Недавно дал развернутое интервью для журнала «Управление персоналом» УП41.
В результате, как это часто и бывает, от начального материала осталось не так много, так что получилась полноценная статья.

Публикую с разрешения редакции отрывок, который касается геймификации.

— Фокус нашей сегодняшней беседы — геймификация бизнес-процессов. Давайте поговорим об этом.

— Геймификация бизнес-процессов — отличный инструмент. Но сама по себе она не работает, и она эффективна, когда решает определенные задачи. Поэтому таким инструментом как геймификация мы тоже пользуемся. Но в моём понимании это всё — часть автоматизация HR–процессов. Я имею в виду, что рассматривать её отдельно от процессов управления персоналом не имеет смысла.

— Скажите, вы или ваши заказчики внедряли в свою компанию именно геймификацию?

— Вообще говоря, геймификация — любой процесс, где есть игровые механики с понятными правилами. У меня компания численностью до 100 человек. Если мы говорим про методики геймификации, то мы каждый день ими занимаемся. Мы подтруниваем друг над другом, даем какие-то обещания, ставим планы и так далее. Уровни сотрудников, новые должности, творческие задания, саморазвитие. Это всё – механики геймификации. Там же тоже есть кнут и пряник. В результате отличившиеся получают различные вознаграждения, материальные и нематериальные.
Если мы говорим про автоматизацию этих процессов с помощью технологий геймификации, то в нашей компании мы, к счастью, имеем возможность не автоматизировать. Мы — небольшая компания, сосредоточенная в одной локации, и можем постоянно коммуницировать лично друг с другом. В этом смысле мой девиз такой: если можно не автоматизировать — лучше не автоматизировать.

— Поговорим собственно о геймификации. Для чего нужна бывает геймификация?

Сегодня на дворе 2019 год и у нас на руках есть масса технологий и методик, которые призваны улучшить процессы развития и управления персоналом, в том числе с помощью ИТ технологий.

Скажем честно, мы хотели бы осчастливить за меньшие усилия большее количество людей и получить гарантированную динамическую и объективную обратную связь о результате наших усилий. Но так ли всё просто? Умеет ли носитель методик грамотно применять ИТ инструменты, знает ли создатель ИТ инструментов о наличии уникальных (и не очень) методик? Знает ли HR о существовании одних и вторых и самое главное — знает ли обо всем этом бизнес? Как сделать так, чтобы мы по крайней мере научились задавать верные вопросы нужным людям? Как не упустить эффект, который возникает, когда мы хотим применять всё богатство ИТ-ландшафта для решения HR задач?