Всем привет!
Меня зовут Роман Гейнрихс, я — старший QA-специалист компании IT Test.Сегодня я хотел бы поделиться своим опытом и рассказать о том, почему обучить сотрудников
«с нуля» может быть эффективнее, чем искать на рынке кандидатов уровня middle и выше с опытом работы.
В начале 2021 года компания начала расширять штат тестировщиков и возник закономерный вопрос: где взять адекватные кадры?
Было выделено 3 возможных варианта:
Поиск специалистов с реальным опытом и наличием резюме — обычный подбор персонала через собеседования. На основе опыта кандидата и интересов компании искать точки соприкосновения и понимать, можем ли мы быть друг другу полезны.
Поиск среди людей, которые прошли различные курсы по тестированию, но без реального опыта работы. Здесь требовалось находить потенциально перспективных ребят и натаскивать их на внутренних проектах.
Сформировать актуальный внутренний курс обучения, открыть свободные вакансии на стажировку и вырастить готовых специалистов фактически
«с нуля». Такой опыт был в компании с 2017 по 2019 годы, но сейчас требовался свежий взгляд на процесс обучения с учетом текущих реалий профессии.
Почему сделали ставку на Школу тестировщиков
Статья посвящена третьему пункту из перечисленных выше, её цель — поделиться опытом работы со стажерами. Однако следует сказать, почему мы отказались от первых двух вариантов и пришли к внутреннему обучению.
Сейчас на рынке QA-специалистов довольно сложная ситуация:
Рынок джунов перенасыщен — все хотят «войти в IT» и считают этот путь одним из самых простых.
Рынок мидловых специалистов слишком размазан — часто приходилось собеседовать людей с прекрасными резюме и 3-5 годами работы, которые начинали валиться буквально с 2-3 вопросов в их же области работы. Такие люди обычно просто сидят на комфортной должности без желания развиваться и по уровню не слишком отличаются от джунов. При этом, адекватной оценки того, что они могут предложить компании за запрашиваемый размер заработной платы, у них нет. Действительно хороший кандидат попадается примерно в 1 из 20-25 случаев. А чтобы провести столько собеседований, требуется привлечь технических спецов, которые разбираются в теме — в итоге и нужный кандидат попадается очень редко, и рабочего времени действующих сотрудников тратится много.
Дефицит на рынке сеньоров — как показывает практика, многие опытные специалисты довольны своим уровнем заработной платы, текущим проектом и местом работы. Если сеньоры ищут новую работу, то зачастую отдают приоритет вакансиям, ориентированным на заграничные проекты.
Что касается кандидатов, проходивших различные курсы тестировщиков — тут мы столкнулись с той же проблемой «входа в IT». На собеседовании становилось очевидно, что большинство людей проходило курсы ради их прохождения. При общении с такими кандидатами, сталкивались с целым рядом проблем: низкая мотивация, обманутые ожидания, минимальный уровень знаний в сфере тестирования ПО.
Ситуация на рынке QA-специалистов мотивировала нас изменить подход к подбору кадров. Было принято решение перезапустить “Школу тестировщиков” и набрать туда максимально мотивированных и заинтересованных людей без опыта работы. Чтобы дать этим людям актуальные знания и навыки тестировщика, мы привлекли самых опытных сотрудников к созданию программы обучения «с нуля» с постепенным погружением стажеров в инструменты и проекты компании. Кандидаты, которые успешно прошли курс и показали хорошие результаты, получали место в штате компании.
Основные тезисы обучения тестировщиков
Работа по запуску нового потока Школы тестировщиков началась. Собрали группу сотрудников, готовых на менторство и подготовку материалов, обозначили основные тезисы, на основе которых проводилась стажировка:
обучение взаимно бесплатное для компании и кандидата. Компании это помогает уменьшить расходы и понять, что человек достаточно мотивирован для обучения и реально хочет работать тестировщиком. Кандидат тоже получал ряд преимуществ от такого подхода: бесплатное менторство, практика с реальными проектами и возможность успешно трудоустроится на интересный проект. Кроме того, он в любой момент мог отказаться от стажировки без финансовых потерь — если поймет, что тестирование не для него;
срок обучения - три месяца с возможностью досрочного окончания в случае успехов в освоении материалов и хороших отзывов с практики;
менторы разделяют между собой кандидатов для разбора заданий и решения вопросов в индивидуальном порядке. При этом, возможны перетасовки кандидатов между менторами.
обучение подразумевает самостоятельное изучение кандидатами подготовленных материалов в удобное для них время, но с ограниченным сроком сдачи домашних заданий по пройденным темам;
по итогам прохождения обучающих блоков менторы проводят созвоны, на которых разбирают материалы блока, приводят примеры из практики, отвечают на вопросы. Для стажеров, которые не могут принять участие в созвоне, ведется запись, а при необходимости возможны индивидуальные созвоны.
Само обучение разбили на три условных раздела:
Изучение общей теории и инструментов;
Переход к практике;
Подготовка к прохождению собеседований и подтягивание софт скиллов.
Изучение общей теории
К этому разделу мы отнесли:
основы тестирования: роль тестирования, принципы, техники тест-дизайна и так далее;
жизненный цикл ПО и модели разработки;
виды тестирования и обсуждение перспектив развития тестировщиков;
изучение видов тестовой документации;
разбор основ клиент-серверной архитектуры;
разбор основ работы сетей;
изучение особенностей тестирования веб и мобильных приложений, разбор отличий браузеров и операционных систем.
Изучение инструментов
Вот основной набор инструментов, который изучали стажеры:
работа с системами хранения документации: багтрекинг, системы управления тестами, хранение задач;
работа с макетами на примере Figma/Sketch;
детальное изучение devTools;
подборка различных расширений, плагинов и полезного софта, который помогает в работе — подборка собрана в ходе опроса сотрудников компании;
работа со снифферами: Charles/Fiddler;
работа с метриками;
разбор способов установок тестовых сборок на мобильные девайсы, подъем локальных сборок для веб-приложений;
логирование и работа с ним: способы снятия логов с мобильных девайсов, основы работы с Kibana;
Android studio+adb/xCode для тестировщика, изучение основных возможностей;
Swagger+Postman, немного SoapUI
изучение основ CI/CD, работа с Git и GitFlow;
отдельным блоком подобран курс работы с БД, изучение операторов и функций;
вспомогательные инструменты и обсуждение специфических инструментов, которые помогут в работе над определенными проектами.
Практика
В качестве практики, на первых этапах менторы давали стажерам тестовые задания по пройденным блокам материалов. За основу задач брали реальные кейсы, с которыми регулярно сталкивались на практике. Многие задания подбирали таким образом, чтобы не было однозначно верного ответа — это помогало наблюдать за ходом мысли кандидатов во время решения задач.
После изучения теории, кандидаты переходили к реальной практике — под руководством менторов они подключались на внутренние проекты компании. С несколькими компаниями-партнерами договорились о подключении стажеров к их проектам под полную ответственность ментора и без дополнительных затрат со стороны заказчика.
Руководители этих проектов давали обратную связь по работе подключенных стажеров, которая влияла на итоговый результат обучения. При оценке результатов обучения, учитывали не только хард, но и софт скиллы:
насколько человек свободно общается,
находит ли общий язык с коллегами и представителями заказчика,
как быстро и легко он вливается в команду.
Стажеры, которые успешно прошли тестовый период, продолжали работать на этом проекте уже в качестве штатного сотрудника.
Подготовка к собеседованиям
В процессе обучения важно было не только дать студентам теоретические знания и практические навыки, но и подготовить их к собеседованиям при трудоустройстве в качестве QA-специалистов. Такая подготовка должна помочь стажерам увереннее чувствовать себя во время интервью с работодателями и при выполнении тестовых заданий при приеме на работу. Этот раздел программы обучения включал в себя:
проведение тестовых собеседований;
анализ общения кандидатов с HR-специалистами;
проработка построения речи, ответов на каверзные вопросы, умения рассказывать о себе;
структурирование полученных знаний для построения грамотных ответов на технические вопросы.
Какие площадки использовали в процессе обучения
Процесс обучения проходил на нескольких площадках:
За основу для хранения учебных материалов и задач взяли систему Moodle. Главные аргументы в ее пользу:
простота интеграции с большим количеством ПО;
гибкий интерфейс с возможностью точечной настройки;
продвинутая система ролей;
встроенные системы оценок и подготовки заданий.
Тестовые площадки и приложения для практических занятий стажеров, менторы брали из внутренних кейсов компании.
Созвоны по классике проводили в Zoom и Google meet.
Письменное общение вели через Telegram и Slack.
Результаты
В 2021 году мы успешно провели два курса стажировок: 10 человек в первом и 15 — во втором. По итогам обучения из двух групп не получили оффер от нашей компании всего два человека — они не подошли по софт скиллам. Менторы Школы тестировщиков дали им рекомендации для возможного трудоустройства в другие компании.
В результате компания наняла в штат 23 новых сотрудника, которые до сих пор активно и — главное, с интересом — продолжают развиваться на 8 различных проектах.
С начала 2022 года у нас проходила обучение новая группа стажеров, для которых программа была проработана в сторону усложнения — отдельным блоком были добавлены основы автоматизации веб-приложений. По результатам обучения данной группы был принят ряд решений по дополнительной доработке курса для использования уже работающими сотрудниками в рамках программы повышения квалификации.
Следует отдельно отметить, что несмотря на текущую ситуацию в IT-сфере нам удалось успешно закончить обучение третьей группы стажеров и благополучно трудоустроить их на ряд перспективных проектов.
Конечно же, компания не отказалась от других способов поиска квалифицированных кадров. HR-отдел по-прежнему проводит собеседования и принимает на работу людей с релевантным опытом в тестировании ПО, так и людей, которые прошли курсы для тестировщиков где-то ещё. Но опыт обучения людей профессии QA-специалиста «с нуля» показал свою эффективность и будет применяться нами в дальнейшем, в особенности учитывая необходимость выращивания новых квалифицированных кадров в современных реалиях.
Мои впечатления от обучения стажеров
В конце — как один из кураторов Школы тестировщиков — поделюсь впечатлениями от обучения стажеров. Это был очень крутой опыт, который бросил нашей команде нескольких серьезных вызовов и потребовал предельной концентрации для ответа на них.
Главным вызовом стала потребность в программе обучения, которая бы включала не просто материалы и перепечатки какой-то официальной документации, но была бы достаточно хорошо дополнена с практической точки зрения. Её необходимо было подкрепить знаниями действующих тестировщиков нашей компании, при этом сделать программу обучения понятной и интересной для людей без опыта в сфере IT. Мне — как ментору — эта задача помогла систематизировать собственные знания и дала мотивацию к заполнению собственных пробелов в навыках применения профессионального инструментария, методологий, документации и прочего.
Другой серьезный вызов — работа по систематическому обучению людей с разными моделями поведения, психологическими установками и жизненным опытом. Здесь важно найти индивидуальный подход к каждому стажеру, при этом придерживаться общего курса и программы обучения. И тут хочу отметить, как приятно обучать мотивированных людей, которые понимают, что они хотят получить по итогам стажировки, и помогать им в их профессиональном росте.
А для других компаний могу сказать: не бойтесь вкладываться в обучение сотрудников. В современных реалиях — как в целом и всегда — весьма полезно иметь лояльные и профессионально подготовленные кадры. А если соберетесь работать с нами — не сомневайтесь, подберем для вашего проекта только лучших специалистов.
Всем успехов и квалифицированных кадров!
