Чем драматичнее становится ситуация с дефицитом IT-специалистов, тем более отчаянные меры предпринимают компании в попытке привлечь сотрудников. Про рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%. Можно представить, что будет сейчас — после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
Сотрудников привлекают не только зарплатами: премии при трудоустройстве, удаленка по желанию, моментальный оффер — все это постепенно входит в обычную практику. Кстати, не только в России: на западе некоторые компании готовы даже платить за собеседования.
Но проблемы с наймом связаны не только с высокой конкуренцией за кадры. В сфере подбора IT-кадров я уже 7 лет, и все это время вижу, как компании теряют кандидатов из-за плохо организованного процесса найма. Причем эти ошибки неочевидны: казалось бы, работодатели готовы предложить оффер сразу на собеседовании, отказываются от тестовых, нанимают дорогие агентства — но дьявол, как всегда, в мелочах.
Больше онлайна, меньше тестовых
Если смотреть на картину в целом, постепенно ситуация улучшается. Поскольку общая тенденция в рекрутинге IT-кадров — нанимать больше и чаще, бизнесу приходится менять процессы так, чтобы тратить на них меньше времени и сил. Еще во время пандемии большинство собеседований перешло в онлайн. Даже зарегулированные организации вроде банков уже не просят кандидатов приехать на последнее собеседование лично, понимая, что это может стать поводом отказаться от вакансии в пользу менее требовательных компаний.
Постепенно уходят в прошлое и тестовые задания — это еще один «отсекающий» фактор для соискателей, которые часто сразу предупреждают, что не готовы их выполнять. На самих собеседованиях уже никого не заставляют писать код: все прикладные задачи сводятся к вопросам, на которые можно ответить парой предложений. Намного больше внимания работодатели уделяют софт скиллз: поскольку сейчас любой продукт — это работа проектной команды, хорошее взаимодействие между ее участниками становится критичным.
Перебор с итерациями
К счастью, в IT-найме большинство компаний уже отказались от множества собеседований, сохранив лишь два — с эйчаром и с руководителем (тимлидом или техническим директором). Но из этой схемы выбиваются организации, у которых несколько крупных проектов и соответственно, несколько проектных команд — например, крупные банки и интеграторы. Если кандидат не проходит на позицию в одном из проектов, его нередко направляют на рассмотрение в другой. И казалось бы, можно просто передать информацию о соискателе в нужный отдел — но вместо этого начинается новая итерация собеседования с другой командой. Бывает так, что человека футболят от проекта к проекту в рамках одной компании, и это еще если он в процессе не принимает оффер от другой компании. Хотя эту проблему можно было бы легко решить, если просто записать интервью с кандидатом на диктофон и передать эту запись в другой проект. Это сэкономило бы тонну времени и специалисту, и самой компании.
Конечно, количество этапов собеседований зависит от специфики компании: так, в некоторых госструктурах вроде ЦБ обязательно интервью с безопасниками и проверка на полиграфе. В стартапах и малом бизнесе кандидаты обычно общаются только с руководителем компании, поскольку в штате нет эйчаров.
Знаю, что на этом моменте многие скажут «и к лучшему»: традиционно айтишники предвзято относятся к интервью с кадровиками — считается, что они не разбираются в IT, а значит, неспособны адекватно оценить кандидата. Но на самом деле эйчару и не нужно глубоко погружаться в детали. Его задача — понять, какими технологиями владеет кандидат, как часто он их применял и на каких проектах — и отсеять тех, кто точно не подходит: по навыкам, по зарплатным ожиданиям, по опыту работы, который требует заказчик, по soft skills, даже по обычной адекватности. Тем самым кадровик экономит время руководителя на собеседования.
Теория и практика
Отказ от прикладных задач на собеседовании в пользу общих вопросов — безусловно, хорошая тенденция. Но нередко это выливается в другую крайность — когда компания придает слишком большое значение знанию теории, полагая, что ее знание гарантирует правильный нетоксичный код. Чаще всего это требование сводится к формализму, и кандидат, который отлично знает свое дело, но не очень дружит с теорией, в итоге заваливает интервью. Причем если ему обозначить примерные темы, которые интересны заказчику, то он сможет заранее почитать теорию в интернете — и шансы пройти собеседование увеличиваются в разы.
Да, престижные компании вроде Яндекса могут позволить себе и проверять теорию, и давать тестовые, поскольку соискатели сами заинтересованы в работодателе. В остальных случаях с таким подходом очень легко потерять хороших кандидатов.
От резюме до оффера
Еще одна тенденция последних лет в найме IT-специалистов— моментальный оффер. Если кандидат понравился, предложение ему могут сделать в день собеседования или даже в процессе интервью — пока он не успел уйти к конкурентам.
Но при этом из вида упускается важный момент: оффер — лишь последний этап найма, который начинается с первого касания кандидата письмом или звонком. И как показывает мой опыт, большинство компаний упускают кандидатов именно на ранних стадиях воронки продаж.
Успеете ли вы схантить специалиста до того, как это сделают конкуренты, зависит от того, как быстро руководитель получит резюме от эйчара, сколько времени будет его изучать, на какой день назначит собеседование. Например, если тимлид попросит кандидата приехать на встречу через неделю, очень вероятно, что к этому моменту он уже примет оффер от другой компании.
Иначе говоря, важна не столько скорость передачи оффера, сколько время каждого этапа найма с момента контакта с соискателем до собеседования. Особенно эта проблема актуальна тогда, когда компания работает с кадровым агентством: штатный эйчар как минимум может дойти до кабинета руководителя и задать вопрос лично, а в случае с агентством цепочка принятия решений растягивается еще больше.
Так что важно сводить к минимуму время между каждым этапом найма, и в первую очередь — систематизировать этот процесс. Тут можно было бы посоветовать назначать исполнителей и ставить дедлайны в системе постановки задач — но такими сервисами и так пользуется большинство компаний. Важнее сфокусировать команду подбора на своем этапе, и помочь здесь могут аналитика и факты. Если эйчар видит, что на его этапе отвалилось 10 человек из 15 или кандидат успел принять оффер другой компании — станет очевидно, что процедура слишком затянута, и в следующий раз он будет стараться ее сократить.
Конечно, продолжительность рекрутинга зависит от многих нюансов: например, если компания ищет джуниора, или потребность в специалисте не срочная, работодатель вполне может взять больше времени на раздумья и отсобеседовать несколько кандидатов перед тем, как сделать выбор. Если говорить про крупный бизнес, здесь обязательным пунктом найма остается проверка кандидата службой безопасности. Компания не может сделать оффер до окончания проверки — и это тоже риск потерять кандидата — особенно, если процесс затянется. Увы, в этом случае работодатель обычно не может ничего изменить — кроме как сделать так называемый предоффер в формате устной договоренности.
В любом случае надо стараться сделать всю процедуру найма как можно более удобной и быстрой для соискателей. В противном случае можно потратить много сил на поиск классного специалиста, найти его — и упустить только из-за затянутых процессов. В борьбе за кадры побеждает не только самое привлекательное предложение, но и тот, кто сумел сделать его максимально быстро. И компании постепенно это понимают: уже сегодня на подбор уходит в разы меньше времени, чем пару лет назад, а в будущем это время продолжит сокращаться.
