В топку ваши резюме! Как на самом деле нанимать сотрудников в стартап
В стартапах принято говорить, что команда — главный актив. Но как на практике отличить человека, который украсил резюме, от того, кто действительно поможет проекту выжить? Резюме тут бесполезно. Правильный найм начинается не с поиска кандидата, а с формулирования задач, которые ему предстоит решать. Рекрутер изучает резюме, и это — входная точка, не более. Настоящее собеседование начинается после. И на нём фокус смещается на мягкие навыки (soft skills). Почему это критично? Потому что всему необходимому («хардам») можно обучить. А вот если у человека нет нужных софтов — будет сложно.
На что мы смотрим при найме?
1. Адаптивность и быстрая обучаемость
Вчера делали одно, сегодня приоритеты сменились, завтра можем перечеркнуть всё и начать с нуля. Нам нужны те, кто не паникует при смене курса и способен «переобуться в воздухе».2. 2. 2. Проактивность
В стартапе никто не бегает с напоминаниями. «Я ждал, когда мне скажут» — здесь не работает. Нужно самому видеть, что сделать, самому предлагать улучшения, самому уточнять, если что-то непонятно.
3. Ориентация на результат, а не на процесс
Нам не важно, сколько часов человек просидел за компьютером. Важно — сделано или нет. Если сотрудник привык отчитываться «я работал», а не «я сделал» — это не наш человек.
4. Умение работать в хаосе
В стартапе нет идеального ТЗ, нет налаженных коммуникаций, нет «зоны комфорта». Нам нужны те, кто в хаосе не тонет, а, наоборот, видит возможности там, где другие видят бардак.
5. Честность и зрелость
Ошибаться можно. Не признавать ошибки — нельзя. В стартапе цена ошибки высока, но цена сокрытия проблемы — ещё выше. Мы ищем взрослых людей, которые способны сказать: «Я накосячил, давай чинить», а не прятать голову в песок или искать виноватых.
4 фишки собеседований в стартап: наши секреты
Лично я собеседую кандидатов только на ключевые должности в проектах — руководителей, кофаундеров, лидеров направлений. Для меня важно проверить, есть ли у человека предпринимательское мышление, готов ли он брать ответственность и как относится к рискам.
Что касается остальных сотрудников, их собеседуют руководители на местах. Раскрою несколько наших «фишечек».
1. Собеседование — почти что кастдев
Фокус не на былых «заслугах», а на том, как человек решал конкретные задачи в прошлом. Мы предлагаем наши актуальные кейсы: интересно, как человек работает с цифрами и воронками. Хороший тест: «Расскажи бабушке, что такое ROMI» (или другая метрика — в зависимости от профиля). Умение принять нестандартную задачу, спокойно её решить, приложить креатив — это и есть софты.
2. Тестовое задание — не точка входа, а индикатор серьёзности
Тестовое задание обычно даётся на самых первых этапах, когда кандидата собеседуют рекрутеры. Подавляющее большинство кандидатов делают его при помощи ИИ. Поэтому мы смотрим не на идеальный результат, а на сам факт выполнения, точность соблюдения сроков, приложенные усилия. Это показывает, насколько человек в принципе серьёзно относится к вакансии и готов ли себя проявить.
3. Тестовая неделя вместо долгого вливания
Собеседование — процесс двусторонний, ошибиться могут обе стороны. Поэтому, помимо испытательного срока, у нас есть понятие «тестовая неделя». По итогам первой недели куратор делает вывод о работе подопечного и проводит беседу с ним. Если всё ок — работаем дальше. Если нет — расстаёмся безболезненно. Примерно 5% кандидатов, прошедших собеседования, отсеиваются по результатам тестовых недель.
4. Два крутых кандидата на одну вакансию? Берём обоих!
Бывает так, что есть сразу два сильных кандидата на одну должность. У нас была практика — делать предложение сразу двоим. И, кстати, бывали случаи, когда в компании оставались оба. Для софтового и грамотного сотрудника работа найдётся всегда. Такой подход позволяет привлекать как можно больше компетентных ребят и усиливать команду.
