Интересная идея, особенно с учетом развития стека. Несколько вопросов: какие-то HR активности реализуются на платформе? Есть метрики по времени активности в среде? Сколько вложено человеко-часов и сколько стоит поддержка проекта? Есть понимание по следующим шагам развития?
В подтверждение тезиса, у нас удаленка дала сразу ряд преимуществ, но примерно через полгода, сильно просели два показателя:
Резко увеличился отток новых специалистов, человек приходил на 1-2 месяца и говорил «не мое», как раз по причине, что кроме дежурного созвона никто не приглядывал + не у всех была возможность организовать дома комфортное рабочее место. Эта дыра привела к тому, что пришлось забивать гвозди микроскопом, выполняя простые задачи в разы большими компетенциями.
Вторая проблема, казалось, была значительно проще – много начали совещаться. Встречи стояли подряд по несколько часов, и задержка на одной неизбежно тянула весь паровозик за границы рабочего дня. Были дни, когда нужно было выбирать, на какой митинг идти. Когда кто-то из нас на совещании, он не работает, а задачу и сроки никто не отменит. Но это было следствие, истинная причина крылась в отсутствии системы работы, что требовало дополнительные слои управления, которые пытались закидать микро-менеджментом планирование и кривые правила.
Спасибо за развернутый ответ. Если кратко, и я с Вами согласен.
доходили только до стадии MVP
Да, тоже был свидетелем «переизобретения» HR, многие хотят изобрести велосипед. И во многом, остроумные названия а-ля «540» оттуда.
Два года назад нам предлагали осуществлять подбор на основе векторной психологии, после обсуждения терминологии, решили отказаться.
хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата
С этим сложно, много сленга и ремесленничества на рынке, взять хотя бы избитую «стратегическую сессию». Что это конкретно, в какой методологии она должна проходить? И если есть стратегическая, то значит есть и тактическая сессия? И про 360, мне как-то один руководитель уверено рассказывал, что провели за полчаса 360 и очень высокие оценки у руководства - собрали всех в зале и это был NPS. Какая разница, опрос же?!
Финальная история про тезис из названия статьи - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название
Это совершенно точно сработало, статья какой день в топе. HR и рынок - больная тема для многих, но увы, это наша реальность. Ждем статьи «HR прогрессирует»)
Низкий поклон, с большим уважением отношусь к экспертам, которые в цифрах могут показать свой профессионализм. В остальном, позвольте подискутировать:
100 лет отставания
Да, у нас в прошлом, наука управления людьми считалась лженаукой, т.к. каждый сотрудники воспринимался винтиком, который должен. Зачем винтиком управлять? И с другой стороны, к нам пришла масса инструментов, на которые были потрачены 100 лет и несоизмеримые бюджеты, почему бы не подобрать что-то для себя?
Несмотря на отсутствие общепринятого международного стандарта, сфера управление человеческими ресурсами живет в стенах университетов и в офисах компаний уже более ста лет
Ни совсем так, у нас тоже есть сообщества, которые поддерживаются государством, где каждый может принять участие в становлении тех самых стандартов.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны.
Уж простите, но это вода. На что здесь фокус? Переход от «кадровиков» к «HR»? Так и раньше, решались задачи HR, только были смещены на линейных руководителей, партию и т.д.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны. В период Советского Союза существовала сфера управления персоналом, но она была замкнута внутри организаций и лишена стратегического характера из-за централизованного управления трудовыми ресурсами в условиях плановой экономики.
Так как статья помечена мнением, то да, у всех у нас свои впечатлением. Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?
Наследники ОК (отделов кадров) советских времен. Они у меня ассоциируются с административной функцией, которая не выходит и не видит дальше регламентов компании. Это отечественный крупный бизнес.
У меня обратное мнение – много адаптированных практик под доступные компании ресурсы. Да, есть бюрократия, и гребут под одну гребенку, но есть чему поучиться. Не будешь меняться – добро пожаловать на рынок.
Ситуация кажется абсурдной, поскольку в 2018 году на нашем рынке уже существовало несколько десятков решений для автоматизации всех основных hr процессов.
-Ну, вы серьезно? Каждая маломальская контора, пилит свой таск-менеджер, при массе аналогов на рынке, почему HR нельзя пилить свой софт?
Про «360», «180» и «540»
И опять, ну вы серьезно? Во-первых, какая разница как это называется, есть запланированный результат? Во-вторых, дело не рекламе в интернете или маркетинговых статьях, а ля «5 правил», есть руководитель, вменяемость которого мы не обсуждаем, который поставил задачу и оценит HR по тому, как будут выполнены его фантазии, например, «а давай вдвоем устроим шабаш и оценим 50 человек как они считают доход цыгана», это про ассессмент при пределе 12 и 4 наблюдателях; или «да, у нас модель компетенций по 360, но так как у нас нет кворума, проведем ассессмент» - кто не в теме, это не женится.
вы можете представить из кого состоит современное hr-сообщество
Ну да, состоит, и что? Не понятен тезис про «деградирует» из названия статьи, по мне так HR развивается, да, может быть, без англоязычных прекрас, но задачи свои решает +-. Возможно посыл статьи в том, что не хочется попасть под деформированный нож оценки?
Так и есть, наша биоИИ стремится к экономии ресурсов: когда реактивный стресс - угнетается пищеварительная система, когда рутина - включается быстрое мышление, когда конфликтоген - прокрастинация, и т.д. Более того, эти эволюционные инстинкты перенеслись в управление, и конечно образование.
Ввести основы нейронаук как отдельную дисциплину в школе/универе
И я с Вами полностью согласен, и рад, что в школе появилась такие полезные и повсеместные предметы как финансовая грамотность, например. Но не приведет ли это к:
Конкуренция датасетов
До этого были "Введение в марксизм" и прочие, учили их до зачета.
Менять культурную среду и следить за ней. Что ценно, что не является ценным
Часто ругают современное образование, что там чего-то нет, и чего-то слишком много, но похоже здесь рекурсия. Проводники изменений - "учителя" со своими датасетами и с overfittings сделали то, что мы имеем, но вот как качественно это изменить с учетом "нейронаук"?
Спасибо за обзор! Каждый подобный анонс открываю с надеждой на избавление от рутины. Но реально ли за упомянутыми ИИ-помощниками не нужно перепроверять?
Про презентации, условно они делятся на два типа: забивающие или разгружающие сенсорику. Первые для вау эффекта, вторые для понимания. ИИ-ассистенты заточены преимущественно на первые, что здорово для продаж, но не для квартального совещания. И опять же, презентация продажников точится не один месяц через а/б.
Про поиск, сейчас так много информационного мусора, что само саммари по поиску нужно перепроверять, конечно это зависит требуемого качества к документу. Плюс галлюцинации, о которых было очень точно указано.
Расшифровка созвонов и саммари по тексту, на мой взгляд пока самые полезные сервисы, но и их перепроверяет ассистент на точность распознания речи и фиксацию контекста типа "ну вы понимаете" + гримаса на лице спикера.
Увы, обычно издатели публикуют пару успешных кейсов, которые пока не экстраполируются даже на примитивные, но реальные задачи. Интересно, как у вас? Сколько человеко-часов получилось высвободить и по каким задачам?
И не совсем понял, при чем здесь алгоритмы из названия?
В поддержку комментария, как-то нужно было аргументированное мнение по конкретному инженерному вопросу. Разные эксперты с рынка запросили на "мнение" 3-5 недель!!! и космические суммы, подчеркну, нужно было мнение, а не проект.
Мы уже отчаялись, что ни по бюджету ни по срокам не проходим. И тут мне дают контакт через цепочку знакомых, я пишу что так мол и так, а человек через минуту скидывает документ, который нам нужен. Спрашиваю: сколько с меня? А в ответ: ничего, мне в прошлый раз заплатили. Предвкушая комментарий про халяву или "терпилу" скажу, что эксперт получил значительно больше, чем если бы продал по рынку услугу. Всегда приятно помогать хорошим людям, особенно, если они профессионалы.
Вот такой доклад интересно послушать/прочитатать. К сожалению, много мусорных лонгридов сейчас в интернете, даже за 10к.
на подготовку 25 минутного доклада, основная мысль котрого у меня уже была готова у меня ушло 55 часов
Это обычная практика, если основная работа не выступать, а делать что-то другое. Просто часто подменяются понятия экспертизы и публичных выступлений "Ой, ты всё знаешь, что там пару слайдов сделать на 25 минут". Очень жалко времени на это.
Боюсь у меня нет ответа за всех, но чаще каждый находит смысл для себя. Официальный мотив - доход, но кто-то хочет себя дороже продать набрав портфолио, у другого идет соревнование с банком в закидывании третьей ипотеки, есть и те, кого дома никто не ждет, и единственная семья - это мы, команда, какая бы она не была. Кто-то уходит, кто-то остается - принимает такую работу как образ жизни, хотя и надеется когда-нибудь с галеры сойти.
65+ в неделю бывает не всегда, это вредит делу, рассеивает внимание, приводит к ошибкам, повторным коммуникациям и т.д., но часть года получаются такими.
О, это похоже линовские методы внедряются. Давно такого не встречал, и вот недавно был на одном мероприятии, где светлые умы собрали из разных локаций, генерили, как жить в 24м - много полезных идей предложили. Под финал вышел главный и буквально сказал "Не знаю, что вы там напридумывали, а делать это будем!". Приподнял, так сказать, мотивацию.
Двоякое ощущение от подачи в статье. Что-то глубоко, по сути, что-то сильно обобщенное.
Как крысячить и выжить, или крысы бегут первыми с ИТ-корабля
Так, когда «крысячить» и когда бежать с «корабля»?
Когда я устраиваюсь на работу… пытаюсь выяснить…какие у неё есть клиенты или контракты.
Очень важная идея – знай своего работодателя. Проблема в том, что через OSINT далеко не всё видно, даже если найдены артефакты, нужно иметь жизненный опыт, чтобы их валидировать. Остальное видно в первые месяцы работы, но, если контракт исполняется, кажется, зачем выполнять не свою роль?
С первой группой ситуация несколько сложнее. У такой компании есть стабильный доход, который получается от ежемесячных (или годовых) платежей от клиентов.
Так получилось, что моя первая работа была галерой, и придя в «продуктовую» первые месяцы я не мог понять, что мне еще делать, кроме работы, в каждую субботу и воскресение, и в любой будний день после 18.00. И здесь, действительно, был галерный взгляд со стороны, что много бесполезных задач и фантазий сверху. У всех, кто приходил, инициативы хватало на два месяца, дальше система перемалывала мышление не на результат, а процесс, и у меня тоже. И очень жаль, что, проработав достаточно долго, я перестал следовать отмеченной ранее истине «знай своего работодателя». Компания, точнее наиболее крикливое руководство, увлеклось не удовлетворением потребностей клиентов, а техническими амбициям, что закономерно привело к росту технического долга по основному продукту и потере ключевых клиентов. Стабильный доход закончился, и вот мы вернулись к заголовку этой статьи. С большим уважением отношусь к продуктовым компания, которые по мимо экономических аспектов, остаются верные себе – своему продукту, только освободившись от рамок KPI можно делать искренне гениальные вещи. Можно ли это понять из OSINT и на стадии собеседований? Вряд ли.
Со второй группой компаний все очень понятно. Очень высокий риск того, что контракт будет не продлён, и все нанятые под этот контракт программисты будут уволены. Самый главный страх программистов в этой компании — что не будет задач дальше, которые будут оплачивать.
О, здесь подпишусь под каждым словом, но с оговоркой: специалист боится, только тогда, когда понимает, что выдает посредственный результат. Как писали выше @gun_dose – галера галере рознь. Если хитропопый работодатель с контрактом мелким шрифтом, то да, работа до лучшего предложения. На других галерах иначе, всё честно: и работа без ТЗ и овертайм и т.д., НО и соизмеримое вознаграждение. И об этом предупреждают настойчиво и заранее, чтобы потом не тратить своё время и кандидата. Все прозрачно, делаешь хорошо – нужен клиенту и команде, значит зарабатываешь свой Х. Да, здесь далеко не все остаются, и каждый, проработавший больше двух лет, на вес золота, и поверьте, все заинтересованы, чтобы их удержать.
К сожалению, некоторые программисты, которые пришли с галер, пытаются реализовать свою стратегию карьерного и зарплатного роста через получение большего числа задач и обязанностей.
Не совсем так, на галере, сколько угодно можно взять задач и обязанностей, но, если акт клиентом не подписан, ты ничего не получишь (не получишь больше базы). Поэтому у всех основная цель не в красоте проекта или фичах, а в том, чтобы был закрыт контракт. Да, клиент, особенно B2B и В2G, часто просит не эффективное решение, а те, которые закроют их личный KPI. И да, здесь нет чёткого продукта, а работа с техдолгом ведется в январе и мае, чтобы в другие периоды было быстрее «грести».
Как бы банально не была сформулирована истина, но каждому своё. Я сам непрерывно на галере 17 лет, бывает, когда рабочая неделя переваливает за 65, хочется заняться творчеством, но в остальном всё в порядке, и конечно спасибо команде.
Есть такое, сейчас эффективное окно 4-5 часов, тоже стараюсь как можно больше задачь сделать в первые часы. Затем совещания, созвоны, ревью и т.д. Несколько лет назад окно фокусировки было заметно больше.
Галера встречается в каждой отрасли, но обычно работодатель заранее говорит, что будет и чего не будет. Главное, что бы оно стоило того.
Таким образом, чтобы залогировать 480 минут, приходилось фактически работать 9-10 часов, не отходя от компьютера
Сочувствую, это конечно виляние… работодателя. Сколько продержались? Обычно в таких конторках высокая сменяемость людей.
просто уволить из-за низкой вовлечённости
Какое-то время назад, была мода на ассесмент, его пихали везде в погоне за повышением производительности труда. Так вот, в одной известной компании, у которой своя башня, решили проверить руководителей ТОП-минус на соответствие, а получив результат, не знали, что с ним делать – в итоге инициативы замяли.
Потом в другой компании, у которой башня поменьше, и не только в ней, начали натягивать сову на глобус везде внедряя скрам, а он все не внедрялся – конструкторы, геологи, бухгалтерия сильно отставали от плана – итог такой же, косты списали.
Когда начался ковид и повсеместная удаленка, еще одна компания, тоже известная, решила проверить, чем занимаются удаленщики (не IT), поставили монитор активности, скринили экран, фиксировали биллинг и т.д. В срез попали ~150 человек, из которых только один!!! работал всё рабочее время и не покидал свою локацию, а среднее чистое время полезной активности (тут уж не знаю, что они считали) составило чуть больше 4 часов.
Есть компании и функции, где ассесмент, скрам и DLP к месту, но зачастую это просто эротическая фантазия одного из главных или умысел. Во всех трех историях никого не уволили, но рычаги влияния получили.
Вероятно, да. И это дилемма выбора: быть чуть быстрее/внимательней/умнее в слабом прайде/стаде, потому что можешь; или в сильном, потому что, иначе никак.
Как писал Томас Фридмат, известный журналист: "Каждое утро в Африке просыпается газель. Она должна бежать быстрее льва, иначе погибнет. Каждое утро в Африке просыпается лев. Он должен бежать быстрее газели, иначе умрет от голода. Не важно, кто ты, газель или лев. Когда встает солнце – нужно бежать".
Спасибо за статью, прочитал с интересом. У меня обратный вопрос, про внутренние коммуникации, где важно передать не эмоции, а суть. Исследовали ли, что-то подобное?
Интересная идея, особенно с учетом развития стека. Несколько вопросов: какие-то HR активности реализуются на платформе? Есть метрики по времени активности в среде? Сколько вложено человеко-часов и сколько стоит поддержка проекта? Есть понимание по следующим шагам развития?
В подтверждение тезиса, у нас удаленка дала сразу ряд преимуществ, но примерно через полгода, сильно просели два показателя:
Резко увеличился отток новых специалистов, человек приходил на 1-2 месяца и говорил «не мое», как раз по причине, что кроме дежурного созвона никто не приглядывал + не у всех была возможность организовать дома комфортное рабочее место. Эта дыра привела к тому, что пришлось забивать гвозди микроскопом, выполняя простые задачи в разы большими компетенциями.
Вторая проблема, казалось, была значительно проще – много начали совещаться. Встречи стояли подряд по несколько часов, и задержка на одной неизбежно тянула весь паровозик за границы рабочего дня. Были дни, когда нужно было выбирать, на какой митинг идти. Когда кто-то из нас на совещании, он не работает, а задачу и сроки никто не отменит. Но это было следствие, истинная причина крылась в отсутствии системы работы, что требовало дополнительные слои управления, которые пытались закидать микро-менеджментом планирование и кривые правила.
Спасибо за развернутый ответ. Если кратко, и я с Вами согласен.
Да, тоже был свидетелем «переизобретения» HR, многие хотят изобрести велосипед. И во многом, остроумные названия а-ля «540» оттуда.
Два года назад нам предлагали осуществлять подбор на основе векторной психологии, после обсуждения терминологии, решили отказаться.
С этим сложно, много сленга и ремесленничества на рынке, взять хотя бы избитую «стратегическую сессию». Что это конкретно, в какой методологии она должна проходить? И если есть стратегическая, то значит есть и тактическая сессия? И про 360, мне как-то один руководитель уверено рассказывал, что провели за полчаса 360 и очень высокие оценки у руководства - собрали всех в зале и это был NPS. Какая разница, опрос же?!
Это совершенно точно сработало, статья какой день в топе. HR и рынок - больная тема для многих, но увы, это наша реальность. Ждем статьи «HR прогрессирует»)
Низкий поклон, с большим уважением отношусь к экспертам, которые в цифрах могут показать свой профессионализм. В остальном, позвольте подискутировать:
Да, у нас в прошлом, наука управления людьми считалась лженаукой, т.к. каждый сотрудники воспринимался винтиком, который должен. Зачем винтиком управлять? И с другой стороны, к нам пришла масса инструментов, на которые были потрачены 100 лет и несоизмеримые бюджеты, почему бы не подобрать что-то для себя?
Ни совсем так, у нас тоже есть сообщества, которые поддерживаются государством, где каждый может принять участие в становлении тех самых стандартов.
Уж простите, но это вода. На что здесь фокус? Переход от «кадровиков» к «HR»? Так и раньше, решались задачи HR, только были смещены на линейных руководителей, партию и т.д.
Так как статья помечена мнением, то да, у всех у нас свои впечатлением. Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?
У меня обратное мнение – много адаптированных практик под доступные компании ресурсы. Да, есть бюрократия, и гребут под одну гребенку, но есть чему поучиться. Не будешь меняться – добро пожаловать на рынок.
-Ну, вы серьезно? Каждая маломальская контора, пилит свой таск-менеджер, при массе аналогов на рынке, почему HR нельзя пилить свой софт?
Про «360», «180» и «540»
И опять, ну вы серьезно? Во-первых, какая разница как это называется, есть запланированный результат? Во-вторых, дело не рекламе в интернете или маркетинговых статьях, а ля «5 правил», есть руководитель, вменяемость которого мы не обсуждаем, который поставил задачу и оценит HR по тому, как будут выполнены его фантазии, например, «а давай вдвоем устроим шабаш и оценим 50 человек как они считают доход цыгана», это про ассессмент при пределе 12 и 4 наблюдателях; или «да, у нас модель компетенций по 360, но так как у нас нет кворума, проведем ассессмент» - кто не в теме, это не женится.
Ну да, состоит, и что? Не понятен тезис про «деградирует» из названия статьи, по мне так HR развивается, да, может быть, без англоязычных прекрас, но задачи свои решает +-. Возможно посыл статьи в том, что не хочется попасть под деформированный нож оценки?
Что говорят кодеры?
Спасибо за наводку!
Спасибо за статью, прочитал с интересом.
Так и есть, наша биоИИ стремится к экономии ресурсов: когда реактивный стресс - угнетается пищеварительная система, когда рутина - включается быстрое мышление, когда конфликтоген - прокрастинация, и т.д. Более того, эти эволюционные инстинкты перенеслись в управление, и конечно образование.
И я с Вами полностью согласен, и рад, что в школе появилась такие полезные и повсеместные предметы как финансовая грамотность, например. Но не приведет ли это к:
До этого были "Введение в марксизм" и прочие, учили их до зачета.
Часто ругают современное образование, что там чего-то нет, и чего-то слишком много, но похоже здесь рекурсия. Проводники изменений - "учителя" со своими датасетами и с overfittings сделали то, что мы имеем, но вот как качественно это изменить с учетом "нейронаук"?
Спасибо за обзор! Каждый подобный анонс открываю с надеждой на избавление от рутины. Но реально ли за упомянутыми ИИ-помощниками не нужно перепроверять?
Про презентации, условно они делятся на два типа: забивающие или разгружающие сенсорику. Первые для вау эффекта, вторые для понимания. ИИ-ассистенты заточены преимущественно на первые, что здорово для продаж, но не для квартального совещания. И опять же, презентация продажников точится не один месяц через а/б.
Про поиск, сейчас так много информационного мусора, что само саммари по поиску нужно перепроверять, конечно это зависит требуемого качества к документу. Плюс галлюцинации, о которых было очень точно указано.
Расшифровка созвонов и саммари по тексту, на мой взгляд пока самые полезные сервисы, но и их перепроверяет ассистент на точность распознания речи и фиксацию контекста типа "ну вы понимаете" + гримаса на лице спикера.
Увы, обычно издатели публикуют пару успешных кейсов, которые пока не экстраполируются даже на примитивные, но реальные задачи. Интересно, как у вас? Сколько человеко-часов получилось высвободить и по каким задачам?
И не совсем понял, при чем здесь алгоритмы из названия?
В поддержку комментария, как-то нужно было аргументированное мнение по конкретному инженерному вопросу. Разные эксперты с рынка запросили на "мнение" 3-5 недель!!! и космические суммы, подчеркну, нужно было мнение, а не проект.
Мы уже отчаялись, что ни по бюджету ни по срокам не проходим. И тут мне дают контакт через цепочку знакомых, я пишу что так мол и так, а человек через минуту скидывает документ, который нам нужен. Спрашиваю: сколько с меня? А в ответ: ничего, мне в прошлый раз заплатили. Предвкушая комментарий про халяву или "терпилу" скажу, что эксперт получил значительно больше, чем если бы продал по рынку услугу. Всегда приятно помогать хорошим людям, особенно, если они профессионалы.
Вот такой доклад интересно послушать/прочитатать. К сожалению, много мусорных лонгридов сейчас в интернете, даже за 10к.
Это обычная практика, если основная работа не выступать, а делать что-то другое. Просто часто подменяются понятия экспертизы и публичных выступлений "Ой, ты всё знаешь, что там пару слайдов сделать на 25 минут". Очень жалко времени на это.
Боюсь у меня нет ответа за всех, но чаще каждый находит смысл для себя.
Официальный мотив - доход, но кто-то хочет себя дороже продать набрав портфолио, у другого идет соревнование с банком в закидывании третьей ипотеки, есть и те, кого дома никто не ждет, и единственная семья - это мы, команда, какая бы она не была. Кто-то уходит, кто-то остается - принимает такую работу как образ жизни, хотя и надеется когда-нибудь с галеры сойти.
65+ в неделю бывает не всегда, это вредит делу, рассеивает внимание, приводит к ошибкам, повторным коммуникациям и т.д., но часть года получаются такими.
Мне кажется, что все дискуссии разрешит конкретный пример KPI: Наблюдаемый индикатор + порог + управленческий триггер.
Ну или так:
О, это похоже линовские методы внедряются. Давно такого не встречал, и вот недавно был на одном мероприятии, где светлые умы собрали из разных локаций, генерили, как жить в 24м - много полезных идей предложили. Под финал вышел главный и буквально сказал "Не знаю, что вы там напридумывали, а делать это будем!". Приподнял, так сказать, мотивацию.
Двоякое ощущение от подачи в статье. Что-то глубоко, по сути, что-то сильно обобщенное.
Так, когда «крысячить» и когда бежать с «корабля»?
Очень важная идея – знай своего работодателя. Проблема в том, что через OSINT далеко не всё видно, даже если найдены артефакты, нужно иметь жизненный опыт, чтобы их валидировать. Остальное видно в первые месяцы работы, но, если контракт исполняется, кажется, зачем выполнять не свою роль?
Так получилось, что моя первая работа была галерой, и придя в «продуктовую» первые месяцы я не мог понять, что мне еще делать, кроме работы, в каждую субботу и воскресение, и в любой будний день после 18.00. И здесь, действительно, был галерный взгляд со стороны, что много бесполезных задач и фантазий сверху. У всех, кто приходил, инициативы хватало на два месяца, дальше система перемалывала мышление не на результат, а процесс, и у меня тоже. И очень жаль, что, проработав достаточно долго, я перестал следовать отмеченной ранее истине «знай своего работодателя». Компания, точнее наиболее крикливое руководство, увлеклось не удовлетворением потребностей клиентов, а техническими амбициям, что закономерно привело к росту технического долга по основному продукту и потере ключевых клиентов. Стабильный доход закончился, и вот мы вернулись к заголовку этой статьи. С большим уважением отношусь к продуктовым компания, которые по мимо экономических аспектов, остаются верные себе – своему продукту, только освободившись от рамок KPI можно делать искренне гениальные вещи. Можно ли это понять из OSINT и на стадии собеседований? Вряд ли.
О, здесь подпишусь под каждым словом, но с оговоркой: специалист боится, только тогда, когда понимает, что выдает посредственный результат. Как писали выше @gun_dose – галера галере рознь. Если хитропопый работодатель с контрактом мелким шрифтом, то да, работа до лучшего предложения. На других галерах иначе, всё честно: и работа без ТЗ и овертайм и т.д., НО и соизмеримое вознаграждение. И об этом предупреждают настойчиво и заранее, чтобы потом не тратить своё время и кандидата. Все прозрачно, делаешь хорошо – нужен клиенту и команде, значит зарабатываешь свой Х. Да, здесь далеко не все остаются, и каждый, проработавший больше двух лет, на вес золота, и поверьте, все заинтересованы, чтобы их удержать.
Не совсем так, на галере, сколько угодно можно взять задач и обязанностей, но, если акт клиентом не подписан, ты ничего не получишь (не получишь больше базы). Поэтому у всех основная цель не в красоте проекта или фичах, а в том, чтобы был закрыт контракт. Да, клиент, особенно B2B и В2G, часто просит не эффективное решение, а те, которые закроют их личный KPI. И да, здесь нет чёткого продукта, а работа с техдолгом ведется в январе и мае, чтобы в другие периоды было быстрее «грести».
Как бы банально не была сформулирована истина, но каждому своё. Я сам непрерывно на галере 17 лет, бывает, когда рабочая неделя переваливает за 65, хочется заняться творчеством, но в остальном всё в порядке, и конечно спасибо команде.
Есть такое, сейчас эффективное окно 4-5 часов, тоже стараюсь как можно больше задачь сделать в первые часы. Затем совещания, созвоны, ревью и т.д. Несколько лет назад окно фокусировки было заметно больше.
Del
Галера встречается в каждой отрасли, но обычно работодатель заранее говорит, что будет и чего не будет. Главное, что бы оно стоило того.
Сочувствую, это конечно виляние… работодателя. Сколько продержались? Обычно в таких конторках высокая сменяемость людей.
Какое-то время назад, была мода на ассесмент, его пихали везде в погоне за повышением производительности труда. Так вот, в одной известной компании, у которой своя башня, решили проверить руководителей ТОП-минус на соответствие, а получив результат, не знали, что с ним делать – в итоге инициативы замяли.
Потом в другой компании, у которой башня поменьше, и не только в ней, начали натягивать сову на глобус везде внедряя скрам, а он все не внедрялся – конструкторы, геологи, бухгалтерия сильно отставали от плана – итог такой же, косты списали.
Когда начался ковид и повсеместная удаленка, еще одна компания, тоже известная, решила проверить, чем занимаются удаленщики (не IT), поставили монитор активности, скринили экран, фиксировали биллинг и т.д. В срез попали ~150 человек, из которых только один!!! работал всё рабочее время и не покидал свою локацию, а среднее чистое время полезной активности (тут уж не знаю, что они считали) составило чуть больше 4 часов.
Есть компании и функции, где ассесмент, скрам и DLP к месту, но зачастую это просто эротическая фантазия одного из главных или умысел. Во всех трех историях никого не уволили, но рычаги влияния получили.
Вероятно, да. И это дилемма выбора: быть чуть быстрее/внимательней/умнее в слабом прайде/стаде, потому что можешь; или в сильном, потому что, иначе никак.
Как писал Томас Фридмат, известный журналист: "Каждое утро в Африке просыпается газель. Она должна бежать быстрее льва, иначе погибнет. Каждое утро в Африке просыпается лев. Он должен бежать быстрее газели, иначе умрет от голода. Не важно, кто ты, газель или лев. Когда встает солнце – нужно бежать".
У каждого из нас своя причина бежать.
Спасибо за статью, прочитал с интересом. У меня обратный вопрос, про внутренние коммуникации, где важно передать не эмоции, а суть. Исследовали ли, что-то подобное?