А что значит «все хотят иметь ЗП выше рынка» ?!
Хотят в первую очередь перспектив реальных, в т.ч. и материальных конечно, нормально жить сейчас и обеспечить старость.
Конечно, обеспеченная старость сотрудника для работодателя дело десятое, тем более, что для сотрудников возрастом 20-25 лет пенсия это вообще миф.
Все проистекает из ограниченности основного ресурса — времени.
Если непосредственный руководитель не знает об этом значит он не интересовался своим подчиненным довольно давно, не беседовал, не способен оценить работу подчиненного. А подчиненный не всегда решится заводить такую тему.
Это еще куда ни шло) а чаще бывает, что и у начальника пряника нет. И как уже говорили стратоплановцы если начальник приходит с видом «как бы сдохнуть» то уж не до диаграмм 2 на 2.
Вроде это баян уже про «не умеет — не может — не хочет».
Лучше б менеджер почаще смотрел на цены в магазинах и думал о капиталистической мотивации сотрудников.
> организовать грамотный knowledge sharing внутри команды
Всего знать нельзя ) кроме того потребуется мотивировать людей на знание не совсем нужного, контролировать это.
Держать в актуальном состоянии базу знаний, а она непременно будет деградировать без постоянного контроля, который тоже на кого-то надо повесить и контролировать.
>Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.
Незаменимых людей нет, это увы давно озвученный принцип, вопрос цены, а она не будет ниже цены текущего работника, хотя бы даже из-за накладных расходов при одинаковом окладе. Ну и опять же замена ключевого может отразиться на психологическом климате коллектива «не ценят людей» со всеми вытекающими вплоть до саботажа.
Это риски проекта. О них стоит заботиться на этапе планирования, закладывать резервы.
Так же как и разработчик порой оценивает время без учета непредвиденных ситуаций так и менеджеры рассчитывают, что никто не заболеет не уволится и не попросит прибавки. Что все будет идти по плану.
Так же как люди покупают дорогие машины на последние деньги и затем не могут потянуть качественное обслуживание, страховки, налоги итп
Если проект закладывается на минимальный бюджет это уже головняк. Динамика может огорчить.
>Почему бы не оговорить индексацию ЗП в момент приема на работу?
Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.
>с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.
Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.
Хороший контраст, но для чтения технической литературы с примерами кода, диаграммами 6" крайне недостаточно.
Пользуюсь Onyx M91X Одиссей еще более-менее, но для 9 дюймов уже маловато разрешение.
Как удавалось совмещать фриланс с фуллтаймом в офисе, использовалось ли время в штате для фриланса, был ли в курсе непосредственный руководитель? Не влиял ли фриланс на производительность работы в штате? Если фриланс был только после основной работы было ли клиентам удобно общаться только поздним вечером-ночью?
За какие заслуги Вас нанимают такие компании как mail.ru. рбк и rambler? Фриланс, фриланс… бах директор по качеству! Как применяется автоматизация тестирования?
Все как обычно рекрутер скатывается к поиску минимальной планки по зарплате работника.
И в помощь вступают манипулятивные технологии (завуалированный развод):
1) пообещать деньги в будущем
да кто ж поведется на это ?! вроде бы обсуждается наем крутого спеца с 28 оферами на руках
при этом упоминается о среднем стаже в компании 1-3 года, ах да если терпение лопнет и вы уволитесь на 3й год, то бонус как раз должен быть на 4й год
2) вызов
если под этим подразумевается тестовое задание, то оно не должно занимать много времени и не извлекать коммерческую выгоду бесплатно.
Как практика допустима, только мало кто подразумевает платить.
3) повысить стоимость сотрудника
Если контора не в состоянии достойно заплатить есть ли у нее репутация, которая повысит стоимость в будущем — большой вопрос. Перекликается с п1.
4) создать отношения
опять вопрос про стаж в одной компании, нельзя заранее предсказать какие люди будут окружать как в этой так и в других компаниях,
да, могут подогнать лояльных провести экскурсию по компании, но в последствии то все равно выявится реальное положение. Ну и при средней продолжительности работы в компании 1 год говорить об отношениях как-то странно, это точно не японская модель.
На практике есть еще трудноразрешимые факторы.
Если компании нужен крутой Вася, а хочет денег он больше его начальника Пети то это запускает новый виток, уже от Пети. Петя теряет мотивацию эффективно управлять Васей.
Горизонтальный рост увы редкое явление.
Объясните мне, пожалуйста. почему я должен хотеть среднюю или ниже средней после какого-то стажа на текущем месте?
Если в соседней конторе средняя для начала + перспектива.
Разумно, что после определенного срока работы есть желание зарабатывать выше средней по рынку, чтобы не рыскать по собеседованиям.
Хотят в первую очередь перспектив реальных, в т.ч. и материальных конечно, нормально жить сейчас и обеспечить старость.
Конечно, обеспеченная старость сотрудника для работодателя дело десятое, тем более, что для сотрудников возрастом 20-25 лет пенсия это вообще миф.
Все проистекает из ограниченности основного ресурса — времени.
Лучше б менеджер почаще смотрел на цены в магазинах и думал о капиталистической мотивации сотрудников.
Всего знать нельзя ) кроме того потребуется мотивировать людей на знание не совсем нужного, контролировать это.
Держать в актуальном состоянии базу знаний, а она непременно будет деградировать без постоянного контроля, который тоже на кого-то надо повесить и контролировать.
>Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.
Незаменимых людей нет, это увы давно озвученный принцип, вопрос цены, а она не будет ниже цены текущего работника, хотя бы даже из-за накладных расходов при одинаковом окладе. Ну и опять же замена ключевого может отразиться на психологическом климате коллектива «не ценят людей» со всеми вытекающими вплоть до саботажа.
Это риски проекта. О них стоит заботиться на этапе планирования, закладывать резервы.
Так же как и разработчик порой оценивает время без учета непредвиденных ситуаций так и менеджеры рассчитывают, что никто не заболеет не уволится и не попросит прибавки. Что все будет идти по плану.
Так же как люди покупают дорогие машины на последние деньги и затем не могут потянуть качественное обслуживание, страховки, налоги итп
Если проект закладывается на минимальный бюджет это уже головняк. Динамика может огорчить.
Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.
>с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.
Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.
Пользуюсь Onyx M91X Одиссей еще более-менее, но для 9 дюймов уже маловато разрешение.
Как удавалось совмещать фриланс с фуллтаймом в офисе, использовалось ли время в штате для фриланса, был ли в курсе непосредственный руководитель? Не влиял ли фриланс на производительность работы в штате? Если фриланс был только после основной работы было ли клиентам удобно общаться только поздним вечером-ночью?
А без менеджера и эти жалкие 200 не получишь от владельца, который и в офисе то не появляется.
И в помощь вступают манипулятивные технологии (завуалированный развод):
1) пообещать деньги в будущем
да кто ж поведется на это ?! вроде бы обсуждается наем крутого спеца с 28 оферами на руках
при этом упоминается о среднем стаже в компании 1-3 года, ах да если терпение лопнет и вы уволитесь на 3й год, то бонус как раз должен быть на 4й год
2) вызов
если под этим подразумевается тестовое задание, то оно не должно занимать много времени и не извлекать коммерческую выгоду бесплатно.
Как практика допустима, только мало кто подразумевает платить.
3) повысить стоимость сотрудника
Если контора не в состоянии достойно заплатить есть ли у нее репутация, которая повысит стоимость в будущем — большой вопрос. Перекликается с п1.
4) создать отношения
опять вопрос про стаж в одной компании, нельзя заранее предсказать какие люди будут окружать как в этой так и в других компаниях,
да, могут подогнать лояльных провести экскурсию по компании, но в последствии то все равно выявится реальное положение. Ну и при средней продолжительности работы в компании 1 год говорить об отношениях как-то странно, это точно не японская модель.
На практике есть еще трудноразрешимые факторы.
Если компании нужен крутой Вася, а хочет денег он больше его начальника Пети то это запускает новый виток, уже от Пети. Петя теряет мотивацию эффективно управлять Васей.
Горизонтальный рост увы редкое явление.
Объясните мне, пожалуйста. почему я должен хотеть среднюю или ниже средней после какого-то стажа на текущем месте?
Если в соседней конторе средняя для начала + перспектива.
Разумно, что после определенного срока работы есть желание зарабатывать выше средней по рынку, чтобы не рыскать по собеседованиям.
Не понимаю почему коллеги вообще должны за этим следить ?! Или на менеджере тоже «сэкономили»?