В третьей часть темы «что взять бизнесу из профессионального спорта» (см. ранее часть 0, часть 1 и часть 2) будет подробно разобрана незнакомая множеству российских компаний вещь, на которой базируются команды и даже целые лиги в игровых видах спорта – это скаутинг. То есть целенаправленный подбор готовых, растущих или будущих талантов с последующим внедрением в свою корпоративную систему. Для того, чтобы после грамотной огранки из алмаза получить дорогостоящий бриллиант, что принесет существенный профит вам на дистанции. 

Для тех, кому лень читать, есть видеоверсия на моем канале (копия на ВК Видео).

Что такое скаутинг?

Что есть скаутинг как таковой? Это практически полная копия венчурного инвестирования и отбора портфеля бумаг под доверительное управление. С той лишь разницей, что в роли инвестиционных активов здесь выступают не акции и не стартапы, а конкретные спортсмены, начиная с юного возраста. Таких агенты или агентские бюро (фактически - венчурные фонды, но от спорта) берут к себе пачками под крыло в надежде на резкий рост карьеры игрока, большие контракты и существенную трансферную стоимость на рынке по итогам, если речь идёт про футбол. Соответственно, чем выше контракт и цена трансфера – тем выше комиссии, тем выше возврат на инвестиции.

Теперь про, что есть скаутинг в бизнесе. Это отбор и взращивание будущих ключевых сотрудников или даже целых функций и отделов с момента, когда только-только начинает проявляться талант и склонность людей к той или иной профессии. То есть в момент, когда эти люди на рынке труда ещё мало что стоят, и фактически за них нет никакой конкуренции. А сами таланты и будущие звезды с большим трудом могут получить какой-то профессиональный опыт или устроиться в какое-то приличное место на какой-то интересный и полезный для профессионального развития проект. Именно в этот момент их можно подхватить и развить под свои высокие стандарты профессии – включая умение учиться, постоянно и железной дисциплиной самосовершенствоваться, не останавливаясь в развитии навыков никогда. А не под то, что часто бывает на рынке, когда мы получаем на выходе неучей и бездарностей с красивым резюме и опытом работы в больших компаниях, где их профессиональная ничтожность не была видна на фоне большой структуры.

Также надо понимать, что скаутинг – это постоянный процесс, который задается и контролируется сверху. Равно как скаутский отдел напрямую подчиняется генменеджеру команды и нередко вызывается на ковер к собственникам по итогам драфтов, обменов или работы клубной академии. Тут вы должны вспомнить фильм Moneyball, он же «Человек, который изменил всё» - там про деятельность скаутов показано достаточно наглядно.

Виды скаутинга

Для начала, скаутинг бывает внутренний и внешний. Внешний – мы идем за талантами на внешний рынок, пытаясь привлечь будущую инженерную, управленческую, айтишную элиту со стороны на этапе её становления или незаслуженного забвения. Начиная от школ и институтов, заканчивая переманиванием талантливых сотрудников из очередного загнивающего рашнбизниса, где люди не могут раскрыться и только деградируют, мечтая о «красоте игры» и о сложных интересных задачах. Или даже вытаскиванием ценных, но забытых спецов с пенсии. По аналогии с футболом и хоккеем – это выход на трансферный рынок или на рынок свободных агентов.

Внутренний скаутинг – это поиск талантов внутри организации или внутри крупной холдинговой структуры. Чтобы вытащить людей на позиции, где они под грамотным наставничеством смогут раскрыть весь свой потенциал, принеся либо существенный профит бизнесу, либо осуществив прорыв там, где все остальные боялись браться за дело, или не понимали, как к проблеме подступиться. Ближайшая аналогия в спорте – это школы и академии при футбольных и хоккейных клубах, где будущих топ-игроков ведут прямо со школы по программе и стандартам, определенным в клубной стратегии.

В идеале, надо сочетать и тот и другой вид скаутинга. То есть внутри структуры шерстим всех, кого можем, но не забываем мониторить рынок свободных агентов на предмет внезапного появления там временно бесхозных «самородков». Главное, заранее понимать, куда и как вы будете встраивать ваши таланты в структуру вашей компании. А также, как и кто их будет вести по карьерной и профессиональной лестнице. В противном случае, вы будете как хоккейный СКА времен Романа Ротенберга или как академия «Ак Барса» - скупили всю талантливую молодежь, но что толку? Вы не придумали, что с ней делать, кого и как вводить в основной состав команды. Ротенберга-младшего, если что, потом попросили на выход из СКА, потому что его управленческие провалы всем в итоге надоели до смерти. Даже несмотря на влиятельного папу.

Кроме того, отдельным видом скаутинга является межотраслевой и междисциплинарный. Когда мы перспективного спортсмена забираем из бега на 100 метров переводим в прыжки в длину, или, как Кристину Середину, забираем из гандбола в регби. Где в итоге она выиграет почти всё, что можно.

То есть задача скаутинга выявить людей, которые талантливы, но как будто не на своем месте – и найти им это место внутри компании. Например, не самый лучший кодер или инженер внезапно может стать идеальным продавцом-консультантом сложных технических решений за счёт уже имеющейся экспертизы и грамотно подвешенного языка.

Кроме того, скаутинг также бывает ещё трех типов:

- Стратегический. То есть мы методично готовим себе и под себя ключевые трудовые ресурсы, понимая, что мы хотим от них в будущем. При этом попутно формируя кадровый резерв из HiPo.

- Операционный. Это то же самое, но на тактическом уровне и на краткосроке

- Антикризисный. Когда срочно ищем, кем заткнуть дыру не просто с рынка труда, выбирая по резюме, а среди тех, о ком мы имеем представление в рамках скаутской деятельности.

Разберем это на примере периодически случающейся ситуации в НХЛ, когда сразу два вратаря ломаются во время игры, и надо срочно хоть кого-то переодеть на игру. Хоть заливщика льда, лишь бы соблюсти правила заявки на игру и кого-то поставить в раму. Да, такие прецеденты были, и некоторые заливщики даже выигрывали игры. Тем не менее, мы понимаем, что к следующей игре, которая послезавтра, эти два вратаря не выздоровеют. И тебе надо либо ограбить свой фарм-клуб (а ему тоже надо соблюсти цельность заявки), либо найти кого-то с рынка, либо найти в своих академиях. Хоть как, но надо родить двух вратарей, причем с коэффициентом отбития бросков не ниже 87% - в противном случае с тем же успехом можно в ворота поставить полевого игрока. Иначе защита будет панически бояться косяка кипера и будет, как следствие, дико косячить на нервах сама. Далее, до подачи ростера на игру успеть подписать краткосрочный контракт с этой парой. То есть, срочно найти хоть кого-то – это антикризисный скаутинг. Искать среди свободных вратарей с коэффициентом 87%+ – это операционный скаутинг. Иметь в фарме и академиях подходящих киперов на замену – это стратегический скаутинг и подготовка талантов в системе.

Теперь вместо вратаря можете подставить позиции главного технолога, ведущего инженера, коммерческого директора или ведущего разработчика – и масштаб драмы и сложности процесса вам сразу станет понятен. Если выкрутить ручку драмы на полную – представьте, что в вашем малом бизнесе ваш главбух прямо перед выездной проверкой налоговой дал по тапкам вообще из страны. Вам нужен не только новый главбух как штатная единица, но одновременно надо отбиться от налоговой с помощью нового главбуха, который ухитрится в кратчайшие сроки разобраться со всем упавшим на него дерьмом. А это значит, что вам надо заниматься заранее стратегическим скаутингом, чтобы иметь про запас контакты компетентной Марь Паллны или чуть менее компетентной, но тоже норм, Ольги Николавны, которые хотя бы смогут что-то подсказать в момент кризиса. А как максимум – смогут ненадолго подхватить упавшее знамя. 

Как следствие, без формирования нормального стратегического скаутинга начинает хромать на обе ноги операционный скаутинг, а антикризисный скаутинг вам становится недоступен. В результате чего в кризисный момент вы остаетесь без людей с голой задницей перед лицом смертельной для вашего бизнеса угрозе.

Кто должен заниматься скаутингом

Им должен как раз должен заниматься HR-отдел компании, который, о чем уже давно было сказано, является инвестиционным отделом компании, который на определенном диапазоне должен дать иксы в виде людей, что принесут физические иксы на счет компании или к стоимости акций. Соответственно, HR-отдел должен четко понимать стратегию компании (а таковая должна быть во внятной форме), должен понимать, подходит ли текущая команда под стратегию компании, должен иметь профили необходимых людей и понимать хотя бы базово стандарты профессии для ключевых позиций. И так далее и так далее. Но так как в России подавляющее большинство отделов кадров - это сборище примитивных кадровиков и кадровичек, чей удел оформление приказов, ведение дел, оформление отпусков и приказов - то этот процесс практически нигде не поставлен, за редкими и яркими исключениями. Как следствие, мы приходим к выводу, что в стране фактически отсутствует HR-функция как таковая, хотя конференций для кадровичек со словами «HR-то», «HR-сё» примерно дохрена. Содержание данных конференций, конечно же – ужасающий свой интеллектуальной нищетой и беспомощностью беспросветный шлак.

Кроме того, скаутинг – и это его серьезная проблема – подразумевает высокое качество людей в команде, отвечающей за функцию скаутинга. То есть тех, кто формирует критерии, кто ищет, кто обирает, кто воспитывает и учит. В типичной российской компании будут серьёзные проблему сразу на всех этапах работы с будущими талантами. Поэтому скаутинга обычно либо нет, либо она работает очень плохо.

Почему в бизнесе нет скаутинга: причина первая

Сначала о тех редких примерах, у кого скаутинг есть в более-менее приличном объеме. Русагро и Мираторг работают со школьниками начиная с 8 класса, приучая их к работе с животными на фермах, после чего агитируют тех пройти профильное обучение с плавным переходом на работу в эти агрохолдинги. Аналогичными вещами, но в своих отраслях и со своей спецификой занимают крупные сырьевые холдинги типа Сибура и российские IT-гиганты типа Яндекса, где как минимум пасут победителей математических олимпиад. Однако это всё является редкостью на фоне того, что рашнбизнис повально игнорирует функцию поиска таланта и надеется на своих кадровиков и рекрутинговые агентства, которые якобы должны спасти от кадрового голода. Естественно, такие надежды не оправдываются, чему свидетельство постоянное нытье топов и собственников на отраслевых конференциях.

Почему же скаутинг так редок в российском бизнесе? Потому что в российском бизнесе множество людей с мировоззрением барыги и рабовладельца.

Барыга – это человек с уровнем мышления, способным осилить только простейшие бизнес-схемы на короткой дистанции. Заход в венчур для таких людей слишком сложен, слишком долог, слишком непредсказуем и непонятен. Быстро срубить профит не получится, а значит это неинтересно. Как следствие, в компаниях барыг скаутинг не появится никогда.

Для рашнбизнисмена с логикой рабовладельца такой заход в долгосрочное инвестирование с вложением усилий в рост актива тоже не интересен, потому что рабовладельца интересует статус бизнесмена, наличие вотчины или плантации, а также количество рабов или крепостных у него в подчинении. Прибыль на долгосроке его интересует в последнюю очередь, а длинные венчурные схемы его не интересуют вообще. Потому что это вне его мировоззрения. Классика жанра от таких персонажей: «Вас за забором ещё много. Сдохнешь ты, тебя легко завтра заменят другие». В голове таких директоров и собственников есть искренняя вера, что на невольничьем рынке всегда можно найти новый персонал (причем даже высококвалифицированный и редкий), и потому заморачиваться вообще не нужно.

Что характерно, такое до сих пор присутствует в спорте (особенно в российском), когда тренеры и генменеджеры команд думают, что насиловать основу можно бесконечно, что ресурс игроков бесконечен, а каждый год на рынке будут новые игроки-звезды, которых всегда получится заманить в команду. И вообще на дворе как будто до сих пор Советский Союз, где народу много, и вместо осмысленной подготовки спортсменов можно заниматься их фильтрацией по принципу «выживут сильнейшие». Потом эти же тренеры и спортивные управленцы дико удивляются годами без явных талантов (когда некем комплектовать состав), и дико удивляются провалам команд под своим руководством, в итоге считая своё увольнение крайне несправедливым. «Все виноваты, кроме я».

В принципе, это полная аналогия с типичными командирами-мясниками, на которых по обе стороны известного военного конфликта все успели насмотреться. То есть такие люди считают спортсменов, сотрудников и личный состав считают за расходный материал, а не за актив.

Человеческий актив

Тут надо понимать, что под активом в данном случае понимается только квалифицированный, высококвалифицированный или редкий для конкретной локации или конкретных рыночных условий трудовой ресурс. Либо те профессии и специализации, относительно которых квалификация на рынке оказалась утеряна, как это произошло со специалистами по отдельным странам или учеными. То есть, речь, конечно же, не про парней с лопатой, которых можно нанять на стройку или ремонт дорог за пятачок пучок на невольничьем рынке. Речь про тех, кто будут создавать ценность и прибавочную стоимость. Или, проще говоря, создавать существенную выгоду что для спортивного клуба, что для классического бизнеса, что для государства, если оно также в игре. То есть речь про будущих футболистов и хоккеистов, а также про будущих инженеров, технологов, кодеров, агрономов, микробиологов и так далее и так далее. И да, если в вашей географии внезапно дефицит сантехников и электриков, а без них, понятное дело, сфера ЖКХ резко повалится на бок – то здесь они внезапно становятся тем самым ключевым активом.

И да, здесь слово «актив» используется с определенными допущениями в отличие от определений из учебников. Хотя бы потому, что слова «трудовые ресурсы» произносить дольше. Мы, к слову, на эту тему успели повыяснять отношения с коллегами по мозговому штурму, и дискуссия была довольно жаркой - в том числе звучало определение «высокорисковый пассив» в адрес игроков, с которым также можно согласиться. Ведь игрок в любой момент может захандрить, травмироваться, разожраться как Лука Дончич и прочее. Но я себе позволю всё-таки употреблять термин «актив» для моего личного удобства, а все комментарии на этот счёт я уже принял к сведению и держу в голове на всякий случай. Я также хорошо помню, что спортивное законодательство в корне отличается от трудового, где можно лишить игрока права на труд путем дисквалификации и отказа от фиксации контракта в лиге или федерации. Ну и наконец шпионов в англоязычном пространстве называют “asset”, то есть «актив». На этом лирическое отступление считаю законченным.

Почему в бизнесе нет скаутинга: причина вторая

Вторая причина, почему скаутинг крайне редко используется в российском бизнесе – потому что он в массе своей рашнбизнис, который не дорос и, вероятно, не дорастет никогда до понимания слов «идеология» и «стратегия».

И даже до слов «внятное целеполагание» и «принятие реальности». Как следствие, у рашнбизниса слово «стратегия» будет означать никому не нужную всратую бумажку, которую родили при помощи консультантов-инфоцыган и фасилитаторов. И про которую забудут на следующий день.

Скаутинг требует по-настоящему стратегического мышления на долгосрок, потому что выстраивание любой программы поиска талантов, их отбора, фильтрации, обучения и натаскивания – это ГОДЫ. Но если вы оперируете в своем мышлении только месяцем-двумя – значит скаутинг вам недоступен и не нужен по определению. Особенно, если вы не воспринимаете реальность, в которой в вашей географии или в ваших условиях наличествует критический дефицит отдельных специальностей с определенным уровнем умений и опыта.

Почему в бизнесе нет скаутинга: причина третья

Третья причина, почему скаутинг отсутствует у многих российских компаний – это отсутствие прописанных и принятых на вооружение внутри стандартов профессии. Либо, что ещё хуже, над стандартами профессии никто даже не пытался думать. И не пытался осмыслить, какой тип людей и с каким навыками нужен как пример эталонного джуна, мидла или сеньора, выражаясь вайтишным сленгом.

Да, если вам не нравится слово «стандарт», вы можете заменить это на слово «профиль сотрудника», где будет описано всё то же самое и все те же требования, но, может быть, далеко не так детально. В любом случае, чтобы понимать, что должно быть на входе от человека – и что должно быть на выходе. Не только в плане навыков, но и что критически важно – в плане мышления и способности самостоятельно обучаться. И как следствие, чтобы можно было прикинуть как его учить, а также как и на что натаскивать. Если понимания нет – получаем типичный российский рынок труда, где бизнес не знает, чего он хочет, а рынок кандидатов превратился в рынок лжецов и фантазеров, чтобы при найме соответствовать безумным хотелкам рашнбизниса. А что будет после найма в реальном деле – всем насрать. После чего все плачутся и стонут про кризис на рынке труда на конференциях, роняя лживые крокодиловы слёзы.

Для сравнения в том же хоккея полевой игрок по при формально двух амплуа (защитник и нападающий) бывает следующих типов.

Нападающие:

  • крайний скоростной

  • крайний с функцией разыгрывающего

  • крайний силового плана

  • тяжелый крайний силового плана

  • крайний в роли тафгая-полицейского

  • центральный как мозговой центр

  • центральный оборонительного плана

  • центральный силового плана

Защитник:

  • домосед

  • домосед силового плана

  • разрушитель

  • разрушитель-тяжеловес

  • разрушитель-универсал с первым пасом

  • универсал с мощным броском под большинство

  • разыгрывающий, он же пакмувер

  • защитник атакующего плана

  • полузащитник типа легенды хоккея Эрика Карлсона

  • наконец, тяж-силовик

То есть формально два амплуа, а получили почти два десятка сильно отличающихся друг от друга ролей. Причем ранее такого дробления и ухода в специализации не было. Но игра постепенно усложнилась – и к ней пришли. В бизнесе к такой градации даже и не пробовали подходить, и уж тем более, формировать стандарты ролей и профессии. Поэтому и скаутинг многим недоступен – нет понимания, что искать и что надо получить на выходе.

Тут стоит процитировать Алексея Кондратьева, который выделяет 4 профиля:

- профиль компании (чем она занята и на каком рынке)

- профиль должности (чем сотрудник должен быть занят по самой функции и каковы его макро-задачи)

- профиль отдела или проектной группы (какова функция собранной команды и какими характеристиками она должна обладать как единое целое)

- профиль конкретного сотрудника на конкретной позиции внутри конкретной функции (то есть характеристики человека, включая личностные, в зависимости от должности, профессионального уровня и задач организации)

И если вы все эти 4 уровня не будете понимать, то скаутинг не заработает по определению.  А для этого придется детально разбираться в своем бизнесе, а многие из вас категорически этого не хотят. Все хотят сбежать на острова от операционки по советам инфоцыган, попутно занимаясь идиотским чайка-менеджментом.

И тут же вытекает из этого другая критическая проблема для внедрения скаутинга в компании: а может ли технически сама компания, её род деятельности и организация процессов соответствовать профилю желаемого таланта, который она хочет привлечь? Не выйдет ли так, что это будет один в один как с жирной некрасивой бабой и тремя детьми от разных отцов, которая искренне верит, что ей обязан достаться красивый умный миллионер? Можете не отвечать, именно так повсеместно и происходит. И в результате в вашей организации таланты появляются либо случайно, и далеко не всегда там надолго задерживаются, либо они не появляются вовсе. Потому что кому нужна жирная тупая баба с диким ЧСВ, которая даже не знает, кто были отцы её детей. Да-да, вспоминаем мое видео «Когда компании ведут себя как тёлки».

Почему в бизнесе нет скаутинга: причина четвертая

Одно из ключевых препятствий для подавляющего числа организаций - это необходимость много ходить ногами и смотреть на будущие таланты вживую. Или как минимум очень много проводить оценочных созвонов, хотя это не всегда поможет. В футболе и хоккее скаут всегда может приехать на тренировку, на игру и наблюдать за перспективными талантами, ведя их с малых лет до первого профессионального контракта в ведущей лиге, накапливая статистику и скаутские отчеты, видя развитие в динамике.  В бизнесе же зачастую непонятно куда податься и где конкретно искать будущих талантов, не говоря уже обо всем остальном. То есть в бизнесе, по сравнению с игровыми видами спорта, практически полностью отсутствует необходимая инфраструктура для запуска функции скаутинга. Конференции и хакатоны даже для IT эту функцию если и исполняют, то очень и очень плохо. Хотя бы потому, что знакомство с потенциальным талантом происходит случайно и крайне поверхностно. Более того, даже на инвестиционном рынке такой инфраструктуры как в спорте нет: если вы думаете, что вам достаточно смотреть отраслевые новости и годовые отчеты компаний, то вы - идиот.

Как следствие, инфраструктуру для скаутинга очень часто надо создавать с нуля, при этом выстраивая сложную сеть кооперации с теми же школами или ВУЗами. Чем занят тот же СИБУР, фактически косплея сеть академий Реала, Барсы или Спартака. Потому что лучший способ организации скаутинга – создать условия, когда ты точно знаешь, где эти игроки и в какой момент будут. Несложно догадаться, что не у всех есть ресурсы и соответствующий топ-менеджмент как у СИБУРа.

Почему в бизнесе нет скаутинга: прочие причины

Ещё одним препятствием может оказаться «немодность» искомых профессий, когда мало как-то ухитриться найти склонных к инженерии и разработке технологических процессов будущих талантов. Надо ещё убедить их не стать менеджерами, юристами, спортсменами или блогерами. Или дропами и закладчиками. Достаточно посмотреть на то, что было в России в 90-е и 2000-е, когда надо инженерными специальностями посмеивались (денег же там не заработать), чтобы понять, откуда такой провал по количеству и качеству инженеров в стране. При этом фактор моды может задаваться вообще не вами, а обществом и государством – и в таких случаях придётся терпеть, бороться и ждать, когда тренд сменится лет через 10-20.

Другой неожиданной, но серьезной проблемой может оказаться исторический момент и география, когда людей в регионе либо недостаточно, и скаутинг превращается в драку за детей в школе с такими же предприятиями, как и вы. Либо когда люди не связывают судьбу с вашим регионом, а спят и видят, как бы свалить в другой регион, в столицу или вообще в другое государство. И таким образом вам придётся искать лучших из худших, попутно решая вопрос вместе с властями, как сделать так, чтобы регион был привлекателен для проживания, а не только для карьеры.

Выводы

Как следствие, полноценный скаутинг, скорее всего, будет доступен как опция только крупному бизнесу – как производная от размера компании и от её финансовой устойчивости. Малый и средний бизнес тоже могут и должны пробовать в это сыграть, но масштаб будет поменьше, и ресурсов (от денег до времени) хватит далеко не всем и не на всё. Чем меньше размер, организационная и финансовая мощь компании – тем скаутинг будет более точечный и менее комплексный.

Отсюда СИБУР, Сбер или тот же крупный меткомбинат могут себе позволить в скаутинг со школы и первых курсов институтов, а также в собственные обучающие центры. Даже средний бизнес нередко пытается открывать центры подготовки и растить себе будущие кадры. А вот ООО «Лазерный уголок» такое не осилит. Хотя запартнериться с кафедрой или факультетом в местном техническом ВУЗе им никто не мешает. Особенно если основатель данной конторы будет преподавать оптику в свободное от работы время и сможет агитировать к себе талантливых студентов. Слава богу, подобные успешные примеры имеются.

P.S. Больше и чаще про управление можно прочесть в моем ТГ-канале, к подписке на который я вас также призываю. От лайка данному материалы тоже не откажусь.

P.P.S. То, что вы прочли (или заслушали на видео) - это результат мозгового штурма в нашем «кружке Щедровицкого» и большое спасибо моим коллегами Алексею, Николаю, Марку, Станиславу и Михаилу за ценные замечания, уточнения и дополнения.