Мы с нейросетью посовещались и пришли к выводу, что заголовок всё-таки отражает смысл статьи :) как раз через конкретные примеры я и пыталась показать, откуда формируются негативные эмоции вокруг HR-функции. Но спасибо за комментарий, возможно, ожидание было больше про эмоциональный разбор, а не про причины и "внутрянку" самой функции.
Ну вот видите, после такого опыта вы точно не останетесь без работы. Теперь можете и свою работу делать, и "за того парня" в части HR ;) А если серьёзно, будем надеяться, что на этапе отбора отсеялись только странные персонажи, а не "тот самый идеальный кандидат" 🙂
На мой взгляд, проблема скорее в другом. С HR как раз обычно требуют очень много, но при этом далеко не всегда дают полномочия и влияние, сопоставимые с уровнем ответственности. Отсюда и возникает перекос между ожиданиями и реальной возможностью что-то менять.
Честно? Я очень понимаю, откуда такое восприятие. Мне, с одной стороны, грустно это признавать, а с другой стороны - это реальность многих компаний. Доверию к функции просто неоткуда взяться, если годами всё выстраивается именно так.
И моя статья скорее не про "идеального теоретического HR", а про то, какой смысл у функции вообще может быть, если выстраивать её как систему управления. А про роли внутри - да, HR никогда не будет одновременно юристом, аналитиком и разработчиком. Это и не нужно) Достаточно разбираться в бизнес-процессах, понимать контекст и помогать компании устойчивее работать.
Ваш комментарий как раз отражает одну из ключевых мыслей статьи, что проблема не в конкретных людях (хотя и такое бывает), а в том, как сама функция выстроена внутри бизнеса. И, судя по конкретным примерам, вы как раз и сталкивались с тем, что HR больше про операционку и ограниченность, а не влияние или управление.
Но есть и другой подход, где HR не про "размещение вакансий", а реально работающая часть системы со всеми вытекающими.
Всё так) Без опыта, навыков, банальной насмотренности и понимания бизнеса невозможно строить сильную и адекватную HR-функцию, и уж тем более влиять на процессы. Но это в целом относится к любой профессии. И опять же всё взаимосвязано: подход компании, уровень самой HR-функции, готовность бизнеса воспринимать как партнера и желание самих сотрудников расти внутри роли.
Поддержу, это действительно важный навык. Но здесь, как мне кажется, есть нюанс - на работе мы все так или иначе "продаём" свои идеи, решения, результаты. При этом есть время, контекст и возможность проявить себя, и даже право на ошибку...
А в интервью это происходит в более сжатом и стрессовом формате, когда ты один из многих и у тебя нет времени "раскрыться". Поэтому даже сильный специалист может выглядеть слабее, чем он есть на самом деле.
Как кандидат подтверждаю, что это ощущается очень явно. Были ситуации, когда после интервью оставалось ощущение, что я вообще "не донесла" свой опыт - хотя в реальности делала гораздо более сложные вещи, чем обсуждали на встрече.
Особенно это заметно, когда пытаешься за 5 минут объяснить проект, который делался год и завязан на кучу контекста и ограничений. В итоге получается сильно упрощённая версия, которая звучит куда слабее, чем было на самом деле.
И в этот момент понимаешь, что оценивают не столько опыт, сколько то, как ты его успел "продать" за несколько минут.
При том, что сами задачи не возникают в отрыве от бизнес-контекста. Какой бы сильный ни был специалист, он не работает в вакууме. Эффективность HR (как и любой другой функции) напрямую зависит от связки с бизнесом и понимания, под какие задачи всё делается.
Иначе «самостоятельное выполнение задач» довольно быстро превращается в деятельность ради самой деятельности.
Поэтому вопрос не в том, может ли HR выполнять свои задачи самостоятельно (конечно, может), а в том, насколько эти задачи соотнесены с реальностью бизнеса.
Тогда по этой логике любая функция вне прямой привязки к бизнес-задаче становится «бесполезной»: и финансы, и юристы, и ИТ.
Но ценность как раз и возникает не в изоляции, а в связке с бизнесом. Рекрутинг здесь не особенный. Его можно оставить на уровне "организации встреч" - и тогда он таким и будет. Но это уже не про профессию, а про уровень зрелости компании и вовлечённости самого специалиста. Потому что в реальности требования не формируются в вакууме, а «подобрать по чек-листу» - не то же самое, что собрать рабочую команду.
Согласна с тем, что бизнесу важна предсказуемость и соответствие задачам, ведь по сути, под это и строится весь процесс найма.
И да, вы правы, что качество этой оценки сильно зависит от уровня погружения рекрутера в контекст роли и целей бизнеса. В своей практике как раз вижу, что лучше всего это работает, когда есть плотная связка с нанимающим менеджером и чёткое понимание, что именно нужно команде - тогда снижается риск “поверхностной” оценки и перекоса в одну сторону.
Понимаю, о чём вы - и да, риск субъективности в оценке всегда есть. Но как раз задача рекрутера - не заменить оценку навыков, а дополнить её: собрать первичную картину, задать рамку и передать дальше в более глубокую техническую оценку. Поэтому это не альтернатива "реальным навыкам", а дополнительный слой к ним.
И хороший процесс найма как раз выстраивается так, чтобы эти риски балансировать, а не усиливать.
Понимаю, откуда такая реакция - со стороны это действительно может выглядеть как "слишком много выводов за короткое время". Хотя речь здесь не про "предсказать наверняка", а про быструю оценку гипотез и рисков на основе опыта и типовых моделей поведения.
И да, финальное решение всегда остаётся за нанимающим менеджером и командой. Но задача рекрутера - как раз на раннем этапе помочь немного снизить неопределённость и подсветить возможные зоны риска.
А "понятный кандидат" - это не про "красиво упаковать свой опыт”, а про то, чтобы его опыт можно было корректно интерпретировать и соотнести с задачами роли.
Спасибо, что поделились таким примером. Он как раз хорошо показывает, что за "активным поиском" могут стоять очень разные ситуации.
Я бы здесь аккуратно разделила на два условных случая: активный поиск ≠ автоматически более подходящий кандидат; и неактивный поиск ≠ автоматически более стабильный
В обоих случаях могут возникнуть риски - просто разной природы. В первом случае решения могут приниматься "из необходимости", которые потом не выдерживают дистанцию. А во втором - дольше принимается решение, выше избирательность и не всегда есть готовность к смене работы.
Поэтому в найме это всегда про контекст и баланс, а не про один универсальный признак.
Я бы здесь скорее смотрела на это как на фактор контекста, а не "минус/плюс" кандидата. Да, в сложной ситуации человек может быть гибче по условиям и согласиться на не самый подходящий ему вариант.
Но с точки зрения бизнеса это не всегда про долгосрочное сотрудничество - такие решения часто связаны с рисками по удержанию.
Да, именно так. И это как раз тот момент, который часто неочевиден кандидатам: "слишком сильный" ≠ автоматически "лучший выбор". Потому что дальше могут появляться риски по мотивации и удержанию.
Это не минус сам по себе. Скорее наблюдение из практики: кандидаты "не в активном поиске" иногда дольше принимают решение и не всегда до конца готовы к смене работы. В условиях сроков закрытия вакансии это может играть роль.
"Кадровик" и HR всё таки не одно и то же. Примерно как бухгалтер и фин дир - оба про финансы, но задачи, уровень влияния и цели совершенно разные.
Мы с нейросетью посовещались и пришли к выводу, что заголовок всё-таки отражает смысл статьи :) как раз через конкретные примеры я и пыталась показать, откуда формируются негативные эмоции вокруг HR-функции. Но спасибо за комментарий, возможно, ожидание было больше про эмоциональный разбор, а не про причины и "внутрянку" самой функции.
Ну вот видите, после такого опыта вы точно не останетесь без работы. Теперь можете и свою работу делать, и "за того парня" в части HR ;) А если серьёзно, будем надеяться, что на этапе отбора отсеялись только странные персонажи, а не "тот самый идеальный кандидат" 🙂
На мой взгляд, проблема скорее в другом. С HR как раз обычно требуют очень много, но при этом далеко не всегда дают полномочия и влияние, сопоставимые с уровнем ответственности. Отсюда и возникает перекос между ожиданиями и реальной возможностью что-то менять.
Честно? Я очень понимаю, откуда такое восприятие. Мне, с одной стороны, грустно это признавать, а с другой стороны - это реальность многих компаний. Доверию к функции просто неоткуда взяться, если годами всё выстраивается именно так.
И моя статья скорее не про "идеального теоретического HR", а про то, какой смысл у функции вообще может быть, если выстраивать её как систему управления. А про роли внутри - да, HR никогда не будет одновременно юристом, аналитиком и разработчиком. Это и не нужно) Достаточно разбираться в бизнес-процессах, понимать контекст и помогать компании устойчивее работать.
Ваш комментарий как раз отражает одну из ключевых мыслей статьи, что проблема не в конкретных людях (хотя и такое бывает), а в том, как сама функция выстроена внутри бизнеса. И, судя по конкретным примерам, вы как раз и сталкивались с тем, что HR больше про операционку и ограниченность, а не влияние или управление.
Но есть и другой подход, где HR не про "размещение вакансий", а реально работающая часть системы со всеми вытекающими.
Всё так) Без опыта, навыков, банальной насмотренности и понимания бизнеса невозможно строить сильную и адекватную HR-функцию, и уж тем более влиять на процессы. Но это в целом относится к любой профессии. И опять же всё взаимосвязано: подход компании, уровень самой HR-функции, готовность бизнеса воспринимать как партнера и желание самих сотрудников расти внутри роли.
Спасибо, что заметили :) Длинное тире сильнее всего пострадало из AI-контента, хотя это просто знак препинания.
Поддержу, это действительно важный навык. Но здесь, как мне кажется, есть нюанс - на работе мы все так или иначе "продаём" свои идеи, решения, результаты. При этом есть время, контекст и возможность проявить себя, и даже право на ошибку...
А в интервью это происходит в более сжатом и стрессовом формате, когда ты один из многих и у тебя нет времени "раскрыться". Поэтому даже сильный специалист может выглядеть слабее, чем он есть на самом деле.
Как кандидат подтверждаю, что это ощущается очень явно. Были ситуации, когда после интервью оставалось ощущение, что я вообще "не донесла" свой опыт - хотя в реальности делала гораздо более сложные вещи, чем обсуждали на встрече.
Особенно это заметно, когда пытаешься за 5 минут объяснить проект, который делался год и завязан на кучу контекста и ограничений. В итоге получается сильно упрощённая версия, которая звучит куда слабее, чем было на самом деле.
И в этот момент понимаешь, что оценивают не столько опыт, сколько то, как ты его успел "продать" за несколько минут.
При том, что сами задачи не возникают в отрыве от бизнес-контекста. Какой бы сильный ни был специалист, он не работает в вакууме. Эффективность HR (как и любой другой функции) напрямую зависит от связки с бизнесом и понимания, под какие задачи всё делается.
Иначе «самостоятельное выполнение задач» довольно быстро превращается в деятельность ради самой деятельности.
Поэтому вопрос не в том, может ли HR выполнять свои задачи самостоятельно (конечно, может), а в том, насколько эти задачи соотнесены с реальностью бизнеса.
Тогда по этой логике любая функция вне прямой привязки к бизнес-задаче становится «бесполезной»: и финансы, и юристы, и ИТ.
Но ценность как раз и возникает не в изоляции, а в связке с бизнесом. Рекрутинг здесь не особенный. Его можно оставить на уровне "организации встреч" - и тогда он таким и будет. Но это уже не про профессию, а про уровень зрелости компании и вовлечённости самого специалиста. Потому что в реальности требования не формируются в вакууме, а «подобрать по чек-листу» - не то же самое, что собрать рабочую команду.
Согласна с тем, что бизнесу важна предсказуемость и соответствие задачам, ведь по сути, под это и строится весь процесс найма.
И да, вы правы, что качество этой оценки сильно зависит от уровня погружения рекрутера в контекст роли и целей бизнеса. В своей практике как раз вижу, что лучше всего это работает, когда есть плотная связка с нанимающим менеджером и чёткое понимание, что именно нужно команде - тогда снижается риск “поверхностной” оценки и перекоса в одну сторону.
Понимаю, о чём вы - и да, риск субъективности в оценке всегда есть. Но как раз задача рекрутера - не заменить оценку навыков, а дополнить её: собрать первичную картину, задать рамку и передать дальше в более глубокую техническую оценку. Поэтому это не альтернатива "реальным навыкам", а дополнительный слой к ним.
И хороший процесс найма как раз выстраивается так, чтобы эти риски балансировать, а не усиливать.
Понимаю, откуда такая реакция - со стороны это действительно может выглядеть как "слишком много выводов за короткое время". Хотя речь здесь не про "предсказать наверняка", а про быструю оценку гипотез и рисков на основе опыта и типовых моделей поведения.
И да, финальное решение всегда остаётся за нанимающим менеджером и командой. Но задача рекрутера - как раз на раннем этапе помочь немного снизить неопределённость и подсветить возможные зоны риска.
А "понятный кандидат" - это не про "красиво упаковать свой опыт”, а про то, чтобы его опыт можно было корректно интерпретировать и соотнести с задачами роли.
Спасибо, что поделились таким примером. Он как раз хорошо показывает, что за "активным поиском" могут стоять очень разные ситуации.
Я бы здесь аккуратно разделила на два условных случая: активный поиск ≠ автоматически более подходящий кандидат; и неактивный поиск ≠ автоматически более стабильный
В обоих случаях могут возникнуть риски - просто разной природы. В первом случае решения могут приниматься "из необходимости", которые потом не выдерживают дистанцию. А во втором - дольше принимается решение, выше избирательность и не всегда есть готовность к смене работы.
Поэтому в найме это всегда про контекст и баланс, а не про один универсальный признак.
Я бы здесь скорее смотрела на это как на фактор контекста, а не "минус/плюс" кандидата. Да, в сложной ситуации человек может быть гибче по условиям и согласиться на не самый подходящий ему вариант.
Но с точки зрения бизнеса это не всегда про долгосрочное сотрудничество - такие решения часто связаны с рисками по удержанию.
Тогда придется конкурировать уже не авторами, а промптами🙂 Но там тоже быстро появятся "сильные" и "подходящие"😉
Да, именно так. И это как раз тот момент, который часто неочевиден кандидатам: "слишком сильный" ≠ автоматически "лучший выбор". Потому что дальше могут появляться риски по мотивации и удержанию.
Это не минус сам по себе. Скорее наблюдение из практики: кандидаты "не в активном поиске" иногда дольше принимают решение и не всегда до конца готовы к смене работы. В условиях сроков закрытия вакансии это может играть роль.