Расскажу, почему все так не любят линейных HR, и что делать, чтобы наём работал с головой. Я как раз эйчар, директор департамента. Мы нанимаем много ИТ-специалистов.

Год назад в ИТ набирали вообще всех подряд: люди были очень нужны. Сейчас ситуация переигралась: многие компании оптимизируют процессы, перестраивают штат по принципу «Лучше меньше, да лучше».

Из-за этого активного роста желающих попасть в ИТ любой ценой стало очень много. И мы получили рынок, где одни отчаянно пытаются обмануть систему, а другие не могут нормально сформулировать, кто им нужен.

Самая частая проблема — рассинхронность приоритетов. Техлиду срочно нужен спец, который выведет компанию на международный рынок. HR цепляется за пару стандартных навыков и приводит толпу формально подходящих кандидатов. Все бракуются, куча времени и денег — в топку. Чтобы хоть как-то закрывать задачи, берут «самого нормального из ненормальных». Он, естественно, не решает проблем, и его увольняют. И всё начинается заново.

Отсюда — всякие странные фильтры, отчётность по количеству проведённых встреч, а не по результату, и другие приколы. В общем, пойдёмте ковыряться в не самых приятных процессах.