Хотя план развития зовётся «индивидуальным», это не совсем так. Причина, в первую очередь, в количестве сотрудников. Не все курсы окажутся полезны лично для тебя, ведь даже двум QA-инженерам нужны разные технологии для персонального развития. Но прохождение курсов влияет на оценку при performance review, так что выбор остаётся за тобой. Кроме того, никто не запрещает в свободное время выбирать и проходить курсы на свой вкус.
Как ещё можно попасть в Dell?
Dell в Санкт-Петербурге предлагает несколько программ для начинающих специалистов:
- Студенческие проекты совместно с вузами-партнёрами. Команда студентов под руководством инженеров Dell в течение нескольких месяцев реализует какой-то проект. К примеру, в СПбПУ Dell сотрудничает с Высшей школой программной инженерии. Я училась на другой специальности, поэтому такая опция мне была недоступна.
- Менторская программа для студентов младших курсов. Вступить в неё можно начиная со второго курса обучения. Со своим ментором студент может обсуждать профессиональные вопросы: например, в каких областях лучше развиваться и как правильно к этому подойти.
Для всех остальных также есть две возможности: стандартный путь просмотра открытых вакансий и отправки резюме, а также реферальная программа, когда сотрудник компании передаёт твоё резюме HR-команде.
Вместо заключения
На мой взгляд, старт карьеры в большой компании хорош по нескольким причинам. Он сразу даёт тебе правильные примеры и показывает подходы к организации бизнес-процессов, учит не бояться и позволяет понять, что именно ты хочешь получить от работы. К тому же корпорации вроде Dell всё дальше отходят от мысли, что их сотрудники — офисный планктон, стараются сделать рабочий процесс комфортным и интересным.
Советую начинающим специалистам почаще напоминать себе, что не только компания выбирает тебя, но и ты выбираешь компанию. Начав работать, не бойтесь проявлять самостоятельность. Это позволит вам осознать свои сильные и слабые стороны при выполнении разных задач, понять, в чём конкретно вам не хватает скиллов, развиваться быстрее и успешнее.
Удачи!
