Историческое решение Netflix — введение карьерных уровней для инженеров-программистов

Подошёл к концу 25-летний период, когда в компании Netflix придерживались подхода, в соответствии с которым все инженеры-программисты находились на одном карьерном уровне. Что можно сказать о новой системе карьерных уровней Netflix? Как их воспринимают сотрудники компании?

В апреле сего года я, в The Scoop #9, рассказал о том, как Netflix собирается ввести у себя систему карьерных уровней для инженеров-программистов:

Netflix рассматривает вопрос о введении следующей системы карьерных уровней:

— Engineer 1 (Инженер-программист 1)
— Engineer 2 (Инженер-программист 2)
— Senior (Старший инженер-программист)
— Staff (Ведущий инженер-программист)
— Principal (Главный инженер-программист)

Детали этой системы всё ещё прорабатываются, предложение распространено среди инженерного персонала. Это предложение, что понятно, привело к появлению множества вопросов. Особенно — относительно того, получат ли существующие инженеры должности ведущих или главных инженеров-программистов. Исходя из первоначального предложения, складывалось такое впечатление, что все останутся старшими инженерами-программистами, а переход на следующие уровни возможен при продвижении по службе.

Почему компания вводит систему карьерных уровней, если она весьма неплохо обходилась без них последние 25 лет? За это время количество программистов в ней дошло до 2000 человек, все они были старшими инженерами-программистами. Предполагаю, что всё дело в проблемах, которые имелись в существующей системе:

Система «один уровень для всех инженеров-программистов» дала первые трещины примерно год назад, когда Netflix в 2021 году формализовала процедуру найма новичков — выпускников учебных заведений. Эти программисты никоим образом не относились к старшим инженерам-программистам, их назначали на должность Software Engineer (инженер-программист).

Проблема, с которой столкнулись в Netflix, касалась карьерного пути этих новичков. Возможным решением этой проблемы могло бы стать наличие уровней «инженер-программист» и «старший инженер-программист». Но такой подход не идеален, его недостаток заключается в том, что новичку, чтобы дорасти до старшего программиста, может понадобиться немало времени. Многие, вместо того, чтобы долгие годы ждать повышения, скорее всего, просто уволятся.

Netflix, чтобы удержать новичков, целесообразно было бы ввести карьерную позицию «среднего уровня», которая в большинстве компаний называется Software Engineer 2 (инженер-программист 2). Это — должность, до которой большинству инженеров реально дорасти примерно за 2 года. За следующие 2-3 года они доходят до позиции старшего инженера-программиста.

Ещё одна сложность, с которой столкнулась Netflix, разрабатывая систему карьерных уровней, заключалась в систематическом привлечении талантливых сотрудников, уровень которых выше старшего инженера-программиста. Так как все в компании являются старшими инженерами-программистами, к работе в Netflix обычно проявляли меньший интерес специалисты уровня ведущего инженера-программиста и выше, рассчитывающие на работу в крупнейших технологических компаниях. Это не значит, что Netflix не могла нанимать программистов такого класса. Она их нанимала. Благодаря тому, что компания предлагала весьма привлекательные зарплаты, ей удалось переманить сотрудников уровня ведущего инженера-программиста из других крупнейших технологических компаний.

Но при этом, учитывая отсутствие в Netflix формального уровня «ведущего инженера-программиста» или чего-то подобного, многие инженеры из крупнейших компаний, находящиеся на таком, или более высоком уровне, имели склонность считать, что в Netflix либо не нужны такие специалисты, либо — что компания не даёт им достойного вознаграждения. Это несколько отличается от подхода, принятого в Meta. Там, если говорить о названиях должностей публичных сотрудников, озвучиваемых во внешнем мире, все имеют должность «инженер-программист». А вот внутри компании имеется детальная иерархия должностей — от E3 до E10.

Позже Netflix разъяснила инженерам причины изменений, внесённых в карьерные уровни. Вот выдержка из внутреннего документа компании, который передало сотрудникам руководство:

Компания Netflix развилась и выросла в плане её членов, работников и общей сложности. В то время как менялись условия ведения бизнеса и росла наша организация, мы не развивали подход к формированию команд инженеров. Мы уверены в том, что дополнительная структура необходима для того, чтобы развить процесс формирования команд ради максимизации результативности нашего бюджета расходов на персонал. Это нужно и для того, чтобы сделать нашу систему оплаты труда логичнее и прозрачнее, и для того, чтобы внести ясность в управление развитием персонала и в признание результатов такого развития. Мы нацелены на выпуск инновационных технических решений, необходимых для поддержания бизнес-инноваций и долговременного успеха Netflix, неся при этом затраты, соизмеримые с ростом бизнеса.

Для того чтобы помочь достижению этих целей, мы планируем представить план карьерного развития для технических специалистов. В инженерных подразделениях представленные карьерные уровни будут применяться к группам должностей, включая инженеров-программистов, инженеров по защите информации, инженеров-тестировщиков, руководителей технических программ и так далее.

В более коротком варианте документа руководство выделило причины перехода в немного более сжатой форме:

Представление плана карьерного роста для технических специалистов решает некоторые из наших ключевых проблем, давая нам возможность:

1. Развить процесс формирования команд ради максимизации результативности нашего бюджета расходов на персонал.

2. Сделать нашу систему оплаты труда, логичнее, строже и прозрачнее.

3. Внести ясность в управление карьерным ростом и в признание его результатов.

Такое ощущение, что главная движущая сила новой системы карьерных уровней Netflix — расходы на персонал. Просто нерационально было платить всем как старшим инженерам-программистам, причём, тратя средства, которые в какой-нибудь другой крупнейшей технологической компании шли бы на оплату ведущих или главных инженеров-программистов. Я поговорил со старшими инженерами-программистами из Латинской Америки, которые зарабатывают $150000 в год. А в США один зарабатывает $425000 в год, второй — $525000, а третий — $800000. До изменений ожидания всех были примерно такими. Но, тем не менее, один из них получал примерно столько, сколько может получать старший инженер-программист, а оплата других соответствовала тому, чего может ожидать ведущий или главный инженер-программист.

Те, чья зарплата держалась в более высоких сферах, теперь будут иметь и более высокие ожидания, и я полагаю, что в Netflix будет меньшее количество должностей высоких уровней.

Вот как выглядит новая система карьерных уровней:

• E3: Software engineer (Инженер-программист).

• E4: Software engineer 2 (Инженер-программист 2).

• E5: Senior software engineer (Старший инженер-программист).

• E6: Staff software engineer (Ведущий инженер-программист).

• E7: Principal software engineer (Главный инженер-программист).

В среду, 10 августа, состоялось «великое раскрытие» новой системы уровней. В этот день обновили корпоративный сайт и каждый мог видеть карьерные уровни всех остальных. До этого людям просто говорили о том, каким будет их уровень, а они делились этим с близкими коллегами.

Вокруг процесса принятия новой системы карьерных уровней последние месяцы держалось некоторое напряжение. Я поговорил с одним техническим менеджером, который хотел, чтобы все его подчинённые попали бы на позицию E6, так как все эти товарищи долго пребывали на своих должностях; это оправдывали и результаты их работы. Но вышестоящий руководитель его ничуть не поддержал. В итоге этому менеджеру удалось назначить уровень E6 лишь 20% своей команды. Все остальные остались на уровне E5.

Типичное распределение между уровнями выглядит примерно так, как показано ниже. Этот график построен на основе данных об одном из подразделений Netflix, в котором имеется около 150 инженеров.

За последние несколько месяцев, по мере развития проекта по изменению карьерных уровней, множество инженеров-программистов, которые долго работали в Netflix, ушли из компании. Во многих случаях причиной ухода было то, что сотрудников не устраивало назначение им уровня E5, а не более высокого, который казался им обоснованным.

Многие инженеры, оставляющие свои должности, пришли в Netflix из других крупнейших технологических компаний, где они занимали должности уровня ведущих или главных инженеров. Присоединяясь к компании, они с удовольствием соглашались на должность старшего инженера, понимая, что у всех вокруг точно такая же должность. Многим нравилась такая организационная структура, когда название должности больше не имеет веса. А вот с приходом новой системы уровней некоторые из тех, кто раньше были ведущими или главными инженерами, получили уровень E5 (старший инженер), что подтолкнуло их к поиску работы, лучше соответствующей должности, к которой они привыкли.

На анонимном канале Netflix Blind прошёл опрос. Респондентам предложили ответить на такой вопрос: «Те, кому назначили уровень E5: теперь, когда система карьерных уровней обнародована, сколько из вас уйдёт?». Лишь 24% ответивших сказали, что планируют остаться. Там провели ещё один опрос: «Устраивает ли вас уровень, которого вас удостоили?». 68% респондентов ответили «Нет», а 32% — «Да».

Я бы с осторожностью относился к опросам с канала Blind, так как они имеют тенденцию к преувеличению негативных эмоций. Но недовольство тех, кому достался уровень E5, видно невооружённым глазом.

Самое большое беспокойство тех, кто получил уровень E5, было связано с вознаграждением за их труд. Прямо сейчас в США совокупное вознаграждение тех, кому дали уровень E5, составляет от $400000 до $800000. Очевидно, что верхняя часть этого диапазона относится к уровню E6 или E7. Что произойдёт с доходами тех, кто раньше относился к наиболее высокооплачиваемым работникам?

Скоро сотрудники Netflix это выяснят, так как начался период ежегодного пересмотра вознаграждений, длящийся с 22 августа по 21 октября. Именно в это время принимаются решения о суммах компенсаций и об их повышении. А в период между 24 октября и 11 ноября менеджеры сообщают новые цифры персоналу.

Подавляющее большинство сотрудников Netflix ожидает, что у тех, кто раньше получал больше, чем принято в той группе, куда они попали, зарплату заморозят до их перехода в следующую группу. Это, вероятнее всего, тот путь, самый разумный, которым может пойти Netflix. Сокращение зарплат вызовет трения и я очень удивлюсь, если увижу, что компания поступит именно так.

Введение карьерных уровней, кроме того, скорее всего, будет означать окончание периода, когда оплата труда в Netflix коррелировала с предложениями, которые делали те, кто искал работу в компании. Это подталкивало людей на прохождение собеседований. Когда в Netflix не было карьерных уровней — компания воодушевляла будущих сотрудников на поиск рыночной стоимости их труда и на прохождение собеседований; но только если они делились с Netflix данными о своей предыдущей зарплате, что позволяло компании подстроиться под их ожидания.

При использовании карьерных уровней, под которые выделены внутренние бюджеты, я ожидаю, что этот новаторский подход уйдёт в прошлое.

То, что Netflix вводит карьерные уровни, означает конец самого долгого периода применения подхода «один уровень» для всех. Я впечатлён тем, что компания смогла дорасти до уровня в 2000 инженеров-программистов, так долго используя один единственный карьерный уровень и не применяя внутреннюю систему карьерных уровней. Хотя использование единственного карьерного уровня и не редкость в компаниях, количество инженеров-программистов в которых не превышает примерно 100 человек, Netflix смогла пользоваться подобной системой гораздо дольше, чем другие.

Стоит поразмышлять о тех преимуществах, которые были на стороне Netflix в те времена, когда компания использовала единственный карьерный уровень:

• Наём сотрудников. Компания могла нанимать людей, которых привлекала идея «плоской» иерархии, как минимум, в плане карьерных уровней.

• Корпоративная культура. В то время как некоторые компании, вроде Facebook, существуют без деления должностей публичных сотрудников на уровни, внутри таких компаний имеются карьерные уровни. Благодаря отсутствию внутренней системы уровней компания Netflix создала уникальную культуру, примеров которой нет в компаниях такого масштаба.

• Оплата труда. Позитивно относясь к тем, кто ищет работу в компании, идя навстречу предложениям потенциальных сотрудников, Netflix поддерживала вознаграждение персонала на уровне верхней части рынка оплаты труда. В мире технологических компаний ни для кого не секрет то, что для того, чтобы получить наивысшую зарплату, выражающуюся в реальных деньгах, надо пройти собеседование в Netflix. Ну, по крайней мере, так оно и было до настоящего времени. Эта прописная истина тоже может стать жертвой введения карьерных уровней.

А вот — моя точка зрения на то, почему применяемая в Netflix «одноуровневая» система неизбежно, рано или поздно, разрушилась бы:

• Затраты на персонал. Netflix сильно переплачивала тем, кого нанимала, не устанавливая явных завышенных ожиданий относительно сотрудников. Конечно, установка ожиданий не важна в том случае, когда имеется внутренняя мотивация. Именно поэтому такая конструкция может хорошо показывать себя в маленьких группах. Эта внутренняя мотивация постепенно угасает по мере того, как маленький стартап становится внушительной организацией.

• Невозможность нанимать менее опытных инженеров. Когда в Netflix был всего один карьерный уровень, компанию нельзя было назвать местом, где нанимают младших инженеров-программистов (Junior Software Engineer). Это, вероятно, повлияло и на корпоративную культуру. Большинство крупнейших технологических компаний опирается на самостоятельное выращивание талантов, выстраивая систему найма стажёров и выпускников различных учебных заведений. А Netflix просто покупала эти таланты, платя дополнительные деньги за профессиональные навыки, полученные в других компаниях. Этот пункт тоже имеет отношение к затратам на персонал.

• Нечёткие ожидания. Когда от людей с разным опытом и с разными навыками ожидают одного и того же — это ведёт к некоторой неразберихе. Это относится к оценке эффективности персонала и, кроме того, к повседневной работе. Те же ожидания, соответствовать которым инженеру с четырьмя годами опыта будет очень тяжело, будут мелочью для бывалого специалиста, в резюме которого есть запись о 20-летнем стаже.